【精选】医院人力资源管理
医院人力资源管理1
【摘要】近年来，我国的医疗改革不断深入，医院的体制建设趋于完善，管理水平也得到了明显提高，医疗服务水平显著提升。但是由于医疗市场的竞争日益激烈，而且瞬息万变，具有较高的风险性，所以医院要在这样的环境下获得生存和发展的机会，就必须从根本上提升其核心竞争力，加强对人才的培养和管理。为此，对人力资源进行合理配置，优化其管理模式是当前医院人力资源管理工作的主要内容。PDCA循环是一种科学先进的管理模式，在人力资源管理中具有显著优势和重要作用。本文在简单阐述PDCA循环的基础上，对PDCA循环的应用进行了具体分析。
【关键词】PDCA;循环;医院;人力资源管理
随着我国卫生体制改革的深入推进，医疗市场的竞争也日益激烈。为了顺应市场的发展，与时俱进，很多医院开始对自身的管理模式进行改革和创新，并逐渐认识到了人才对于医院发展的重要意义，并加大了高素质应用型人才的培养和储备力度，以此来全方位地提升医院的核心竞争力。对人才的管理是人力资源的一项重要内容，在其中应用PDCA循环这种先进的管理理念和方法，不仅可以促进人力资源管理的改革和创新，提高管理水平和效果，还可以充分挖掘医院员工的个人价值，实现人力资源的优化配置，提高医院的整体实力，促进医院的可持续发展。为此，本文围绕PDCA循环在医院人力资源管理中的应用，从如下两个方面展开了综述。
一、PDCA循环概述
1.定义理解
PDCA循环最早是在20世纪50年代，由美国的质量管理专家爱德华兹戴明提出的，所以又被称为戴明循环、戴明环。从整体而言，PDCA循环就是指，为了提高管理活动的质量和效益，而实施的四个阶段的循环过程。这4个阶段分别为：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它们不断循环、上升，并持续改进。目前，PDCA循环已经成为现代企业一种非常重要的管理思想和方法，其内涵可以从如下4个方面来理解：①P，即计划，主要内容就是明确管理的任务、目标和具体活动，然后根据获取的信息制定出符合实际情况的计划方案和执行措施，并为完成计划任务做好各项准备。②D，即执行，就是按照既定的计划方案，开展相关的活动，对计划中的内容进行具体的操作。③C，即检查，主要是指对执行的效果进行检查和评价，总结成功的经验，分析其中存在的问题，比较实际取得的结果和预期的结果。④A，即处理，对检查的结果采取对应的处理措施，扬长避短，去劣存优，避免再次出现相同的问题。通过上述4个阶段，每一个循环都可以解决一些问题，呈阶梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述对PDCA循环的内涵分析可知，该管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的规律性，而且其管理的任务主要是由组织来执行与完成的，其运作过程与车轮具有高度的相似性。第二，PDCA的全过程是由若干个不同大小的循环所组成的，只有上一个循环完成之后，才会进入下一个循环，而且这两个循环之间具有紧密联系，不能将其分割来看。第三，PDCA呈现的是一种阶梯螺旋式的上升循环，每当完成一个循环之后，质量都会有所改善和提高。在无限的循环过程中，每一次都会发现问题并解决问题，当量变达到一定程度后，就会实现质的飞跃。第四，其运转具有标准化的特点。PDCA循环是按照一定的标准运行的，及时进行总结，不仅可以积累成功的经验，持续保持下去，还能发现其中的问题，逐一解决。
二、PDCA循环在医院人力资源管理中的应用方法
1.计划阶段
这是PDCA循环的起始环节，是由四个方面组成的，即对现状展开调查，对现状形成的原因进行分析，确定要素，制定计划方案。下面，我们将以岗位培训为例，对其应用方法进行说明。培训开发规划是医院人力资源管理的重要内容，也是提高员工素质的重要途径，对于医务人员，尤其是刚走上工作岗位的'医务人员来说，具有非常重要的作用。在PDCA循环理论的指导下进行岗前培训，医院要制定出一个完整的培训计划，包括短期目标、中期目标和长期目标。在制定不同阶段的培训目标时，要综合考虑医院组织结构以及人员的实际情况，进行深入的调研，提高计划制定的科学性。又例如，在科室的人力资源管理中加强对病区护理人员的管理，在PDCA循环的计划阶段，需要对当前的实际情况进行调查，然后分析其中存在的问题，结合人力资源管理目标，制定出合理的计划，具体的措施如下：第一，统计病区护理人员的基本资料，主要内容包括教育程度、职称、从业时间、年龄、性格、兴趣爱好和家庭情况等。从当前的实际情况来看，护理人员以年轻人为主，初级职称所占的比重较大，团队精神和奉献精神有待加强。第二，对上述问题形成的原因运用多种方法进行分析，并进行分类，明确个人原因、集体原因、单位原因等。
2.执行阶段
计划阶段完成之后进入到执行阶段，执行阶段的主要内容就是实施P阶段中制定的各项计划。PDCA循环在医院人力资源管理中的应用中，这一阶段是最重要的环节，能够直接反映其管理水平。为了确保计划的顺利执行和落实，在执行之前需要做好各项准备工作，然后有条不紊的按步骤实施，千万不能操之过急，要稳步前进。如果在执行计划的过程中发现问题，应该马上采取对应的措施。以岗前培训为例，这个阶段又可以被分为如下四个步骤：第一，新员工入职时，可以组织欢迎会，由院长致辞，简单介绍医院的历史和具体情况，让他们感受到医院的友好氛围，初步了解医院的基本情况。第二，实施角色扮演，从新员工中随机选取一部分扮演患者，进行挂号、排队等候、就诊、检查和取药等体验，从患者的角度来感受医院的服务，并从员工的立场来分析服务过程中存在的问题，通过这种角色体验来增强他们的服务意识和责任感。第三，进行院内的实地考察。留出一定时间，带领新员工熟悉医院的各个科室、结构。第四，开展培训。这是岗前培训中最重要的内容，培训的内容包括：病例的规范书写，职业道德培养、人事制度、医疗保险以及保健知识的培训等。由此可知，执行阶段就是计划具体落实的阶段。
3.检查阶段
这一阶段的主要内容就是对计划执行的过程以及最终产生的效果进行分析，确认是否完成了既定目标。例如，在对病区的护理人员进行培训时，要检查培训是否提高了他们学习的积极性和责任感，学习的氛围是否良好，其业务技能和综合素质是否有所提升。如果没有完成目标，需要认真分析原因，并提出针对性地解决措施。一般来说，在分析原因时，可以从培训教师、环境、时间、内容和方式等方面展开。绩效考核是一种重要的检查方法，同时也是医院人力资源管理的一项重要内容，也可以建立动态的PDCA循环过程，即绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈，根据不同的岗位职责，对绩效考核的标准进行细化，并将绩效考核的结果作为发放薪资福利、职位晋升和培训进修的主要依据。
4.处理阶段
在PDCA循环中，处理阶段是最后一个环节，同样也是进入下一个循环过程的起点。在这一阶段中，主要的内容包含两个方面：一方面，对医院人力资源管理中的成功经验进行总结，并在全院范围内推广和改进，使医院的人力资源管理水平再上一个台阶。另一方面，根据执行阶段的结果，对本次循环中，医院人力资源管理中存在的问题，以及导致问题产生的影响因素加以讨论和分析，并提出针对性的解决方案。同时，在处理阶段中，还可以预测人力资源管理中可能出现的问题，然后在下一个循环过程中解决这些问题。
三、结束语
综合上述分析可知，随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，医院人力资源管理的重要性更加突出，PDCA循环一种先进科学的管理模式和方法，有助于提高医院人力资源管理的水平。为了充分发挥PDCA循环的作用，本文首先对PDCA的概念和内涵进行了分析，并简单介绍了PDCA循环的主要特点，随后从P（计划）、D（执行）、C（检查）和A（处理）等4个阶段在人力资源管理中的应用方法进行了具体分析，旨在提高医院人力资源管理的水平，充分激发工作人员的积极性和主观能动性，促进医院的可持续发展。
