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《校园招聘33天笔记
《校园招聘33天》笔记 诺姆四达集团 编著
校招的准备工作，大致有以下一些步骤：
1.打造高效的团队
团队基本组成：经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校招流程谙熟于心的人资经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理、1-2名处理大量事务性工作的成员。在此基础上进行合理分工，互信互助，共同朝着校招的目标前进。
2.选取准确的目标高校，并做好公关工作
根据所招岗位的专业需求、公司原有员工的学校、专业来源等选择目标学校，“不选贵的，只选对的”。做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员等保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届学生情况，掌握学校就业组织活动的动态等，做到“知己知彼，百战不殆”。
3.选择恰当的进校时间
分析同行业竞争对手及学生情况，为校招工作选择一个合适的进校时机，提高招聘效益。
4.细致周全的其他准备工作
写方案，做预算，定行程;拟定初步的校招准备、宣讲会、笔试、面试、offer发放、签订三方等等，事无巨细，一一准备妥当，事预则立。
宣讲事宜
首先是选场地。宣讲会基本上都是在目标高校中进行，既方便学生参加，又扩大了宣传。敲定目标学校后，便开始与学校就业中心联系宣讲会场地与宣讲时间。关于场地，需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能够张贴海报，等等。在宣讲时间的选择上，要考虑学生的作息安排及上课时间。这些都确定了以后，在宣讲会开始前，还需要反复确认几次。当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些企业的宣讲会，或者其他大型活动。还要了解一下学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等等。
确定时间与场地后，便开始着手校园的前期宣传。专业的招聘网站、各高校就业网站、校电视台、校广播台、指导老师推广、微博、BBS等一个都不能少。当然，还有纸质媒介，张贴精美的宣讲会海报，同学们走过路过不要错过。这还不够，还有我们的宣传单页，我们委托了目标院校就业指导中心的同志，协助我们向目标学校进行发放。
广而告之的同时，还需联系与会嘉宾，如校方代表、赞助商代表以及潜在合作伙伴代表，等等。另外，这次还预约到了公司“金牌宣讲人”，此人乃我们公司培训部的名师，深谙学生们想听的、会问的以及那些学生都想不到而他已经想到了的问题。最后主持人一角儿留给了我们招聘部的一位气质美女。
人手备足的同时，物料也不可或缺，企业宣传片、宣讲会PPT、音响设备、摄影、投影、音频、话筒、订书机、荧光笔、一次性纸杯……还有常被学生们所津津乐道的与会礼品，又怎么能缺了它呢?
忙碌的筹备总算基本就绪。宣讲会倒计时，再去各大高校跑一遍。干嘛?更新一次海报!将宣讲会的气氛烘托到极致!
……
宣讲会的序幕在一阵悠扬的音乐声中拉开了。振奋人心的企业宣传片播放过后，“金牌宣讲人”闪亮登场。
“我们是谁，我们从哪里来，我们到哪里去?”这不是哲学问题，而是引出了我们的企业介绍。
接下来的另一个重点则是毕业生们所要应聘的职位说明、以后的成长路径、薪酬待遇等，这无疑是学生们最为关心的话题。
宣讲会不是一味的信息传递，而是需要与学生进行交流互动。经验分享、有奖竞答及提问环节是同学们喜闻乐见的宣讲形式。大家在愉快的气氛中对企业、对岗位都有了更进一步的了解。
在经验分享环节中，我们请出了几位入职不久，但对于学生们来说已经是“过来人”的同事，分享着他们在公司里的工作感受以及对师弟师妹们的建议。这时的宣讲会变成了一堂有意义的课程或者说是对大学生生活有指导的讲座。而有奖竞答中，同学们更是跃跃欲试，意犹未尽。
最后是自由提问环节，这既是学生们获取信息的机会，也是一个很好的展示自我的机会。公司放出三个直接进入初选面试的名额，这让这一环节变得紧张刺激起来，每一个拿到晋级牌的同学几乎都是迎着其他人的羡慕嫉妒恨的眼光回到自己的座位上的。
伴随着主持人“感谢”声的落下，笔试悄然展开。
这次宣讲会没有安排初面，因而在笔试结束后，也算落下帷幕。
从学生的反馈表来看，对这次宣讲会都是很认可的。
总的来说，这种形式的宣讲会效果还是很好的。不过，从成本角度讲，这样的宣讲会对人力、物力及时间的耗费也是比较高的，除了要在本地高校宣讲，还要长途跋涉跑遍全国各大城市。为了降低成本，可以搭配使用视频宣讲会、在线宣讲会、企业开放日等方式。不管黑猫白猫，能吸引到足够多、足够精确的目标人群关注，便是好猫!比如在线宣讲会，学生通过在线注册，会受到系统自动发放的参会链接到所注册的邮箱，无论身在何处，只要点击连接，便可参与到现场的宣讲会中，与现场进行实时互动。有了这种网络宣讲会，老板再也不用操心宣讲会成本问题了。
