一个小HR两年多的感受
对于招聘而言，其实每个HR说起来都是一大堆的苦衷和吐槽，但是，招聘又占据了HR大部分的时间之中，尤其是当公司人力资源部人员配备并不充足，并不是严格的将模块拆分来做的情况，我们会觉得自己就像跑道上的赛车一样，只要自己不停下来，一直都是在转圈圈。所以怎么做好招聘工作，就是HR一直在追求的事情。
1、招聘是否做好的指标是什么?我们可能想到的指标是哪些：简历匹配度?面试人数?录用率?到岗率?或者是其他的。我有个问题，谁才是真正评价我们招聘好坏的关键因素?我觉得应该是用人部门。无论你的人力资源部是战略合作部门还是服务支持部门，那考核的指标，同样脱离不开BSC模式。其中所提到的客户，对于人力资源部来说，就是各种用人部门，他们的评价决定着你的成绩，而他们所要求的，我想一般第一条应该是快，其次是好，然后是多，至于是不是省，可能他们就不管了，除非在目标责任书有涉及到他们。所以，我觉得在做招聘分析，或者是招聘目标考核中，应该把招聘周期放在第一位。就好比猎头公司一般在给你做接触的时候，会首先告诉你他们招聘周期是如何如何优秀一样。
看上去，人力资源部在招聘工作中是被动的，是需要在用人部门的压力之下工作的，但事实上，一个招聘做的出色的企业是需要人力资源部和用人部门完美配合的。
2、人力资源规划与招聘计划。每个公司都会在年末的时候对于明年的工作开展进行规划，以及设定目标，然后就会涉及到人力资源规划，虽然说这个规划是需要反复修改和调整才能确稿，但是我想一般情况下，终稿和第一稿之间不会有太大的差别，那作为招聘负责人，应该及时关注这张数据表，通过与去年的对比来进行分析，通过数据的分析来明确我们次年的招聘整体计划：招聘时间节点、招聘考核方案的调整、招聘渠道的配置和优化等等，大概你会清楚自己所应该关注的点是那些，方向应该如何去引导?比如说，招聘人数减少，那我们就应该注重考核质量;如果招聘人数增加，那就应该注重效率等等。
3、招聘需求。为了保证招聘的准确性，人力资源部会要求用人部门根据工作需要提出招聘需求，同时这也是我们开展招聘工作的依据，你的进度把控，人员筛选标准都来源于此。所以这样表对于招聘的成败很重要。经常我们会遇到用人部门一口气提了自己全年的需求，希望人力资源部招的越快越好，但是事实上，他们是一下就需要那么多人吗?他们的工作量是不是饱和的?所以我的做法是，会每个季度初做一张招聘需求统计表，按照目前的在岗人数，编制情况，所需岗位及人数，到岗时间等进行统计，如果所招聘的岗位是新增的.，需要用人部门提高招聘申请表，并且完善岗位说明书，然后就招聘要求与用人部门领导进行沟通，我会请领导帮我匹配一个目前在职的人员，然后我会去查看他的档案，了解他以前的工作业绩和经历，这样选拔中会比较有针对性，毕竟面试这个东西，在保证团队文化多样性的同时，还要注重团队能够融合。那如果，我发现他提的需求过于大，我会拿着他们部门的目标责任书，与领导进行沟通，掌握他们的工作进度，然后进行优化。毕竟招聘工作，我们也需要用人部门的支持。
4、招聘实施。首先是招聘渠道的选择。渠道的选择建议是多样性，如果企业内部有完善的内部推荐机制，那首先肯定是内部推荐;然后，如果企业允许员工有机会进行横向或者纵向的职业发展通道，我们也可以进行内部招聘，最后才是外部招聘。当然顺序并不是绝对的，应该根据岗位本身的特性以及用人部门的需求情况来进行选择。接下来就是简历筛选，如果你提交给用人部门的简历大多被PASS，那就需要跟用人部门沟通，看看你所了解的职责是不是有偏差，还是其他情况;然后是电话沟通和预约，这个技巧不做多谈。其次是现场面试。无论我们采用什么样的面试工具和技巧，但必须有几点要注意，一、面试官的职业素养。因为面试过程其实就是企业文化和雇主形象传播的过程，所以作为HR，我们要起到重要的作用，对用人部门面试官的职业素养进行关注;二、人力资源部的职责。招聘一般是HR的重要绩效考核指标，所以我们多多少少会去服从用人部门的意见，尤其在招聘压力比较大的时候，但是我想说，无论什么时候，HR一定要承担起自己的职责，要敢于拿出自己的意见和判断，否则将会给以后的招聘工作埋下祸根。
以上就是自己的一点点感受，可能跟很多大神比起来，差距比较大，文笔也不是很好，但是就是一些些总结。只是根据自己工作所积累下来的，希望请各位多多指导。
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