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医院人力资源管理2
人力资源管理是医院日常管理活动的重要构成部分，其成效会对医院未来发展产生直接影响。医疗卫生人员作为典型的专业性人才，具备较强的自身发展需要，同时医疗卫生人员日常工作环境相对复杂，这给医院人力资源管理工作提出了较高的要求。尽管医院人力资源管理越来越受到重视，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理还是存在一定的认知误区，会对相关工作实施产生一定程度影响。基于此，本文探讨了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知情况，并提出了相关观点，以供参考。
医院人力资源管理概述
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力資源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
医疗卫生人员对医院人力资源管理存在的认知误区
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
完善医院人力资源管理的相关策略
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的.潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
重视职工教育培训。医院人力资源管理过程中，职工教育培训工作是至关重要的环节之一，它是医院人力资源高效发展的核心内容。对于医院而言，人力资源是所有资源当中增值潜力最大的资源。教育培训则是提升人力资源质量最直接、最有效的途径，也是风险最小、收益最大的战略性投资。有效的教育培训不仅能够提升职工的专业能力及职业素养，为其提供发展空空间，同时医院也能够从中获得益处。事实上，职工与医院本身共同分担了培训成本，也分别享受到了教育培训的收益。医院培训职工期间，要结合不同岗位及职工特点，设定差异化的培训内容，满足职工岗位及自身发展需求，以此来提升培训成效性。除了培训外，医院还应该引导职工规划职业方向，协助其设计职业阶梯，为其提供更大的职业发展空间，使其能够树立长期自我发展目标，激发其主观能动性，促使其将个人职业规划与组织发展目标结合起来，实现人力资源良性循环发展。
目前，部分医疗卫生人员及医院人力资源管理者对人力资源管理还存在着一定认知误区。为了充分发挥人力资源管理效能，医院内部应该进行适当引导，促使医疗卫生人员更新观念。通过加强用人选人、完善利益驱动机制、加强职工教育培训，将人力资源价值充分挖掘出来，为医院持续发展提供可靠动力。
医院人力资源管理3
摘要：本文主要以某医院为探讨对象，着重对其人力资源管理部门如何对新员工进行岗前培训进行了详细的阐述。并结合该医院的未来发展需求，从岗前培训工作制度化、加强以及完善等方面入手，提出一些具有战略意义的创新思想和完善措施。
关键词：医院；人力资源管理；新员工；岗前培训
医院是一个特殊功能的事业单位，其对于职工的专业性和职业性要求较高，因此，在医院人力资源管理工作中，对于新员工岗前培训十分重视，只有这样才能帮助新员工尽早适应医院工作环境，使之成为对医院发展有贡献的专业人才。
一、医院人力资源管理部门开展新员工岗前培训工作的意义
（一）为医院人才培养提供重要途径
医院要想在当下激烈的市场竞争中获得一席之位，就要将新员工培训作为人力资源管理工作的重中之重，进而为医院培养更多优秀的专业化人才，使医院综合竞争实力得到进一步的提升，这样才能实现其可持续发展目标。
（二）帮助新员工尽快适应医院工作环境
医院新员工大部分都以刚毕业的大学生为主，由于其在学校里所接受的专业教育只集中在理论知识的讲解上，缺少临床实践经验和职业素养的培养，所以在初入岗位时，很难做到全身心投入。而通过岗前培训，则不仅可以使新员工对医院文化、工作流程以及各项规章制度进行全面的了解，使其可以尽早适应新的工作环境，而且还能提升其职业素养以及临床实践操作能力，从而尽早成为一名合格的医务人员。
（三）有助于提升新员工职业素养
通过岗前培训，医院新员工会对自身的岗位需求有着进一步的了解，并不断完善自我，以便可以尽早适应医院工作环境，体现出自我利用价值。此外，岗前培训还可以提升医院整体新员工队伍的职业素养素质和医疗服务水平，进而使之逐步成为医院发展中的中坚力量，为医院创造出更大的利益。
二、医院新员工岗前培训工作实践
某区人民医院为当地的二甲医院，近年来因扩大规模大批量引进人才。20xx年共入职304名工作人员，其中卫技人员263人，占86.51%，高级职称人员26人，中级职称58人，初级职称179人，硕士以上学历54人。该医院对这些新入职员工进行了以下几方面的岗前培训实践：
（一）多元化培训
该培训方式主要是以短训模式为主，如：专题报告学习、座谈会、观摩、实践训练等培训形式，一般培训周期为7-10天，且针对性和规范性极强，不仅可以提升新员工的工作热情和积极性，使之对自身岗位以及医院文化有着正确的`认知，而且还能增进新员工的职业素养、专业技能以及与医患的沟通技巧，从而能够秉着深学习、勤实践的原则和思想做好本职工作，进一步推进医疗安全及防范，使医院综合竞争实力得到最大化提高。
（二）职业道德教育培训
根据我国医疗机构对从业人员所提出的高标准，医院人力资源管理部门在对新员工进行岗前培训时，会着重培养新员工的职业素养，使其通过廉政教育，来提升自身的道德品质，树立良好的职业规划。另外，医院还会结合行业需求，对新员工进行医德医风教育，通过开展岗前宣誓活动、新老员工座谈会、升旗仪式等多项实践活动，来调整新员工的社会观、价值观和人生观，使其可以对自身职业给予正确的认知，从而更好的在岗位中发光发热。
（三）实践训练
实践训练方式是增加新员工团队合作意识和精神的主要训练手段，在这一过程中，医院人力资源管理部门设置一些趣味性强的拓展训练活动，如：消防演练、拓展训练等活动，进以培养新员工之间的默契感以及吃苦耐劳和团结协作的精神，从而消除其心理压力，与同事建立起良好的合作关系，进而在日常工作中可以做到相互帮助、相互促进，共同为医院发展所服务。
三、医院新员工岗前培训总结与创新策略
从案例医院对新员工进行岗前培训来看，其所采取的各项培训活动，为医院人力资源注入了新的活力，使新员工可以快速的适应岗位环境，尽早成为有利于医院发展的复合型医务创新人才。随着该医院医疗水平和服务水平的日益提升，对于新员工的需求也在逐渐增长，为了使其人力资源管理能力和新员工岗前培训质量达到最大化，建议在今后的培训创新实践中要做到以下几点：
（一）加强细化培训工作
医院人力资源管理部门在开展新员工岗前培训工作之前，必须对新员工基本信息进行全面的了解，进以按照学历、工作经验以及综合素质来进行细化，以便可以通过针对性的业务培训，来提升新员工的专业素质和专业技能，使其可以尽早成为一名合格的医务人员。
（二）研究新型授课方式
由于医院新员工增量十分明显，且对于专业性、职业性要求极为严格，所以在培训方面所花的时间和成本也是极为明显。因此，要想使新员工培训取得事半功倍的效果，就要在长期实践中对其培训方式进行不断的研究和创新，利用医院内部网络，创建完善的岗前培训教育平台，并安排相关专家设置平台教育教学内容，使新员工可以通过在线交流和沟通学习到最先进的医疗服务技巧和临床操作技巧。同时,医院也可对新员工网上培训过程进行全面化的监督，尽量使培训内容符合新员工的接受能力和岗位需求，这样才能达到最终得培训目的。
（三）加强培训考核工作
医院新员岗前培训工作内容必须做到统筹兼顾、专业规范，因此，对岗前培训进行必要的考核十分必要。首先，要将新员工培训考核与日后的工资调整和职称晋升相挂钩，以便使新员工可以重视岗前培训，在培训学习过程中做到严于律己、认真学习，进而掌握真正的临床服务技巧和医疗技术。其次，医院要对授课教师进行全面的评估，保证其具有较高的专业知识和教授能力，进而能够秉着现代化的意识创新岗前培训工作，为医院医务人才培养创造良好的条件。