小组讨论
说到小组讨论，其实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。在进行小组讨论的时候，评价者可以考察的方面有很多，包括语言方面的组织协调能力、逻辑分析能力、口头表达能力、辩论的说服能力;非语言方面的，如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等;以及个性方面的自信程度、进取心、洞察力、情绪稳定性、反应灵活性等。
而我们HR评价的依据标准不外于：受测者参与有效发言次数的多少;是否擅于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见;能否在坚持自己的正确意见基础上根据别人的一件发表自己的观点;是否善于消除紧张气氛，调整争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;能否倾听别人意见，尊重别人，是否侵犯他人发言权;等等。
通过小组讨论，我们可以在较短的时间(通常是半小时)之内，同时面试6到8位候选人，这便使得在面对上百候选人的校招压力不至于过大。讨论的内容丰富多样，讨论类型的选择主要是以能激发起热烈的讨论为准，不然太容易达成共识也便没有讨论的必要，但也不能引发过于激烈的讨论，万一掐起来就不好了……
整体而言，小组讨论所呈现出来的候选人的最直接的印象就是其风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来。
小组讨论制胜锦囊
1.发言积极、主动
2.言辞真诚可信
3.辩论中要摆事实，讲道理
4.抓住问题实质，言简意赅
5.把握说服对方的机会
6.奠定良好的人际关系基础
7.可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议
8.广泛吸收，以求取胜
具体说来，小组讨论中的理想型表现应是会仔细倾听别人的想法或意见并给予反馈，能够即使地对别人正确的想法或意见予以支持，对别人的方案提出富有创造性的改进点;同时，适时地提出自己的观点，并设法得到小组成员的支持;当遇到混乱的时候，能试图将讨论印象正确的方向;具有时间观念，并在需要妥协的时候妥协以便小组在deadline前达成结论;能够对整个讨论进行领导，不过，这通常是一把双刃剑。
小组讨论扣分事项
1.完全忽略别人的论述
2.不友好地打断别人
3.嗦
4.语言表述太negative
5.搬出教条的模型以期压服别人
6.否定一切，太aggressive
新人培养秘籍：职业通道+职业测评+职业辅导
给想跑的人设计跑道
当你开着一辆跑车，却偏偏在一条单排车道上，前面晃悠着一辆大型拖拉机，不论你怎样按喇叭，如何想跑到前面，不好意思，这是单排车道，无法超车。当企业只有一条成长通道时，那么后来者不管技术、技能有多强，都要紧随其后。那么，开跑车的人，也只能先着急，后懈怠了。对于企业而言，如果发展通道少，员工数量多，就会使得企业产生粥少僧多的尴尬局面，这势必影响员工活力的发挥。……
那么，如何为新人设计开拓职业通道呢?
首先，HR要了解职场新人的特点、优势、职业期望和个人职业规划。其次，要完善规范公司内部的人力资源规划，尤其是和信任关系最为密切的培训开发规划、调配规划和晋升规划等。在这方面，我们可以借鉴在留住培养人才方面经验丰富的公司。为培养具有国际化视角的员工，联合利华提出了极限式培养方案。为培养具有国际化视野的人才，公司选拔高潜质的经理人，设计全面的教育训练计划、国内论调计划、国外论调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。第三，注重考察新人能力和目标职位的匹配度，适时进行相应的调整。应届毕业生对职场生涯充满期待，热情较高，对自己的能力认识不全面，忍耐力、抗压力较差，一旦发生与自己个性习惯相左的事情，大多数会选择主动辞职。这就要求HR们更要擦亮眼睛，及时发现新人出现的困惑，及时进行排解。新人也必须调整好心态，实现从学生到职场人士的身份转变，尽快掌握职场新人应该具备的基本素质：虚心、耐心、热心、诚心。
帮能干的人进行测评
大多数新人刚踏入职场时都有自己或许清晰理性合适或许模糊感性悖逆的职场规划。经过公司完善的入职培训之后，职场菜鸟们对公司的组织架构、文化使命、部门特点、核心业务等相关板块有了比较清晰的认识，结合自身的工作期望，最终对之前所做的职业规划进行对号入座。
设计完职业通道的HR们工作还没结束，这时就需要对新人进行客观准确的职业测评。
职业测评的目的是实现人适其职，职得其人;人尽其才，才尽其用。职业测评中最基本最常用的四大类测验是人格测验、职业兴趣测验、动机测验和智力倾向测验。
为有疑惑的人提供辅导
新人可能遇到的困惑如下：
1.新人急于求成学“东西”，单位认为新人不会学
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