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科技型中小企业人员激励方法探析论文
摘要：现代科技型中小企业优秀人材流失的现象严重，为吸引和留住人材，企业需要建立恰当的人员激励制度。本文主要分析了这类企业的人员构成，并根据企业员工的特点，分析了企业激励体系的构成以及应注意的要素。最后概述了企业文化对人员激励的作用。
关键词：激励；知识型员工；企业文化
在竞争日趋激烈的现实环境下，科技型中小企业优秀人材流失的现象十分普遍。这严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。在此情况下，如何吸引和留住人材，使其为企业发挥最大的作用，成为这些企业所面临的重要问题。
一、科技型中小企业人员特点
一般来说，知识型员工具有如下特点：
1． 独立性。
知识型员工拥有较强的独立自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。
2． 创新性。
创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
3． 骄傲性。
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。
4． 成就性。
科技型企业的知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
5． 复杂性。
复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。
二、科技型中小企业人员激励体系
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等3种途径来实现。这三者的有机结合，构成了有效的企业整体激励体系。下面就分别对这三者在科技型中小企业中的应用加以分析。
1． 产权和约。
产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。在科技型中小企业中，运用产权和约的激励办法时，主要应注意以下情况：
第一，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定，而是需要把企业员工的技术、能力和经验等作为企业人力资本进行定价，并赋予产权。在产权授予的实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对企业经营层的“股票期权”（Executive Stock Option，ESO）、“激励期权”（Incentive Stock Option，ISO）；针对操作层的“员工持股计划”（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）；以及经营管理层融资收购 （management-buyout，MBO）等手段，其根本目的是使作为企业经营生产骨干的知识型人员能够持有企业产权，增加他们对企业的认同感和归属感。
第二，产权合约可分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权，经济增加值等等。
2． 组织设计。
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是企业的经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。其中最主要的就是组织结构的安排。
由于科技型企业中知识型员工的特点，传统的层级组织显得过于僵化。信息技术的发展使得传统组织中的中层显得越来越不重要，通过减少组织的层级，实现组织的扁平化，能够增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。
另外，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。然而，这种方式的弊端也十分地明显，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而对科技型中小企业来说，知识是最重要的生产要素，知识型的员工是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
3． 补偿计划。
在现实社会中，企业的员工是“社会人”而非“经济人”。根据管理学特别是管理行为学理论，我们需要在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，即补偿计划。其中包括：对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障等等。
企业员工补偿制度应从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素，它包括工作和工作环境两个大的方面内容，如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。
针对企业的知识型员工，我们需要特别注意以下几个方面：第一，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的充分的发展机会。第二，大部分知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。第三，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，针对这种需求，企业应努力提供各种“软福利”，如定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会，甚至理发、修鞋以及免费早餐等看起来不起眼的福利。在公司创造一种家庭式情感，即企业与员工同甘苦、共命运的情感。
三、企业文化的探讨
科技型中小企业吸引和保留优秀人材，除了前述在组织结构和补偿计划等的安排之外，企业文化的建设也是重要的一环。企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
企业的员工不是作为孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。所以，企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。
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