四、结束语
综上所述，岗前培训工作不仅是医院人力资源管理中的重点内容，也是体现医院文化以及核心价值观的主要形式，其对于医院新兴人才的培养有着不可估量的实效作用。因此，必须对该项工作给予相应的重视，不断创新、不断完善，这样才能大大增强医务人员的职业素养、服务意识、沟通技巧以及医疗安全思想意识等，使其更好的为医院发展所服务。
医院人力资源管理4
摘要：目的：了解我院医务人员对现阶段的满意度状况，发现我院在人力资源管理方面存在的一些问题，探讨医院思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。方法：选择统计描述以及方差分析两种方法对我院医务人员现阶段的满意度状况进行分析，根据调查结果总结思想政治工作在人力资源管理方面的作用以及在人力资源管理中如何有效的发挥其促进作用。结果：调查发现我院医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。结论：医院应制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。
关键词：医院政治思想工作论文
思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合,对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。
一、资料与方法
1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为61.2%，医技人员为11.7%；男性为21.3%；年龄在25岁以下的为24.2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36-45岁之间的为24.1%，年龄在46岁以上的为10.7%。2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括:工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。
二、结果
1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得出每个条目对应的分值，再将所有分值进行合计，从而得到医院工作人员各自相关的总体满意度分值。再依据总评价标准:在60-90分之间为很不满意；在91-150分之间为不满意；在151-210分之间为不确定；在211-270分之间为满意；在271-300分之间为很满意，最后总结在本次调查中医院工作人员满意度的`总体情况，如表1。2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各维度满意度，如表2。
三、讨论
调查发现医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。因此医院应需要制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。当前医院人力资源管理的实施，就是以有效健全的管理模式来激励医院工作人员的潜力，同时在激励之中使医院工作人员的积极性调动起来，将医院以及员工的利益都能够最大化的发挥。医院进行人力资源管理，主要是实施人事分配、工资福利、调动人事、档案以及社会保险等，这不仅要有很强的政策性以及制度性，而且还要有人事部门对各种制度以及政策严格的予以执行。此种情况下，作为从事医院思想政治工作的工作人员要做到以这些角度出发，以人为本，用有效健全的思想政治工作使医务人员积极性来调动起来，并提高综合素质。从都说明人力资源管理以及医院思想政治工作在目标以及对象上都是绝对一致的，两者之间使相辅相成、相互渗透的，都对促进医院的发展起着十分重要的作用。报道表明：加强医院思想政治工作,提高医院工作人员思想政治素质,有利于加强人事管理队伍的建设,促进医院的团结,增强凝聚力,是人力资源实现有效管理的基本保证；提高医院职工自身的思想政治素质为医院人力资源管理做好的基本条件；加强思想政治工作不仅是目前医院管理中极其重要的,而且又是医院得以做大以及做强的保证。要在人力资源管理中有效的发挥医院思想政治工作的促进作用，应做到以下几点：第一，要把“人本思想”很好的融入到医院思想政治工作中，从而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分发挥，做到“以人为本”。由于思想政治工作实际是群众工作，通过进行有效的思想政治工作教育，才能使医院工作人员在思想以及行动上坚持正确的政治道路，从而与医院制定的指导思想以及工作目标相符合，才可以使全院工作人员上下一心。这就需要医院思想政治工作人员首先要严格的要求自己，使员工受到自己言行举止的感染以及感召。思政工作人员要丢弃管理者的一些心态，做到多倾听、多思考以及多观察。第二，需把医院思想政治工作和医院解决改制员工相应的实际情况相结合，了解员工切实存在的一些困难，制定对应的奖励政策以及福利政策，努力把思想政治工作落实到点子上去，从而使其更具有针对性以及实效性，达到事半功倍的效果。第三，把医院思想政治工作的重点落实到培养特殊人才上，同时要平衡原有工作人员和引进人才之间的关系，使编外工作人员和编内工作人员之间的关系相平衡，既重视学科的发展以及人才梯队的建设，又要做到顾全大局，全面的考虑全院的和谐、平衡以及稳定，运用思想政治教育进行疏导以及激励极其重要。
参考文献
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医院人力资源管理5
第一章总则
第一条为了完善医院人力资源管理制度，加强医院人力资源管理，促进医院队伍建设，依照国家及地方
相关劳动人事管理的规定，参照国内外企业人力资源管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条医院人力资源管理突出以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强
化人力资源管理，提高员工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动医院事业稳步发展。
第二章编制与定编
第一条医院各部门用人实行定岗定员。
第二条医院各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报医院董事会及院长批准后，在
人力资源部备案后实施。人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的.档案。第三条各部门根据医院业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经董事会和院
长批准后，在人力资源部备案。第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。
第三章医院员工招聘管理规定
第一条为了适应医院不断发展壮大的需要，及时为医院提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、
才尽其用的原则，实现医院人力资源的合理配置。第二条医院的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、
实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。第三条招聘程序
1、申请：各用人科室、部门填写《人力资源需求申请表》，经部门主管签字批准后交至人力资源部。
2、审核：人力资源部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《人力资源需求申请表》。申请部门须向董事会进行特批。批准后再提交给人力资源部。
