科技型小企业特点及人力资源管理对策分析论文
摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源,有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键。本文在对我国科技型小企业人力资源的特点进行分析基础上,提出了一些实际可行的管理对策。
关键词:科技型小企业 人力资源管理
0 引言
科技型中小企业是我国国民经济的重要力量和经济发展的增长点。据国家发展与改革委员会2004年6月发布的数据显示,我国约65%的专利由科技型中小企业发明,75%以上的技术创新由它们完成,80%以上的新产品由它们开发。因而研究我国科技型中小企业成长问题不仅具有明确的理论意义,而且具有迫切的现实意义。目前国内关于大中型企业人力资源管理的研究已比较多,但针对处于高速成长期的小企业尤其是科技型小企业人力资源管理的特殊情况研究的还比较少。本文拟就科技型小企业人力资源特点进行分析,进而有针对性地提出一些管理对策。
根据国内的实际情况,依据2003年国家发改委颁布的《中小企业标准暂行规定》和《科技部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》,本文所界定的科技型小企业特征如下:1.企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的3%。2.企业人数规模在300人以下,研究开发的科技人员占职工总数的10%以上。
1 科技型小企业人力资源的特点:
1.1 高素质人才为主导,需求层次相应较高 在科技型小企业中高素质的技术型人才占着绝大多数,他们学历高,一般是本科以上的学历。由于高学历人才具备了足够的知识资本,并且他们的工资水平较一般工人高,因此按照马斯洛的层次需要理论,谋生己不是他们第一位需要,他们最看重的是寻求自我发展。倾向于进行自主性的工作。
1.2 人员年龄构成年轻化 由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型小企业员工平均年龄均不超过30岁。尤其是在电子、通信等行业中,人才的年龄结构优势更为明显。
1.3 人才流动性强 年纪轻、高学历,加上技术人才供需矛盾突出,容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响,并对公司的稳定成长不利。
1.4 激励机制很重要 许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式,没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一,常以金钱激励为主,缺少精神鼓励。然而对年轻人来说,除了物质收益外,还追求一种自我认同感,即得到他人、社会的认同、尊重。
1.5 缺少规范的人员培训体系 许多企业只进行浅层次的上岗培训,很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高,企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小,而社会上又缺乏权威的专业培训机构,人才培训也就无从抓起。
1.6 缺乏完善的绩效考评体系 许多企业,由于生产的产品需多个技术人员协作完成,业绩难以计量,因此也难以进行有效且适当的业绩考评。
2 科技型小企业人力资源管理的对策
针对科技型小企业人力资源的上述特点,特提出如下几点对策:
2.1 以企业发展战略为中心,建立战略人力资源管理体系 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,一方面要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统制定企业人力资源管理战略。另一方面,企业管理者要高度重视和支持人力资源管理,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道,给予企业不断向前发展的推动力。 2.2 健全和完善企业的绩效考核和激励机制 在考核方面,第一,为了提升考核的价值,必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略,从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二,要把握好人力资源管理的新趋势,逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。
在激励方面,小企业普遍缺乏科学规范的激励措施,从而导致企业的员工缺乏工作积极性,流失率提高。根据科技型小企业的特点,其激励不应当是简单的物质激励,而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系:一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报;二要体现出不同员工所具有的不同价值,拉大骨干人才与普通员工的收人差距,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度,从而吸引更多的人才,促使企业和所有员工共同进步、发展。二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益保障,以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一,也让员工感到是为自己的未来工作。三是授权与民主参与激励。企业应大胆启用具有管理特长和专业技能的人才,让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,产生与企业荣辱与共的责任感。四是职业生涯规划激励。对于员工来说,职业发展是人生大事,帮助员工实现自己的理想,会让员工在企业中获得自我实现的动力,愿意为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。五是情感激励。高素质人才情感需求层次较高,管理者要对下级尊重、信任和关怀,多帮助他们、赞扬他们、理解他们,从感情上赢得下级的信赖,推动工作的进展。六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训,提供优良的办公环境等非物质激励。
2.3 营造企业学习氛围,加强员工培训 技术类企业处于快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性
较大,员工普遍缺乏提高的机会。培训对于科技型小企业的帮助,可以主要从三个方面体现出来:第一,拓宽员工的知识和能力覆盖宽度和深度,满足企业用人的增量需求;第二,有效地帮助企业员工在原有知识面上进行更新和深化,使企业的知识体系能够有效应对新的'市场;第三,满足员工的自我知识发展需求,为员工营造更好的个人发展环境。
2.4 建立人才后备系统 要用成本最优原则确立一整套员工流动制度和最有流动率,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的科技型小企业来说是非常必要的一个手段。
2.5 加强企业文化建设 要利用优秀的企业文化激发员工的创造热情,培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神;要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围,创造有利于员工分享他们知识的机制;要创建一种宽容、谅解的文化氛围,以减少员工之间文化与价值观的冲突;要大力培养员工的团队协作精神。
总之,具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型小企业要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理,采取积极有效的人力资源管理策略,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,实现企业的可持续发展,从而在市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]刘胜春.《我国高科技企业人力资源管理的特点及对策》.台声·新视角.2005.(12).
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