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结构化面试传统结构化面试优化信度效度
结构化面试从流程上分析来看，首先需要针对岗位的技能需求做出详细分析，并据此确定面试当中的几方面测评要素，然后在测评要素的维度上的难易程度为层级进行面试题目的编写，同时为其制定规范的评分细则与标准。在此基础之上，依照测评要素在面试过程中给予应聘者客观公正的评判，对于应聘者的表现作出量化的衡量，屏蔽掉面试官主观因素的影响，确保不同面试官的评判尺度相同，以求公正及合理。
一、结构化面试分析
在当前，结构化面试已经成为重要的面试方式。所谓结构化面试，就是面试官根据所提供职位的特点进行量化和定性的分析，进而科学安排面试的各个考核环节和量化标准，最终对受试者进行科学和理性的评价，充分保证考核结果的客观性。评价结构化面试的客观性指标有很多，综合分析下来，主要有如下两点：一是信度。信度是指面试环节产生结果的准确性，主要考察可靠性和稳定性两个方面，能够充分保证被测者在最真实的状态反映真实情况。二是效度。效度最能够科学反映考察对象的特定指标,也就是说被测者在考察环节中的表现所要考察的内容。如果被测者的测量结果与考察结果的契合度很高,则表示效度很高。
二、信度和效度的影响因素
在结构化面试过程中，影响信度和效度的因素主要有如下几个方面。
1.试题。试题是决定信度和效度的一个重要因素，岗位匹配、难易程度以及评分标准等众多因素都能够很大程度上影响信度和效度。第一，岗位匹配。岗位匹配是决定面试工作的一个重要考核环节，也是绝对信度和效度的一个重要因素。如果让计算机程序员去做保险销售显然是不合适的，也就是说我们无论是进行普通面试还是结构化面试的过程中，对岗位招聘的针对性一定要做重要考察。第二，难易程度。有经验的人事工作人员都知道，面试所问问题的难易程度对面试的最终结果有很大的影响因素。如果面试问题过于简单，就不能很好地将各个水平受试者分开，就不能起到很好的筛选作用;如果面试问题难度过大，绝大多数被试者都不能通过面试考核，面试的效力自然大打折扣。只有难度合理的面试才能够最大程度地招聘到优秀的人才。第三，评分标准。一般来说，所有的结构化面试考官会根据岗位的属性制订详细的评分标准。如果标准过于详细，面试官的主观能动性就会大大降低，而最终成功的受试者也必然是中规中矩的那批人;如果标准过于简单，面试结果会很大程度上受面试官本人的影响，不同面试官面试的人必然会参差不齐。合理制定评分标准，不仅仅要考察岗位，还要考察被试者群体的整体情况，作统一考量。
2.考官。考官也是决定信度和效度的重要因素。首先，对面试技巧掌握。其次，面试官本人对岗位专业知识的理解，在当前很多单位将面试分为人事面试和技术面试两个层面。最后，考官个人身体状况、世界观、人生观、价值观等也很大程度上决定考察的结果。
3.考生。考生因素主要是指考生对面试考核的理解程度。有很多考生专业知识储备量很大，但是不善于交际，在面试环节中怯场，导致考核结果较差;也有很多考生善于言谈，往往能够在面试环节中为自己加分。
4.面试环境因素。面试环境因素在很大程度上决定考生的心态，能够左右考生的发挥水平。考试时间、光照程度、温度因素等因素都能够很大程度上影响最终的考核结果。
三、加强结构化面试信度和效度的优化途径
加强面试官团队建设。要提高结构化面试的信度与效度，首先需要从面试官团队的建设入手，加强面试官的面试技巧及方式的培训，并针对具体岗位从中选拔出适合的技术型面试官，强化面试组织工作。
合理化设计面试题目。针对招聘岗位的技能需求，设置针对性强的面试题目，在测评要素中力求体现出面试者对于岗位的认知及技能的熟悉程度。
营造良好的面试环境。在对结构化面试的信度与效度的影响因子中，面试环境对于面试官及应聘者双方都具有十分重要的影响，相对宽松舒适的面试环境能够缓解面试工作中的紧张气氛，舒缓面试官及应聘者的情绪，提高面试官的精神聚焦力，同时促使应聘者在面试的过程中稳定地发挥出其真实的技能水平。
本文就结构化面试信度与效度的影响因子展开讨论，在其概念的基础之上归纳和分析了其中重要的影响因素，并据此提出几点能够促进优化结构化面试的信度与效度的可行性措施，希望能够对相关领域的工作人员提供一点参考和建议。
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