3、发布信息：人力资源部根据《人力资源需求申请表》要求，着手招聘。通过各种有效途径向医院内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。
4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。
5、面试：人力资源部根据《人力资源需求申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知人力资源部安排面试。人力资源部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职动机与期望工资、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人科室、部门主管对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。人力资源部、用人部门经理在《面试记录表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘者的科室、部门主管进行协商，以免影响其他部门正常工作。
6、录用：用人部门决定录用后，由人力资源部向应聘者发出《录用通知》，并填写《员工登记表》，交人力资源部存档。
7、员工入职：新员工到人力资源部报到，应提供相关证件及其复印件（身份证、毕业证、资格证、执业
证、职称证等）。
7.1新员工入职当天签署《劳动合同》、《保密协议》，发放《员工手册》及相关工作、生活用品。
7.2新员工入职当天填写《到职通知单》，将新员工介绍给用人部门及相关部门。
7.3新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交人力资源部。体检不合格的，原则上不予试用。
7.4新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。
7.5每周根据新员工入职情况组织新员工入职培训。
8、试用：新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。
9、转正：
9.1人力资源部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工所属部门主管填写《转正考核表》，并通知其本人上交个人试用期总结。
9.2人力资源部将待转正员工的试用期总结和《转正考核表》交至院部和董事会审核。
9.3经院部和董事会批准后，人力资源部签署《转正通知》。
9.4人力资源部主观与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。
9.5员工转正当月人力资源部办理员工转正后的人事手续，即社会保险和住房公积金。
9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。
10、招聘流程图（见图1）
11、新到员工报到流程图（见图2）
12、新员工转正流程图（见图3）
管理层
提出招聘需求用人部门人力资源部
判断人员评价不同意招聘停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历同意招聘选择招聘渠道并发出需求信息否审批预算核查
确定薪酬、福利等做出录用决策做出录用决策
图1：招聘流程图
招聘结束办理录用手续
用人部门
是否合格到指定医院体检在规定时间到医院人力资源部报到新员工收到《录用通知》向应聘者发放《录用通知》人力资源部在候选人员中重新选择新员工提交身份证、毕业证、资格证、执业证、职称证等相关证件的原件与复印件签署《劳动合同》、《保密协议》、阅读《员工手册》填写《报到通知单》，到部门报到入职培训
结束图2：新员工报到流程图、、
管理层部门主管签署考核意见与建议否审批同意延期转正或辞退员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工及其部门主管用人部门人力资源部备案存档与待转正员工面谈并发放《转否审批同意签署《转正通知》延期转正或辞退图3：新员工转正流程图
医院人力资源管理6
[摘 要]人事档案管理和人力资源管理之间的联系性决定了人事档案管理水平的提升将会对人力资源管理工作提供帮助，医院在新时期的激烈竞争中，要以人才为发展核心，通过人事档案管理革新提升人才管理效益，为医院的持续发展服务。
众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。
一、医院人力资源档案管理与人事档案管理
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
二、新时期医院人力资源管理对人事档案管理的新要求
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的'元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
三、加强医院人事档案管理，适应人力资源管理新要求
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识
现代医院在白热化竞争中无一不说明了知识、人才是决定竞争成败的关键性因素。人事档案管理部门竞争意识的提升，所能够做得就是提升自身工作效率，将效率转化为对人才的把握，为人力资源管理部门服务，缩短信息收集和反馈的时限，在提升自身服务效益，强化与其他各科室合作、协调的过程中完成这个目标[6]。竞争意识不仅仅是针对医院外部环境中的竞争对手，同时医院部门内部也应当形成良性的竞争氛围，比如对岗位的责任意识、对医院发展的忧患意识等，将其引入人力资源管理范畴，通过相互作用更好的完成医院发展目标，在激烈的竞争中创造更好的效益，为医院赢得良好的信誉。 4.科学的管理制度与档案分类系统
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。
5.医院人力资源档案信息化建设
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才
人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。
新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。
医院人力资源管理7
1、人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
2、院内各科室间调动按下列程序办理。
⑴医师调动:由医务科提出，会同人事部门与有关科室协调后，报分管院长或院部讨论批准。
⑵护理人员调动:如属轮转范围及临时调配的由护理部统一安排，报院办备查;其它情况下的调动，由护理部提出，会同人事部门与有关科室协调后报分管院长或院部讨论批准。
⑶后勤人员调动，由后勤有关科室提出，会同人事部门与有关科室协调后，报行政后勤院长或院部讨论批准。
⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由院办签发调令，任何人接到调令后应及时上岗。
3、院外调入人员调动按下列程序办理:
⑴外单位人员要求调入我院，必须是专业岗位急需，能服从医院统一分配。
⑵先由本人提出申请，人事部门与有关业务部门共同对其政治思想、业务能力和身体状况等进行考核并提交院党委讨论。
⑶决定调入前需进行体格检查，合格后院办办理调入手续。
⑷调入人员原则上自行解决住房。
⑸凡要求调入人员经主管局同意后一年未调入者，必须重新办理请调手续。
4、要求调出院外人员，调动按下列程序办理:
⑴在工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见上报人事部门，经院办公会议研究同意后，由院办办理调出手续。
