企业绩效考核过程中如何能够让直线经理们理解、支持和执行?

时间:2022-07-09 17:25:27 人力资源管理 我要投稿
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企业绩效考核过程中如何能够让直线经理们理解、支持和执行?

如何能够让直线经理们理解、支持和执行?

问题分析:

有一次讲课,我提到绩效管理要想成功,管理层必须全力支持。下课后,一名学员和我交流,她是企业的人力资源经理,根据总经理的指示,正在公司推行绩效管理体系。但是,她发现,很多直线经理参与度都不高,有的人甚至提出反对的意见,导致她现在压力很大,担心绩效管理会中途失败,她问我该怎么办?实际上,这个问题在很多推行绩效管理的企业中都会发生,是一个绩效管理系统落地实施的问题。一个绩效管理系统要想真正产生效果,需要做好两个步骤,一个是系统设计,一个是系统推行。而上面这个问题,就是系统推行时遇到的问题。很多人力资源经理向我反馈,说绩效管理是一个得罪人的活,会遭受很多人的反对,虽然人力资源经理自己很努力的设计绩效管理体系,但是最终的结果是费力不讨好。那么,如何解决这个问题呢?如何让直线经理理解并支持绩效系统的推行呢?要想解决这个问题,我们必须首先回答一个问题:为什么直线经理不支持绩效管理?找到原因之后,我们才能知道如何获得他们的支持。

在这里,我总结了直线经理不支持绩效管理体系的三大理由:

第一:没利益。这里所说的没利益,有两种情况:第一是绩效管理体系的推行可能损害直线经理的既得利益,在没有实施绩效管理时,不管经理做得怎么样,获得的回报不会减少,一旦实施了绩效管理,很可能经理的薪酬就要和绩效挂钩,这必然增加了直线经理的工作难度和压力,他们可能由于这个原因反对;第二是直线经理觉得绩效管理对于提升绩效没有用,最终只能使是浪费时间。有了这种先入为主的结论,必然不会大力支持绩效管理的推行。

第二:没成就。如果绩效管理体系完全是由人力资源部独立设计,那么在推行中必然会遇到困难。从心理上,直线经理可能会觉得这个体系是强加给自己的。人们接受改变,但是不喜欢被改变。也就是说,当直线经理有了这种被改变的感觉时,自然就有反抗的习惯。更本质的原因是:直线经理是缺乏了一种成就感。如果绩效管理体系完全由人力资源部设计,不管设计得多么完美,都是人力资源部的功劳,和直线经理没有任何关系,成就感自然就不强,积极性自然会下降。

第三:没权威。从权威的角度来看,大部分公司的人力资源部都没有足够的影响力。在没有权威的情况下去推行一个体系,自然得不到其他部门的相应。而绝大多数绩效管理会引发公司层面的变革,如果没有最高领导者的支持,变革失败的可能性很大。而高层领导者的支持,就是一种权威的象征。这种权威向公司的所有人传递了一个信号,那就是:改变势在必行!但是,很多公司的总经理把绩效管理的责任完全推给人力资源部,甚至是交给一个绩效专员,这样做的结果可想而知。

知道了以上三个原因,我们就可以针对性的设计改进方案,具体来说,人力资源部要做好三件事来获得直线经理的支持:

一、 给利益。如果一个经理是害怕考核自己而反对绩效管理,那这个经理本身就不称职了。每一个管理者,都必须能够经得起绩效的考验。对于这类人,我们要传递的信号是绩效管理势在必行,每个人在公司必须凭借卓越的绩效而赢得报酬。关键是第二类经理,他们不畏惧绩效考核,只是对绩效管理的有效性不信任。对于这类经理,人力资源经理要做好三点来获取其信任:第一,与直线经理深入沟通,了解其对绩效管理的真实看法;第二,融合直线经理的观点,不断完善绩效管理体系;第三,表明绩效管理的真正目的是提升直线经理及其团队的整体绩效,其结果对直线经理有利无害。做好这三点,可以让直线经理进一步明确绩效管理的好处,更加愿意配合绩效管理体系的推行。

二、 分成就。从本质上讲,直线经理是绩效管理的主题,而人力资源部起到的应该是专家的辅助角色。但是,很多公司的操作模式把人力资源部变成了主角,直线经理变成了配角,配角的成就感自然不如主角。所以,人力资源部要实现成就感的转移,让直线经理重新定义自己在绩效管理中的地位,同时,地位和责任也是对等的。在享受重要性的同时,也要承担对应的责任。在成就感转移的过程中,作为人力资源经理,要多问,多听,少说。让直线经理充分表达自己的看法,让他们感觉到这个绩效管理体系是自己参与设计的,而不是别人强加给他的。人们对自己所做的决策往往有热情去执行,因此,在直线经理充分参与基础上的绩效管理体系,落地实施的可能性更大。

三、 拿权威。推行绩效管理体系需要借助谁的权威?当然是公司的最高决策人。当公司的总经理关注并参与绩效管理体系的推行时,对于所有直线经理传递的一个信号是:这件事情很重要!现实的情况是,总经理往往很忙,他们虽然觉得绩效管理重要,但是要全身心参与就非常困难。如何解决这个难题呢?如果总经理实在没有时间,可以指派一位在公司有类似权威的高管牵头,实施绩效管理项目,这样也可以保证影响力。这位高管可以与人力资源部组成一个战略绩效小组,直接向总经理汇报,有了这个机构,绩效管理的推行就会更加顺利了。

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