HR经验分享:开发的心理误区

时间:2021-02-10 19:55:33 人力资源管理 我要投稿

HR经验分享:开发的心理误区

在人力资源开发与管理过程中,领导者常常出现一些有害的心理现象,成为妨碍人力资源开发的心理误区。

1.相互回报心理

相互回报心理指喜欢那些他自认为喜欢他的人,讨厌那些他自认为讨厌他的人。例如,他知道你关心他,他也会关心你;他认为你打击他,他也会设法报复你等等。相互回报行为具有二重性,积极的相互回报行为,有助于人们相互帮助、相互支持,有利于人际关系的和谐。值得注意的是消极的相互回报行为,会对人力资源开发产生恶劣的影响。

2.投射效应

投射效应是指:当不知道别人的情况(如个性、爱好、思想等)时,就将自己的特性“投射”给别人,想象别人和自己一样。例如,某人喜欢游山玩水,就认为别人也是如此;他爱占小便宜,就认为别人也这样;他乐于助人,就认为别人也乐于助人等等。这种判断别人、处理信息的简单方法容易产生对别人认识的偏差。当领导者个性品质好时,容易把别人想得过好,而放弃了对部下的教育、督促,或提拔了一些不优秀的人;当领导者个性品质低劣时,容易忽视那些值得提倡的好人好事,在奖惩上是非颠倒,使真正优秀的员工得不到提拔和鼓励。

3.晕轮效应

晕轮效应是指人们在判断别人时存在的一种倾向:首先把人分成“好的”和“不好的”两部分,一切好的品性都加在被列为好的那部分人身上,一切不好的品性都加在被列为不好的那部分人头上。如“ 头发长,见识短”这种概括,是因女性中个别存在的现象而轻视所有妇女,以偏概全。又如,本单位某位同志偶然犯了一个小错误,于是领导就得出一个印象:此人一定缺乏能力,不好好工作等,以点盖面。

4.妒忌心理

妒忌心理是人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理,即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。“同类相比”行为是人类的天性之一,当自己比别人弱时,正确的自我提示,会使自己找出差距,提高向别人学习的积极性,而错误的自我提示,会导致灰心丧气或诱发出强烈的'妒忌心理,引起别人反感,造成自己孤立。领导者如果出现妒忌心理是非常有害的,它会影响优秀人才脱颖而出。

5.偏见效应

偏见效应是指根据某种错误的观念和偏见,来完全主观地对人做出判断的一种现象。

例如,某公司丢失一台电脑,老板把内部人员先过滤了一遍。他认为:部门经理以上人员收入比较高,可以排除;女同志胆子小、好面子、怕丢人,不会干这种事,也可以排除;与自己有亲属关系的人也应该排除。结果重点审查与自己无亲属关系的男职员,而事实上,此事是一部门经理所为,这就是偏见效应带来的错误判断。另外,在生活中存在许多容易产生的偏见,例如“小偷都是因为穷”、“小孩子不会骗人”、“流氓都面目狰狞”、“老干部都觉悟高” 等,这些心理在人力资源开发与管理中往往使决策失误。

6.首因效应

首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成错误的心理定势。例如,公司经理会见新招的员工,对一位眉清目秀、衣冠整齐、举止大方、彬彬有礼的李姓女大学生产生极好的印象,并进行肯定性的推理,她一定是个有教养、懂道理、品学兼优的人,将来应该重点培养;而对另一位叫小张的大学生,一看他衣帽不整、不修边幅、谈吐随便就产生不好的印象,进而推断他自由散漫、品行不好、缺乏能力、办事不可靠等,将来要加强教育,不可重用。很明显,从第一印象看人,带有很大的表面性、片面性。也可能在事实上小张为人真诚、刻苦认真,富有创造性,是一个很好的技术人才;而小李则好做表面文章,没有真才实学。这就是首因效应带来的误差。

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