⑵要求调出人员经医院同意后一年仍未调出者，停发本人奖金至调出为止。如本人撤消请调申请，从撤消次月恢复奖金，但三年内不再受理请调申请。
5、调动人员必须遵守医院人事调动的.有关规定。
医院人力资源管理8
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的'，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
医院人力资源管理9
任何一个单位要想实现自身的良好发展都离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。本文就以人为本在医院人力资源管理中的运用问题进行论述。文章首先阐述了在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义，继而分析了以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略，最后对全文进行了总结，以期对我国当前医院人力资源管理工作的完善提供一点可借鉴之处。
一、在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义
“以人为本”的理念就是要在一个组织的日常管理工作中做到以人为主体、以人为中心，把人作为决定该组织稳定与发展的决定性因素，在所有工作的开展过程中应当时刻强调尊重人、开发人、满足人、依靠人以及一切为了人这一理念，做到组织内部人员的职业生涯与组织的发展目标达到高度的统一，组织的发展目标与社会的发展目标高度统一。
面对当前科学技术发展日新月异的大环境，各单位、各领域之间的竞争也越来越激烈，从本质上来看，各单位之间的竞争就是对人才的竞争。任何一个单位要想实现自身的良好发展离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。医院人力资源管理过程中只有始终坚持“以人为本”，才能真正实现人力资源的高效配置，才能使医院的工作效率以及经济收益获得最大程度的提升。所以说，在医院人力资源管理中树立以人为本的管理理念具有十分重要的现实意义。
二、以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略
(一)树立以人为本的管理理念
在传统的人力资源管理理念中，医院的人力资源部门与医护人员之间是管理与被管理的关系，这种僵硬的管理模式很容易给医院职工带来冷冰冰的感觉，对于医院人力资源管理工作的稳定开展是非常不利的。所以说，要想实现以人为本理念在医院人力资源管理中的充分运用，首先应当在人力资源管理部门全体工作人员范围内树立起以人为本的管理理念，将自己从管理者的角色真正转变到服务者的角色上来，为医院职工提供尽可能多的服务。比如，人力资源管理部门可以在保证基本工作秩序的前提下组织一些乒乓球比赛、健身操比赛、篮球比赛等户外活动，还可以分批分组的组织医院职工外出旅游，使广大医护工作人员能够在紧张的工作环境中放松心情，舒缓压力。除此之外，人力资源管理部门还应当积极完善医院职工的工作与生活环境，比如提升医院职工食堂的就餐标准与就餐环境;对于外地的职工给予多方面的关怀，为其解决生活中遇到的困难;为值夜班的医生护士提供较好的住宿环境等等。人力资源部门应当经常性的深入到医护工作的第一线，观察医护工作人员工作中的困难，倾听他们的心声，想尽办法解决医院职工在工作与生活中遇到的各种问题。
(二)构建完善的薪酬激励制度
如何激发医院职工的工作潜力与热情，丰厚的薪酬待遇是一个最为直接的激励方式。最近一段时期以来，我国的医护人员待遇得到了较大的提升，但是许多医院的薪酬管理体系还缺乏一定的合理性。特别是由于受到当前医院事业编制数量的限制，聘用合同制员工已经成为当前医院人员录用的重要方式。但是医院通常都是按照事先与合同制员工签订的劳动协议支付报酬，这就会导致事业编制员工与合同制员工在薪酬方面产生较大差异，不利于医院优秀人才的挽留。因此，医院应当针对这一部分员工进行人文关怀，逐渐完善合同制员工的薪酬制度体系，缩小同编制内人员的薪酬福利差异，从而有效提升这部分员工的工作积极性，为医院留住优秀的医护人才。
(三)重视医院职工的职业生涯规划
医院在职工职业发展方面的人本主义管理主要体现在如下几个方面：第一，应当积极鼓励医院职工参加各种培训，使其能够在做好本职工作的基础上实现学历水平、科研水平等方面的提升，拓宽其职业发展路径，并给与一定的物质奖励;第二，注重针对医师以及药师职称的培训工作，为医师、药师等医护人员提供良好的科研环境，鼓励医院职工积极撰写发表学术论文。
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，为其评定职称提供有利条件;第三，在医院全体职工范围内有条件的开展英语教学培训。特别是在全球一体化发展趋势日益突出的当下，应当创造条件提升广大医护工作人员的英语水平，对于那些优秀医学人才还可以提供出国深造学习的机会。
(四)构建公开、公平的选人用人机制
人力资源管理部门应当做好以下三个方面的关键工作：第一，医院应当依据每一位员工的工作能力，将员工分配到与其能力相匹配的工作岗位中去;第二，给医院职工适当的放权，以便对激发人才潜力起到积极的推动作用;第三，应当充分论证所实施的奖惩机制的合理性与有效性，以便正确引导医院员工的工作行为。除此之外，在针对广大医护工作人员进行绩效考核时，人力资源管理部门还应当站在公正、客观的角度，从多个方面评价员工的绩效表现，对于发现的问题应当及时给予纠正，以实现员工的自我管理，进而保证医院的健康发展。
(五)完善医院的招聘、培训、绩效考核等相关制度
招聘、培训、考核虽然是人力资源部门的常规性工作，但是这几项工作完成情况的好坏直接关系到医院的整体形象以及医院的工作效率。所以说，医院人力资源管理部门应当坚持将以人为本的管理理念贯彻到招聘、培训、绩效考核等一系列人力资源日常工作中去。在医院的招聘工作方面，应当尽可能减少应聘者来医院的次数，对于那些从外地赶过来面试的人员，最好能够在当天给予面试者能否被录用的答复;在培训工作的开展方面，应当为参与培训人员提供良好的学习环境，提升参与培训人员的食宿水平，使其能够在细微处感受到医院的人本理念;在绩效考核方面，医院应该以人为本，特别是涉及到违纪工作人员的处理方面，应当更多的看到其工作成绩，坚持秉持单位制度与尊重人性相结合的原则。
三、结束语
一直以来，广大医护人员作为“白衣天使”在广大人民群众心目中具有极高的社会地位。但是近年来，医护人员对待病人态度恶劣事件、医疗事故等现象频频见诸报端，严重损害了医护人员的社会形象。究其原因，离不开医院高强度的工作环境给广大医护工作者带来的身心影响，从而影响了工作状态。为了提升广大医护工作者的工作热情，真正实现患者的服务满意度，首先应当在医院人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，从不同方面满足医院职工的各种需求，从而有效解决医院职工的各种后顾之忧，真正使医院职工全身心的投入到医护工作中来。
医院人力资源管理10
医院的`生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
医院人力资源管理11
【摘要】随着科技的不断进步，社会的不断发展，21世纪人才显得尤为重要。医疗科技也越来越发达，同样对人才的需求也越来越强烈，人才的引进与医院人力资源管理息息相关。而人事档案管理是人力资源管理的基础，人事档案管理的好坏直接影响着人力资源管理的合理与否，目前我国医院人事档案存在着严重问题，分析并找出相应对策对人力资源管理至关重要。
【关键词】医院;人力资源管理;人事档案管理;问题;对策
医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。
