HR该为自己打几分？
招聘安置模块中的“数学公式”
许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪?该怎样量化衡量“招聘”效果?以下几个关键因素不得不提。
成本：
1、内部招聘成本=(内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本)/内部雇佣人数
2、外部招聘成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅成本+外部招聘人员成本)/外部聘用人数
解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量
注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间： 1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。
数量： 1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量
解释：这是一个很简单的数学公式，HR可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数/雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。
质量： 1、招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/使用的参数数量
解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。
薪资福利模块中的“数学公式”
一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示
1、 岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量
解释：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提醒你重视岗位评估与审定的信号。
2、 超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的`员工数量/员工的平均数
解释：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。
3、 全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
解释：这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分类统计，作为薪酬制定的参考依据。
4、 员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量
解释：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。
培训发展模块中的“数学公式”
许多企业对培训的效果深感怀疑：员工究竟学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
1、 培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数
解释：成本是一个比较容易衡量的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算直接成本时，别遗漏了培训中所涉及的间接成本。
2、 每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数
解释：相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化，可以方便互相比较。
3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平
技能(行为)改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
员工关系模块中的“数学公式”
“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、 缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
解释：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高部门背后的真正原因。
2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
解释：在这些数据基础上，HR需要思考员工离职的原因及寻找人事工作中存在的不足：比如招聘人员在招募合格员工的工作是否有效?工资或福利计划是否吸引在职员工?员工管理上存在哪些漏洞?……
以上所提及的许多量化指标只是“冰山一角”，希望能为更多HR提供今后工作的灵感与方向标，使HR的工作更准确、更规范、更专业。HR，很久没有参加考试了吧，你给自己打了多少分?看到成绩单时心情如何?不管结果好坏，这些都已成为过去式，考核只是鞭策自我的一种手段，HR们赶快整装待发吧，在虎年向下一个满分冲刺!
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