“年底双薪”如何发 要看双方具体约定
最近，小郑跳槽了，当被问及原单位许诺给予的十三薪应当如何处理时，他的眼里露出迷惘：“十三薪要干到年底才能拿吧，像我这样赶在年中跳槽的，应该拿不到了吧，再说和原单位关系还不错，也真没必要在这件事上较真。”像小郑这样“潇洒一跳”、不计较损失的年轻人现在也不在少数，但有更多的劳动者在跳槽、被辞退、计算经济补偿金等问题上，被十三薪所困扰。究竟十三薪是什么性质的收入，如果劳动者和用人单位对十三薪的发放产生争议，劳动部门、仲裁机构、法院倒底管不管?首先要从十三薪的性质说起。
十三薪，即：“第十三个月的工资”，也称“年底双薪”。通常是指工作期满一年后，可以领取第十三个月的工资。一般情况下，“13薪”就是年底双薪，每年第12个月时，用人单位多向员工发放一个月的薪水，主要是基本工资这块，而不是总的收入。发放“13薪”是用人单位为了吸引人才时采取的一项有效措施。这是企业对员工的一种福利待遇。
十三薪在相关的劳动法律法规中没有明确规定，所以用人单位发不发十三薪，按照何种标准和规则发放十三薪，关键是要看劳动和和用人单位的具体约定。
约定年薪制，竟缺金短两
2011年2月，在一级民营企业工作了5年，已经任部门经理的施小姐决定跳槽，寻找更好的发展机会。沪上一家国际连锁的建材企业向她伸出橄榄枝。经过协商，该建材企业开出了年薪30万元加提成的薪资方式，令施小姐心动不已，没过多久，她果断决定跳到这家建材企业工作。
施小姐和该建材企业签订了规范的劳动合同，其中明确约定：施小姐的薪资报酬采用“年薪制”，每年年薪为30万元人民币，分13个月发放。第十三个月工资即“十三薪”将在每年的12月一并发放。
2012年1月，当施小姐拿到2011年12月份的工资单后才发现，自己没有拿到双方劳动合同中约定的“十三薪”。为了不和用人单位把关系搞僵，施小姐想还是先透过人事问问看，不给自己发放的.原因。据人事回答，“十三薪”必须是做满全年，并且全勤的情况下才予以发放，否则是没有的。在职期间，施小姐决定“忍了”。但2012年2月，由于工作上的分歧，施小姐决定辞职，这时她再一次提出了“十三薪”的问题，得到的答复与人事给出的相同。由于还涉及其他方面的争议，所以施小姐以这家建材企业为被申请人向杨浦区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。对于她要求某建材企业支付“十三薪”的仲裁请求，劳动争议仲裁委员会并未支持。施小姐不服遂起诉至杨浦区法院。
庭审过程中，某建材企业牌代理人到庭应诉。对于施小姐提出的“十三薪”问题，该企业是这样答辩的，虽然劳动合同中双方约定采用年薪制的计薪方式并将“十三薪”也计入年薪的范畴，但是施小姐在签订劳动合同的同时也签收了该企业的《员工手册》，并承诺按照《员工手册》的规定享受权利、履行义务。在《员工手册》对于“十三薪”的发放有明确规定，“员工必须在本企业工作满全年并且出全勤的，企业将在年终对其发放‘十三薪’”。由于施小姐是在2011年2月才跳槽到自己处，2011年并未工做满全年，不符合当年领取“十三薪”的条件。经主审法官做调解工作，施小姐在案件的审理过程中放弃了“十三薪”一项的诉请，案件以调解方式了解。
法官释法：由于“十三薪”是企业给予员工的一种福利待遇，并非法律法规确定的内容，所以在涉及“十三薪“争议的问题时，劳动争议仲裁委员会及法院主要看双方当事人的约定。在本案中，施小姐在签订劳动合同的同时签收了《员工手册》，并承诺按照《员工手册》的规定享受权利、履行义务，使员工手册具有了劳动合同附件的效力。所以，当《员工手册》中明文规定“十三薪”需做满全年并全勤的情况下才能发放，则用人单位和劳动者双方均应按该规定履行，因此即使施小姐在庭审中不放弃“十三薪”这项诉请，法院亦很难支持。
主审法官强调，通过目前审理的案件，可以发现一种普遍的现象。就是劳动者在与用人单位建立劳动关系的过程中，非常注意劳动合同条款的明确和没有歧义，但是对于《员工手册》往往是签收了事。必须提醒广大劳动者的是，一个用人单位的《员工手册》往往对劳动者在该单位的权利义务进行详细规定，而劳动合同上则通常写明“具体规定见《员工手册》”或要求劳动者承诺履行《员工手册》所规定的权利义务。将来双方一旦发生劳动争议，《员工手册》也将成为确定争议结果的重要依据，因此请劳动者在入职时应结合劳动合同细读《员工手册》，确保自身权益。
计算赔偿金，“十三薪”不能计入?