一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析
（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的`失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。
（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。
（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。
二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础
（一）建立合理的人事档案管理体系，为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。
（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。
医院人力资源管理12
人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。
—、研究背景
1.传统医院人力资源管理存在的问题
传统医院人力资源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出错、查询和统计困难、信息共享困难等方面的问题。
2.从人的特性分析医院人力资源管理存在的问题
（1)人的可靠性
人容易出差错。从人的行为学角度来看，人的行为是会发生错误的。在医院人力资源管理工作量大、情况复杂的时候，工作人员容易受思想、情绪等因素影响，导致失误和出错。
(2)人的耐久性
人容易疲劳。医院人力资源管理工作者长期处于繁忙状态，很容易产生疲劳，思考速度和反应速度均会相对降低，增加出错几率，导致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影响。注意力又受任务难度、个人兴趣和动机的影响。人力资源管理工作往往受人的注意力影响。
⑷人的适应性
人在恶劣环境下工作会影响工作效率；人进行单调而重复的工作时会降低工作效率；人可依次完成多种功能任务，但不能同时完成多种任务。人的适应性会影响人力资源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜欢沿用惯常的思维和习惯的做法，不愿意深人思考和创新；不愿意做复杂的事情。医院人力资源管理工作较为复杂，容易造成倦怠和惰性，时间久了很难培养工作热情。
人的以上特性影响了人力资源管理效率和质量。
二、基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统设计要点及应用
1.人因学简介
国际人类工效学会（InternationalErgonomicsAssociation,简称IEA)将人因学定义为：研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适问题的学科。
以上定义显示，人因学是研究工作优化的一门学科，把工作优化作为追求目标。人因学理论中的工作优化主要包含以下涵义：效率高；安全可靠；无害于人的健康；满意度和舒适感。如何做到工作优化，进一步提高人力资源管理效率和质量，一直是人力资源管理者努力的目标。
2.基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统
人力资源管理信息化系统根据人因学理论研究设计，创造更为高效、安全、健康和舒适的工作环境，促进工作优化，有利于提高医院人力资源管理效率和质量。
本系统采用C/S体系结构，以大型数据库ORALCE作为后台数据库存储，客户端采用PowerBuilder作为开发工具的信息管理系统。本系统实现人力资源管理流程电子化，提高工作效率，降低管理成本，改进服务模式。具体功能模块主要包括：职工基本信息管理功能、流动信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、职称评聘管理功能、培训与开发管理功能、人员招聘管理功能。
⑴职工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、职称等个人基本信息的添加、删除、更新、查询以及个人照片的上传、下载，由人事处指定专人管理，其他人员仅赋予查询权限，实现人力资源信息出口唯一性、准确性和多部门共享。职工基本信息査询可以按单项快速査询也可以组合查询，组合査询条件可自行选择，操作简便，满足各类査询需要。职工在办公自动化OA系统上提出更改申请，并上传相关证件或数据，人事处审核后进行更新。需要时可按人事档案格式自动生成职工履历表或其他形式的报表打印。
(2)职工流动信息管理
职工办理辞职、调出等离院手续后，系统可维护减员信息。在院和离院人员信息分界面显示，便于管理。职工岗位及职位调整时也可以利用计算机技术实现实时修改。
(3)职工薪酬管理功能
职工薪酬信息中，系统根据聘任的岗位级别自动套入相应的工资标准并显示。本模块可以查询职工历次工资晋级的档次、标准以及执行时间等情况，并自动调用职工基本信息，按照存档工资表格式自动生成具有人事档案编号的工资表；可按需自动生成多项工资报表供査询打印，灵活程度高，操作简便，能够满足日常查询统计需要。
(4)职工考勤管理功能
职工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上传，自动生成周考勤报表；每月底电脑自动生成月考勤报表初稿，经科室负责人在网上确认后上传，人力资源管理部门根据确认后的月考勤报表进行月工资薪酬发放。职工请假或临时更改考勤，均在网上完成。获得考勤记录后，可根据考勤日期跨年跨部门査询，统计分析职工的考勤情况。
(5)职工职称评聘管理功能
本模块可以保存和査询职工历次职称晋升的档次、晋升时间和聘任时间等内容。
职称晋升实行网上报名，职工进人办公自动化OA系统，报名表已自动读取职工个人信息，职工核对无误并填写其他需补充的事项后提交就可。
职称晋升评审时，利用软件设置投票自动统计系统，评委在电脑上对申报材料进行审核，进行无记名投票后由电脑自动统计汇总，并自动产生投票结果汇总表，省时省力又避免了差错，大大提高了管理效率。
(6)职工培训与开发管理功能
医院利用网络系统实现远程教育，不受时间和场地限制。职工公派外出进修学习、参加学术会议等，在人力资源管理系统中均有记录，可随时查看、统计,实现人才梯队建设、培养和科学、高效管理。
(7)人员招聘管理功能
根据招聘计划，应聘者在网上填写应聘报名表，工作人员在网上审核，告知审核结果：报名成功或未通过审核以及未通过审核的原因。所有通知均在网上发布以及短信告知，方便快捷并减少支出。
三、实施效果
管理效率
⑴人力资源管理人员工作效率大大提高
根据人因学理论，人具有容易出错、容易疲劳等特性，也不适合长期从事单调重复的劳动。人力资源管理工作者为了提高工作效率，把工资薪酬计算、统计汇总等容易出错、能由计算机技术代替的工作都交给仪器设备和软件完成，降低工作强度，使用方便又提高了工作效率。同时，通过管理流程的优化设计和信息化平台的建立，实现数据共享，节省人力资源，提高了管理效率。如我院职工人数（含聘用人员）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘时应聘人数由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，录用人数由20xx年211人增加到20xx年375人；职称晋升由20xx年470人增加到20xx年590人，尽管工作量大大增加，但使用人力资源管理信息化系统后，具体负责的工作人员并没有相应增加。
(2)职工办事效率显着提高
