怎样改善银行的人力资源管理

怎样改善银行的人力资源管理

加入WTO是改革开放的一大步,是对外的开放,也是对内的开放,这一变化对人的影响如果不研究好,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。

步骤/方法

1 大力推行全员劳动合同制。入世后,不但是国外的金融机构在我国境内设立机构,我国的金融机构也将大踏步地进入国际金融领域,我行驻外机构也会增多,我行员工与国外金融机构的业务交往与业务合作也会更多,仅靠饭碗维系的雇佣关系难以维持原有稳定的人力资源使用。当务之急,一是要建立劳动合同用工机制,在农业银行全面推行全员劳动合同制,打破延续多年的员工只进不出的劳动用工终身制。二是要完善我行内部的人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部资源,并做到合理配置。三是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流,区分不同情况,采取具有针对性和强制性的措施,如对长期病休人员可实行早退、内部退养;对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员要实行下岗制度。

2 创新用人机制,完善激励机制。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才,激发员工的工作热情、想象力和创造力,适当的奖励形式和工作环境,及一定的行为规范和惩罚措施,有助于激发、引导、保持和规范员工的行为。在当前形式下,建立和完善农业银行激励机制的目的在于:(1)吸引优秀人才;(2)开发现有人力资源,促进在职员工充分发挥其才能和智慧;(3)留住优秀的人才;(4)造就良好的工作环境,从国外发达的金融机构可以看到,其所提供的舒适的工作环境,相对较高的薪资,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,这些措施也使得员工具有公平感、安全感、成就感。此外,欧美国家的一些大银行还推出了诸如带薪休假、住房补贴、医疗及退休保障等福利项目的激励措施,极具吸引力。

3 完善的激励机制必须与经营目标责任制考核挂起钩来,如建立利润工资含量制度,在工资奖金分配、职称晋升上体现区别对待的政策,再如实行高级管理人员、高级技术人才年薪制,坚持效益优先、稳健经营的原则,坚持责任与利益相一致的原则,形成激励和约束相结合的机制,以促进农行整体效益的稳步持续增长。当然对于我们国有商业银行来说,在完善物质激励机制的同时,必须强化精神激励机制,通过党、团、政、工、妇等组织加强对员工的思想政治工作,强化职业道德教育,还可通过评先进、劳模,授予各种荣誉称号,开展劳动竞赛等形式激励员工自觉敬业爱岗,为农业银行事业多作贡献。

4 加速教育培训,储备后备人才。加入WTO,我行必须对高档次专业人员进行有所侧重的培养,同时也要有计划、有步骤地抓好对员工,尤其是一线员工新业务、新知识、新技能、新制度等的适应性培训,此外培训教育本身要具有超前性和预见性。

注意事项

随着入世将带来新的变化,我行业务也会有持续的根本的变化,为适应这种变化,要求员工必须不断学习新的技能,同时我们也要发展和储备一定数量的后备人才,特别是高级专业技术人才,采取有力的措施建立我行的人才高地。这主要因为:一是一定数量的人才储备是与我行今后发展趋势相适应的,入世会使我国的社会经济结构、经济增长方式、经济增长速度发生变化,这就迫使为其服务的银行业务要不断地推陈出新,业务的创新在很大程度上依赖人才。二是外资银行的全面进入后,我与其的第一“仗”,必将是顶尖人才争夺战,再严密的制约机制,再完善的激励机制也不可能百分之百保障人才不流失,从这一点来讲,我行对人才要做到超前储备。如花旗银行的人才贮备计划要求随时保持与全球范围内一万多名雇员取得跟踪联系,了解他们现在在做什么,继续工作需要什么技能,公司内哪些职位对他们更

有利等,以便从更长远的人力资源角度发展后备人才。当然这需要经济实力的强大支持,但储备后备人才是事关我行发展后劲强弱的大事的。正如被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克曾指出的那样“从竞争的角度来看,未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。

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