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人力资源管理的三分法
一、职位设置
20%的职位是关键职位，对于企业的优秀绩效具有决定性意义，这些职位的员工必须要达到100分甚至更高的绩效;70%则是大众职位，保证良好，争取80分，90分，最高100即可;后10%的职位则考虑动态管理，诸如撤并或调整。
二、员工群体和员工保留
20%是明星，70%是骨干，10%是问题。这个分类法似乎要归功于杰克韦尔奇，他创造了员工考核分类的271法。对20%的明星员工务必创造条件保留，70%的骨干员工可以完善制度体系来保留，10%的问题员工则视情况而定。
三、动态用人
20%职位的人员可以内部竞聘;70%职务的人员可以对外招聘，10%则从外部引入风险偏好者，高收入严格考核，完不成则可解聘。
四、个人绩效任务
20%属于价值点，要给予高度关注和监控，70%属于日常、例行、基本工作，保证完成即无大碍;10%则考虑是否有必要重复去做。
五、薪酬
20%的薪酬来自于绩效，70%来自于职位，10%来自于人的加分项目。
六、领导力培养
20%来自培训和学习，70%来自管理实践，特别是一线的管理实践，10%来自其他因素。
七、销售绩效
20%来自于70%的销售人员，70%来自于20%的销售高手，10%则很能是不容易分割，比如交叉销售，或者附带销售，或者二次开发，或者团队联合等等。
八、核心能力
20%为公司级，但却具有70%的重要性，70%为专业序列或大部门级，10%为个人提升所需。
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