由于本系统制订了标准化的操作流程，通过管理流程的`优化设计和OA协同办公管理系统相结合，实现远程办公，提高了工作效率。职工在网上发起申请后可以看到每个审批环节和进度，避免了科室间多次往返，缩短了办事时间。超过24小时未审批，系统会自动提醒相关部门及时处理，实现工作的及时反馈和监督。
2.管理质量
计算机软件的智能化功能易用易学，降低了工作人员专业要求，克服了人的惰性；利用计算机速度快、计算准确、容量大等特征，有效降低了人为错误发生率。而且，该系统设置自动提醒、提示、警告信息，可避免遗忘减少差错。基于人因学理论的人力资源管理信息化系统设计与应用，通过智能化功能设计，提高了人力资源管理质量。
3.管理模式
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统，根据现代医院人力资源管理特点和要求，结合人的特性进行设计开发，通过优化管理流程、智能化功能设计、提供自助服务平台等措施，改变了人力资源管理模式。该系统部分模块内容利用自助服务形式让职工主动参与，实现职工自我管理。而且，实现了远程办公、网上审批制度和办公无纸化，通过优化流程实现管理规范化，不仅使人力资源管理工作更加方便、高效、规范，也节省了人力资源。
4.满意度
分别于20xx年12月、20xx年12月在全院职工范围内采取随机抽样方法对人力资源管理工作进行调査，调查表采用Likertscale表5点测量法，有:很不满意、不满意、一般、满意、非常满意，给予1、2、3、4、5分数，满意程度越高分数也越高。经统计，调查结果如表1。
两年的调查分析显示，在人力资源管理工作效率、公平性、服务能力、公开性以及薪资透明化、薪资所得与劳动付出比例感、综合满意度提升率均迖到了10%以上，说明基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的运用，有效克服了人性的弱点，在提升人力资源管理服务、效率、质量和职工满意度等方面发挥了极大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多权限以外的信息，但人力资源管理需要注意相关信息的保密性。人力资源管理信息化系统通过权限管理、数据加密等方式，提高人力资源相关信息的安全性。不同的用户授予不同的访问及修改权限，确保信息安全。
四、讨论
1.人力资源管理信息化系统中的人因学理论
人因学是研究人的工作优化问题的一门学科，而效率是衡量工作是否优化的一个重要标志。利用人因学理论指导人力资源管理系统的设计与开发，制定标准化的工彳乍流程并进行优化，建立符合人力资源管理者需求的管理系统，避免了人性的弱点，提升了医院人力资源管理效率，实现了规范化管理和数据共享。
2.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段主要体现在提高了医院人力资源管理效率。以计算机软件代替传统手工操作，既减少大量重复性工作又能降低出错率，提高医院人力资源管理效率和质量。其次，优化了人力资源管理业务流程。通过信息化建设，把具体要求和办事流程放到网上，明确和简化业务流程，并利用〇A系统办公自动化，实行网上审批、资料下载，有利于优化业务流程，大幅度提高人力资源管理部门工作效率。第三，实现了人力资源管理数据共享。建立信息化管理数据库，将人员基础信息进行储存和统一管理，实现信息共享，提高信息的传递速度和准确性。第四，能够动态分析人力资源状况。人力资源管理系统提供多种査询方式和多种类报表，实现人力资源动态分析，更好地为医院管理者提供人力资源决策支持。第五，有利于人力资源管理规范化。利用计算机技术进行信息收集、录人、整合、输出，可以避免人为因素影响，更加客观准确地处理各类数据和信息，有利于人力资源管理科学化、规范化。
3.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统的应用体会
医院人力资源管理信息化实现方式主要包括自主开发、委托开发、合作开发、购置产品等。我院实行自主研发，依据人因学理论和人的特性，将软件工程概念与人力资源管理相结合，设计出一套适合于人力资源管理特征与要求的人力资源管理信息化系统，实现日常工作规范化、系统化、简单化、高效化、人性化。由于是自主研发，该系统能与医院其他自主研发的软件进行无缝衔接，如财务管理系统，科教管理系统等。
综上所述，人力资源管理信息化建设是医院全面信息化建设的一部分，在现代化医院管理中有着重要的作用。快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是医院人力资源管理的基本需求。构建以人因学理论为基础的人力资源管理信息化系统，能有效推进医院人力资源管理水平，使人力资源管理更趋科学化、规范化、系统化。
人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。
医院人力资源管理13
目前，我国医院人力资源管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题，这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展，解决这些问题的根本在于，在医院人力资源开发与管理中，引入新的管理理念、管理体制，进一步深化医院人事制度改革，建立职务能上能下、待遇能高能低、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用、充满生机与活力的新型管理机制。
关键词:新时期;人力资源管理;对策;建议
新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。
那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
一、目前医院人力资源管理存在的问题 医院人力资源管理是医院发展的关键，建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要，但是现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。
其存在的主要问题有如下几点:
(一)缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。
(二)没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。
(三)流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。
(四)无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。
二、对医院人力资源管理对策及建议 为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。
以下是关于如何加强医院人力资源管理的对策及建议:
(一)树立正确的`人力资源观。
(二)实施管理职业化。
1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要，要想提高人力资源管理的水平，首先必须更新观念，进行体制和制度创新，以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家，但必须是管理专家”。
2、大胆使用管理人才，加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手，这是人才资源管理的功能之一，也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富，有一定管理经验，具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层，人力资源部门的负责人一定要是管理人才，以此加速医院管理职业化的进展。
