绩效考核管理制度

时间:2022-08-11 22:28:19 绩效考核 我要投稿

绩效考核管理制度范本

  随着社会不断地进步,我们每个人都可能会接触到制度,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?以下是小编收集整理的绩效考核管理制度范本,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核管理制度范本

  绩效考核管理制度1

  第一条、考核目的

  为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的`制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。

  第二条、考核范围

  本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

  第三条、考核原则

  1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

  2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

  3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

  第四条、考核时间

  1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

  2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

  第五条、考核形式

  各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

  第六条、考核办法

  考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

  第七条、考核资料

  1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

  2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

  3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

  4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

  第八条、专项考核

  1、试用期考核

  对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

  对试用期表现优秀或较差者,可推荐提前转正或适当延长试用期;

  2、后进员工考核

  对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

  3、个案考核

  对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

  4、调任考核

  因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

  第九条、考核程序

  1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

  2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

  3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。

  4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

  5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

  6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

  第十条、考核结果

  1、根据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

  ①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

  ②90分》考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

  ③80分》考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

  ④60分》考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

  ⑤50分》考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

  2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

  绩效考核管理制度2

  第1条、绩效考核目的

  1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

  2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

  第2条、绩效考核作用

  1、了解员工对组织的业绩贡献。

  2、为员工的薪酬决策带给依据。

  3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

  4、了解员工对培训工作的需要。

  5、为人力资源部规划带给基础信息。

  第3条、绩效考核原则

  1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。

  2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

  3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

  4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的'行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

  第4条、绩效考核时间安排

  绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

  1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

  2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

  3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

  第5条、考核小组组成

  1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。

  2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

  3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

  4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

  5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

  第6条、考核小组职能

  1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

  2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。

  3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

  4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。

  5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

  绩效考核管理制度3

  第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。

  第二条、绩效考核原则。

  1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改善、提高;

  2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

  3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

  4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

  第三条、适用范围。

  本规则除下列人员外适用于公司全员。

  1、考核期开始进人公司的员工;

  2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

  3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

  4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

  (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

  (二)平时考核

  1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。

  (三)年终考核

  1、员工于每年12月底举行总考核1次。

  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

  第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

  第六条、考核标准

  (一)人事考核的种类。

  人事考核能够分为两种:

  1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。

  2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。

  (二)人事考核务必把握的潜力。

  人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

  第七条、考评者的职责。

  1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。

  2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。

  个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

  在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

  3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

  4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。

  5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:

  (1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (2)务必消除对被考核者的'发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。

  第八条、考核结果的运用。

  为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培训。

  管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

  2、调动调配。

  管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

  3、晋升。

  在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。

  5、奖励。

  为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。

  第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。

  第十条、考核表的保管与查阅

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由规定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

  (二)表资料的查阅。

  管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。

  第十一条、考核者的培训

  (一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。

  (二)培训包括:

  1、理解考核制度的结构;

  2、确认考核规定;

  3、理解考核资料与项目;

  4、统一考核的基准。

  第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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