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三种法则让HR轻松选聘大学生
面对大学毕业生这个令企业“又爱又恨”的群体，如何准确地选拔出适合企业的优秀人才，需要关注多方面的问题，但有三个基本的法则却是不容忽视的……
金融危机“余音绕梁”，学生们粉墨登场。11月，正是校园招聘的旺季，大学校园中临近毕业的年轻学子们都在焦虑和憧憬中寻找工作。他们买了人生中的第一套正装，同学朋友彼此帮忙以最快的速度摆脱学生的痕迹，试图告诉应聘公司的HR：“我已经不是学生了，你从我的着装上就可以看出来了”;他们第一次制作正式的简历，在起初表达自己优点时还感到有些扭捏与造作，生怕自己夸大了优点而被别人看出，但在无数次面试的“洗礼”后，他们又会变得那样的自在而从容。
大学生得体的着装和制作精美的简历固然可以为其面试加分，但对企业来说，其内在的潜能才是决定其能否拿到加入企业“门票”的重中之重。那么对于企业的HR来说，如何把大学生的潜能“测”出来，招到合适的人，则是一个现实的问题。
大学生与社会人才有何不同校园招聘是许多企业的“年度大戏”，尤其对许多大型企业而言，这同时也是一次重要的“企业秀”，可能他们的招聘规模不大，但是出场绝对是必要的。许多世界五百强企业喜欢招募刚毕业的大学生，因为企业认为学生们往往具有极好的可塑性，可以迅速接纳企业的文化和价值观。与此同时，许多企业的HR在面试一茬又一茬的大学生之后开始困惑，尽管这些大学生在年轻人这个群体中具有较高的素质，比如整体智商较高，眼界开放，对于新鲜事物往往可以迅速接纳并且敢于冒险，有冲劲。但他们好像也并不像之前所期望的那么美好，因为他们还有一些不足之处：
首先是工作经验不足。
大学毕业生由于缺少足够的工作经验，对工作与职场的理解往往肤浅和片面，有很多名牌高校毕业生却不懂得起码的商业礼仪，缺乏足够的沟通技巧，在团队中更愿意做“独狼”而缺少合作意识，一旦受到上司批评，他们总是口中阵阵有词，觉得自己这匹千里马“上错花轿嫁错郎”。
其次是职业定位模糊。
刚刚踏入职场的毕业生往往有许多困惑。虽然在工作之前可能对自己做过思考与反省，也使用过心理测验等诸多工具试图对自己获得全面了解，但在面临职业生涯规划的时候，他们还处在探索期，有时候他们觉得这个世界上没有什么是自己做不了的。比如，当HR问他们“您觉得销售类的岗位适合您吗”时，他们可能并不真正理解销售的职责却会踌躇满志地说“当然没问题”，然后列举出一大堆自己就是天生金牌销售的理由;而如果你问他是否觉得自己做研发类工作更适合时，他们又会用同样的方式告诉你如果不选择他来负责研发，世界上的下一个微软或谷歌就根本没法诞生。总之，模糊的职业定位容易让毕业生们在众多企业和岗位中迷失方向，有时候他们会有种有劲使不出来的感受，而实际上他们离自己认为有价值的工作却相距甚远。
三大 法则让你招对人面对这些让人“又爱又恨”的大学生：
个性短板一票否决
许多大企业都会对新员工进行全面的入职培训。入职培训的内容堪称应有尽有，从最基本的公司架构、商务礼仪、办公软件操作这类常识性培训，到企业文化、沟通技巧、团队意识和领导力这些软素质培养，企业希望在短时间内让毕业生“脱胎换骨”，打造成职场中的不败金身。
然而，企业关心的许多能力与素质是很难通过培训来提升的。心理学中的许多研究都表明人的秉性很难改变，先天遗传和后天的成长经历造就了一个人的性格和行为倾向，而性格中的诸多短板是很难通过培训弥补的。金无足赤，人无完人，企业也并不需要一个完美的人，但是追求完美的心理让HR在面试的时候总会希望获得一个“全人”，而这种“全人”的出现又多半是应聘者自我包装或面试官错误判断的结果。有时候，HR们发现一个应聘者在许多方面很优秀，只是有明显的“性格短板”，在权衡再三之后终不忍放弃而录用。当员工正式入职之后，企业却发现这个短板往往“简单而致命”，比如具有“偏执”性格的人在工作中无法处理好与其他人的关系，难以适应公司文化强调的协作氛围而导致最终的离职。