目前，我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏，因此，聘请工作必须大胆、创新。同时，本系统，本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合，与事例结合，与管理职业为终身之追求相结合，与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制，鼓励边在岗边参加系统的管理理论
医院人力资源管理14
摘要：20xx年7月，我参加了某大型三级甲等医院信息系统升级项目，并有幸担任项目经理一职，负责项目的实施，该项目是将该三甲医院从局部化网络升级为全院信息化网络，包括了医院管理信息系统（HIS）和临床信息系统（CIS）的升级工作。本文结合作者的实践，以该项目为例，讨论了项目的人力资源管理，包括人力资源计划，组建、建设、管理项目团队的各个流程，文章认为人力资源管理的最终目的是建设高效团队，达到项目成功，因此根据马斯洛的需求层次建立多种激励方式，利用多种方式加强绩效考核；加强人员培训，培训贯穿于项目的始终，以培养团队为目标；根据个人的不同的情况，性格和领域分配适合的工作。项目于次年8月正式上线，运行情况良好；并且培养了一支优秀的项目团队。
关键词：医院；信息管理；人力资源管理
我于20xx年7月参加了某大型三级甲等医院信息系统的升级项目，并在项目中担任项目经理，该系统采用JAVA语言开发，MVC三层结构，数据库是SQLServer数据库，此医院原来的信息系统仅仅包括门诊、住院、药房等基本系统，通过此次系统升级，该院要实现全院联网的医院管理信息系统，该系统能够利用电子计算机和通讯设备，为医院所属各部门，例如医务科、护理部、临床科室等提供病人诊疗信息和行政管理信息的手机、存储、处理和数据交换的能力，并能满足医院所有操作人员的功能需求，通过此次升级，该院拥有的系统有医院管理信息系统（HIS）、临床信息系统（CIS）、医学影像系统（PACS）、实验室信息系统（LIS）、电子病历系统（EPR）等，通过以上系统，实现了各类病人的医学信息能够进行采集、存储、处理、传输、查询等，并能实现各类医保病人在出院时能够实时报销，真正减轻了医院医生和护士的劳动力，方便了患者。
人力资源管理主要是对于项目团队成员管理，从项目伊始的人力资源计划的编制，到组建项目团队，建设项目团队，管理项目团队，最终的目的是打造一支高效、成功的项目团队，从而使得项目顺利成功完成。
因为该系统涉及的人员比较多，而且医院操作人员计算机知识比较薄弱，涉及的科室也比较多，背景比较复杂，因此在项目实施过程中人力资源管理显得尤为重要，为此，我们总计投入12人，投入的技术力量也比较充足，都为技术精英，在整个项目的.管理过程中，主要从以下几个方面进行了管理：
一、编制人力资源计划，合理描述人力资源
人力资源计划编制时决定项目角色、职责以及报告关系的过程，通常往往还会同时创建一个项目人员的配备管理计划，包含了什么时候以及用什么方式得到所需的人力资源，以及什么条件释放人力资源，以及培训、认可、奖励、约定扥内容，在该项目计划阶段，我和人力资源部经理根据现有条件共同制定了人力资源计划，使用矩阵图的形式描述了组织和结构图和职工描述，主要包括：网络集成人员4人，HIS升级组2人，CIS升级组6人，由于该院信息科人员在软件技术上知识欠缺，因此安排他们参与需求分析和测试收尾阶段，同时在人员配备管理计划中明确时间表，释放标准，培训等。
二、组建项目团队，建立资源日历
组建项目团队主要是获得人力资源的过程，确保选择的人力资源计划能达到项目的要求，在此项目中，有10名实施人员为单位各部门职工，在项目实施之初，由部门经理事先指派进入项目组中，另外由于网络集成部成员有限，新招聘两名毕业大学生负责网络安装，网络布线等基础性的工作。
三、建设项目团队，提高项目团队成员个人技能与团队整体的绩效
项目组成立后，项目团队成员之间不甚了解，尤其是我们项目族中都是从各个部门指派过来的，因此建设项目团队成为管理中的重中之重，建设项目团队成员第一要提高团队成员的个人技能，第二加强互相了解，提高凝聚力，从而达到有效的工作，在建设项目团队过程中，我应用了激励理论，相信每个成员都是好的，热爱工作的。在和部门经理申请后，做了一些团队建设活动，在项目成立之初，我们整个项目组在一起聚餐，互相认识，在某个周末开展远足活动，带着小组成员们一起排山，使得小组成员们互相有一定的了解，给项目组成员们日后的工作配合开了一个好头，由于我们组中的两名成员还兼任着别的医院的工作，偶尔出差，在我们遇到问题时，只能采取网络、电话办公，但是只要回来一有空就要一起聚餐。
四、管理项目团队，全面推行绩效考核管理在管理
项目团队的日常工作中，我做到经常与团队成员接触，每天早上举行5分钟的站立会议，及时了解项目进展以及所遇到的问题，在每周的项目例会上，对于成员的工作进行绩效评估，每周和组长保持两次以上的进度沟通，对业务给予及时的指导，并对进度进行监督，在沟通的过程中，我发现有些组长对规范要求不严格，认为能用差不多就行，我并没有进行直接的批评，而是多次耐心的沟通，说明规范的重要性，让其理解规范是信息安全的生命，不得有任何马虎，经过沟通，该组长对项目规范的认识得到了提高在项目实施过程中，我遇到了下列问题，下面我总结一下我的解决方案
1、项目成员积极性不高，建立多种激励机制，加强绩效考核。
在项目开始之初，由于我们单位刚刚经历一个不算成功的项目，因此对于项目的积极性不高，我发现这点后，采取了多种激励机制，比如，薪酬激励、发展激励、感情激励等，比如，在对于项目阶段的完成情况进行评估，邀请公司领导一起召开绩效会议，评选出优秀员工，给予现金奖励，同时因为公司领导在场，为员工的日后升值提供了很好的机会。我把项目按照阶段划分为四个阶段，每个阶段末尾都会带领组员进行一次集体活动，包括吃饭、郊游、拓展等，我同时还对组员的日常生活和情绪时刻关注，为他们提供一些力所能及的帮助。比如我们组有个新来的同事，一直表现不佳在第一次阶段评选上排名倒数第一，他为人也比较沉默，不爱和同事交流，我多次主动和他交流下班时候叫着他一起同路回家，渐渐了解到，他是因为家里的一些原因郁郁寡欢，我知道，根据马斯洛需求层次理论，按照生理、安全、社会、受尊重、自我实现的层次，只有让员工解决了安全社会雪球，尊重和自我实现才会成为激励因素，我们群策群力帮助他，使他的个人技能和团队合作都有了大幅度的提高，并且拿到了进步最快奖。
2、项目员工水平残差不齐，分配给不同员工适合的任务，加强培训。
在项目实施过程中，由于各部门的水平参差不齐，因此在实施过程中，将不同的任务分配给不同的员工，同时因为公司人手不足，因此招了几个新员工，新员工都有几年的开发经验，但是对于业务流程不太熟悉，因此指定老同事培养新员工，每个新员工都有一个老同事作为培养人，在项目进行过程中，如果有相关的问题，老同事负责帮助解决，同时为了激励老同事培养新人的积极性，给予老同事的项目奖金中就有培养奖金，此外每周召开的项目例会中，有一项内容就是技术交流，在这里，任何人都可以提出自己的问题，大家集思广益，共同进步。这些举措很好的加强了团队的凝聚力。
以上是我在医院信息系统系统升级项目人力资源管理中的一些体会和措施，通过在医院管理信息系统的人力资源管理，使我在实战中积累了经验和教训，也使我深深的体会到项目复杂、干系人众多的大型项目，有效的人力资源对项目顺利实施至关重要，在以后的项目管理过程中，我将不断的总结学习，多和业界同事交流，努力提高自己的项目管理水平，能够很好的完成项目管理工作。
参考文献：
[1]李包罗《医院管理学信息管理分册》20xx,05
[2]柳纯录《信息系统项目管理师教程》20xx,01
医院人力资源管理15
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的'公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
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