2008年8月，张先生入职上海某食品公司担任销售一职，双方签订劳动合同，确定张先生每月工资8000元，一年计发十三个月的工资。2012年1月，上海某食品公司以张先生在职期间未能达成一定的销售业绩，客户对其多有埋怨且张先生工作中屡次出现疏漏为由，通知张先生要解除劳动合同。张先生则认为上海某食品公司所述的解除合同理由，都无法提供必要的事实依据，主要是由于经济效益不好，为了减少人员编制，公司才借口工作业绩不佳等原因和自己解除劳动合同。
就这样，经过一段时间的两相僵持，最终上海某食品公司与张先生达成了协商解除劳动合同的协议，上海某食品公司同意向张先生支付经济补偿金。然而当张先生拿到公司支付的经济补偿金后发现，公司在以做满一年支付按照月平均收入标准支付一个月的经济补偿金时，未将提成、“十三薪”、福利等收入计入年总收入再得出与平均收入。他找公司理论，公司方面认为提成、“十三薪”、福利等收入不应在计算经济补偿金时计入张先生的月收入标准。尤其是张先生一年之工作十二个月，而“十三薪”则是超出十二个月的标准计算的一项待遇，不应计入。张先生不服，遂至劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某食品公司将提成、“十三薪”、福利等全部计入年总收入，在以按照这样的方法得出月平均收入为标准支付经济补偿金。劳动争议仲裁委员会支持了张先生的诉请。
但上海某食品公司却因对仲裁结果持异议，想杨浦法院提起劳动争议诉讼。该院审理后认为，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年按照一个月工资的标准向劳动者支付。月工资的标准应按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。因提成、“十三薪”、福利等收入都应计入工资，故在计算张某的经济补偿金适应一并予以考虑在内。据此，杨浦法院支持了张某的主张。
法官释法：国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”。由此可见，作为福利或奖金性质的“十三薪”当然计入工资总额，同理亦适用于劳动者获得的提成等项收入。
能否领取“十三薪”关键看约定
是不是在用人单位未工做满全年就一定拿不到“十三薪”了呢?答案当然是否定的。由于常年审理劳动争议案件，杨浦法院的高法官就发现，也有一些企业将是“十三薪”看做固定工资的一部分，即使劳动者没有在这些企业干满全年，当为即将离开的劳动者计算剩余未附劳动报酬时，也会将“十三薪”平摊如全年收入，按照劳动者的实际工作天数支付一定数额的“十三薪”。
在她看来，劳动者拿不拿得到十三薪，主要还是看劳动关系中的双方当事人在劳动合同及一些起到劳动合同附件、补充件作用的协议当中对于“十三薪”的取得是如何约定的，当然也要看用人单位对发放十三薪的态度。她建议，如果劳动者希望确保能够拿到“十三薪”那就要在签订劳动合同时主动提出，要求按照全年实际在用人单位工作的天数计算并支付“十三薪”，并且在支付“十三薪”时不附加其他条件。例如大部分用人单位都规定了劳动者只有全年全勤才可以领取十三薪，但很多劳动者因为各种各样的原因往往很难达到“全勤”的指标。
其实有很多劳动者为了获得劳动岗位，很难在协商签订劳动合同就与用人单位为“十三薪”的问题较真儿，担心因此给用人单位留下不好的印象或者影响双方合同的签订。因此在弄清楚“十三薪”的属性、特点之后，亦不妨从其他角度入手与用人单位协商收入问题，也许将回取得更好的效果。
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