个性短板往往是工作过程中的风险因素。很多时候，这种短板以“潜伏”的方式存在，在正常的工作状态下甚至都没有机会表现;但在关键时刻，这种短板往往会爆发出惊人的破坏力。员工在遇到某些情况可能会表现出某种不太适宜的个性特征时，为了掩饰而常常呈现出相反的特征，并使自己的身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，同时还会让个性中的其他闪光点“花容失色”。比如，团队合作中有一种人是“恶魔辩护者”，他们在不需要合作也不需要提出自己的意见时，个人工作表现非常抢眼，但一旦被放入团队中需要进行“头脑风暴”时，他们会提出自己的观点，而在这之后所做的全部事情就是为拼命支持自己的观点进行“充分”论证，对待别人的观点则是全力指责，指摘其中的“漏洞”与“谬误”。由于他们所提出的观点无法让他人接受或妥协，整个团队也因此无法达成一致意见，事情无法推进，足见此类性格短板的杀伤力极大。
根据管理学中的木桶理论，一只木桶是由诸多块木板组成的，其盛水量的多少取决于最短的那块木板。因此，在招聘选拔过程中，当发现应聘者具有这样致命的“性格短板”时，HR应当毫不犹豫地将其放弃。
商业意识(潜质)重于实际操作和经验
既然由于工作经验缺乏，工作技能就不是大学生招聘考核的重点，所以工作潜质也就成为企业应该更加关注的考核要点。
企业的核心目标在于盈利。商业意识、市场意识、创新意识以及团队意识对于企业收益最大化来说都至关重要。我国教育体制对于学术型人才的过分强调，使得大学生这个群体缺少上面这些对于企业来说尤为重要的特质。而这些特质与企业的管理和创新有着极大的关联，但同时也很难进行具体定义。
以商业意识为例。它是个体能够准确把握潜在的市场需求，通过资源合理配置而达成盈利的一种意识。企业在人才招聘过程中往往会特别关注应聘者是否具有良好的商业意识。比如2009年上半年，重庆一家房地产公司招聘一名研发部经理，最终在清华大学一名33岁的建筑学博士生和51岁的退休建筑设计师中选择了后者，据报道，清华大学建筑学博士的业务能力非常出色，公司很欣赏他在建筑设计方面展现出来的优秀素质。但是，51岁的退休建筑设计师在建筑行业多年的从业经历让他对建筑业的市场趋势有着更精准的把握，简言之，后者具有更强的商业意识。
再如，IT行业有许多天才工程师，他们可以写出极富创意的代码。然而对于IT企业而言，这是远远不够的。《程序员》杂志的一位资深记者在文章中提到了输入法“拼音加加”的作者廖恒毅和软件“超级魔法兔子”的作者蔡旋，他们在给软件添加了一个简单的网站指向功能之后，就给他们带来了巨大的回报。而这些并不是需要软件工程师冥思苦想的技术问题，而是商业意识实现了“点石成金”。 还有，无锡尚德太阳能电力有限公司是太阳能能源行业的领头羊，老板施正荣当年在澳大利亚读博士研究的是第二代太阳能电池技术，而在回国创业时却发现第一代太阳能电池技术可能会更快取得市场的认可，于是他靠第一代太阳能电池技术迅速积累了大量资本，取得了商业上的极大成功。这些案例都说明商业意识所产生的效用是巨大的。
考核情境贴近大学生的生活，而非企业情境
随着近年来人力资源界对于人才测评手段的重视，评价中心技术已经越来越多被运用到企业的招聘过程中。评价中心技术在国外往往仅限于中高层管理者的选拔，而在国内已经很少考虑岗位与职级的适用性，将其大量应用在企业校园招聘中。因此，适当改造传统的评价中心技术就显得很重要。
以大家熟知的“无领导小组讨论”技术为例，企业中常用的无领导小组的题目设置往往为商业情境，而大学生对于商业情境的不理解也影响了其在讨论中的表现。
同时，无领导小组讨论过程当中的题目往往会引发冲突，这种冲突对于最后意见达成有着重要的影响，而参加者在冲突情境中的表现也是评分者的重要观察内容。大学生会很快熟悉无领导小组讨论的评分规则，而采取相应的策略，在讨论当中往往容易回避冲突，保留自己的意见，以便在极短的时间内达成一致，而很少通过沟通和影响策略来达成目的。这样导致的结果往往是HR无法从中得出准确的判断。
面对这种情况，就需要从无领导小组题目设计、过程组织和实施上加以考虑，从而解决问题。在设计题目时候，可以考虑将情境设置为大学生学习与生活有关的情境，这就可以保证无领导小组讨论的题目为大学生所熟悉，在这个题目上有较大的发挥空间。评判者在这个过程中可以详细观察到大学生的个性优点和短板，能力中的优势与待发展之处，从而做出全面的判断。
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