绩效考核时，杀敌八百自伤一千的HR

绩效考核时，杀敌八百自伤一千的HR

人力部的全体人员到了培训室，参加绩效考核动员会，会议由苏总主持。苏总对绩效考核工作做了布置：“实际上，这是我们第一次绩效考核，虽然准备工作做了很多，但肯定有许多意想不到的地方，需要我们认真、细致、拾遗补缺。我主要说三点，一是大家一定要记住绩效考核的关键节点，3日前完成全公司通用指标的统计上报和我们部门各项工作和指标完成情况，对于通用指标的统计按照我们人力部归口原则，这个我就不用说了吧。我们部门各项工作和指标完成情况，由S经理负责。5日前完成部门初评，为了增加大家对绩效考核的认识、提高大家的参与意识，人力部增加自评环节，即每个人先为自己打分，然后报S经理，由S经理初评。8日前完成部门考核，报送给我进行复评。10日前由S经理督促各部门的考核并将各部门绩效考核结果汇总。12日由我召集，总经理主持召开公司绩效考核会议，对各部门的绩效考核结果进行公司层面的综合评议。14日前各部门完成绩效面谈，人力部由S经理进行，绩效面谈一定要做好面谈记录。15日前，由林晓琳汇总绩效考核结果，将考核成绩公布。15日前，根据绩效考核成绩，编制绩效奖金，报总经理审批、发放。第二点，我们部门增加的自评环节，大家一定要根据自己的实际情况，实事求是地打分，既不要隐瞒怕扣分，也不要谦虚过度给自己压分，加减分的依据一定要以事实为依据。没有任何人能比自己对自己能更了解了，因此，这一点应该大家也很好做。第三点，对于通用指标，我们的程序是人力部进行数据收集和支持，人力部经理初评后，交各直线经理复评，我来终审。现在，稍改一下，由各归口对应人员进行数据收集和支持后，直接打分，再按照人力部经理、各直线经理，最后到我这里，这样的顺序进行。因为各归口人员是最清楚最了解自己管辖的事务，对应考核也只是对照标准，直接加减分而已，这里面没有情份分没有人为的因素。最后强调，大家一定要注意各关键节点，由S经理全面掌握、督促。”

散会了，李志强随苏总下了楼，林晓琳、楚爱华、刘光明、闫爱云坐着没动，看来大家有话要说。

闫爱云问道：“通用指标里面的考勤项目，原来就是要我提报数据，这一下改成了让我初评了，我不知道怎么打分呀？”

我说：“不管谁打分，都要你提报数据。你如果把考勤提报给各位经理大人，你信不信，虽然面对的是一个标准，一套考勤数据，但我敢保证，大家的评分结果肯定有误差。我们每月底虽然把当月的考勤汇总发给各部门、并在告示栏张贴，每个人的出勤、迟到、早退、事假、病假、公差清清楚楚，是不是每当公布时都有找后账的。为什么？不是记不清了，就是对考勤规定理解的偏差。本着专业的人干专业的事，你就是做考勤的，你对照规定，一个标准下来，该减分就减分，该加分就加分，你把考勤的初评分给各位直线经理，是不是大家既对此项考核标准的一致性公平性而首肯，又能为各位直线经理减少劳动量，应该是没有问题的。那剩下的就是技术层面的问题，你设计几个EXCEL表格，关键是其中的勾稽关系逻辑关系，数据输入进去，每个人的打分自动生成，不偏不向，大家还有啥话说。”

楚爱华说：“那我每月的安全检查、卫生检查的评分，是从行政部拿来的数据，干脆行政部先进行初评不就行了。”

我说：“每月你和卞中秋进行联合检查，他安全你卫生，还分彼此，你也就是多一个表格的事，他做EXCEL表格的水平你又不是不知道，就能者多劳吧。再说，明确的就是通用指标的数据提取、初评都在人力部啊。”

还是小闫的提问：“那还有自评呢，怎么给自己打分啊？”

我说：“这对你根本就没有任何的难度，如果你有足够的公正心，就能保证比其他的任何人对你自己打分都要准。你的专项考核指标就那几项吧，一项项来，按照标准说明、减加分标准进行，我们的标准说明是在苏总的带领下一个一个抠出来的，够详细的了，你对照进行就可以了，别有为难情绪。”

我接着对他们说：“刚才苏总布置了通用指标，即个人周月计划完成率、安全生产、环境卫生、日常考勤、培训学习、内部客户满意度的归口初评，你们别看我，各人顾各人吧。当然，我也有我自己的事。绩效考核会议时，你们不一定参加，我肯定会参加，那就由我代表人力部汇报、解释吧，出了事我顶着，得罪人的事我挡着，各部门先找我行了吧。”

刘光明说：“以前，没有实行绩效考核，完不成工作、工作出错，也就是领导批评，基本没有罚款、通报批评、降级的处理，那样的处罚极少啊。现在，不只是名誉的问题面子的问题了，大家的三分之一的收入是和绩效考核挂钩的，尤其是这块绩效奖金还是保密性的，增加了神秘感，大家对此的关注度一下就提高了，因此对于考核分数也就更关心了。”

还是楚爱华的水平高，她说：“我对我自己手头上的通用指标的考核看了看，还真有点情况。你们看，就比如说考勤，哪有一个部门像我们部门似的，我们执行的多严，大家都是非常自觉，从来没有一个部门能和我们部门比，如果单评这一项，我们的分数是不是最高？还有我做的卫生检查，每一次都是我们的分数最高，那半年的年度的卫生检查得分当然是我们高，我们也是公司连年的卫生先进部门。还有小林那里的培训学习、内培的讲课，说培训学习，肯定是我和小林的课时最多，得到的培训奖励次数也最多；而内部培训，这半年非刘光明和S老师你莫属。这样的考核项目，其它部门怎么比？不用比了，肯定我们的得分遥遥领先。我们一直以来就是这样，这也是大家认可的，可这是所有的人都认可吗？记住一点，我们是人力部，我们还是设计规则的部门，那这样的话，别人就有话了，你们人力部设计的方案，当然是按照你们自己的意愿设计了，怎么对自己有利怎么设计，打出来分数的当然是自己高了。我们无论怎样都无法堵别人的嘴啊。”

刘光明说：“对于绩效考核的KPI指标，都是和公司目前的战略、规划、计划，和公司顶层的要求紧密相关的，是据此分解设计的，无论是通用指标还是专项指标，都是公司的考评小组认可的。但正如楚老师说的那样，有可能就有人会片面认识，这样对看似非常公正公平的考核结果就会产生不公平不公正的疑问。”

林晓琳说：“那我们是不是感觉人力部的得分高，就修改考核项目，把我们的驽马和别人的快马比？”

楚爱华踌躇了一下，说：“作为苏总领导下的部门，表面上我们风风光光，而实际上，我们沾过光得过便宜吗？即使我们的得分高，到了她老人家那里，那也是一道坎，我们最好别碰那条线，别为自己埋雷，还是有点自知之明的好。所以，我们的打分那就要理性对待了。我这样说绝对不是否定我们部门，相反我在任何情况下都认为我们部门是当之无愧的先进部门。而苏总，她的想法也是一样，她始终维护人力部的荣誉，但她未必能维护我们的利益。大家明白我的意思吗？因为苏总就是那个对自己对我们要求最严格，而又从公司的大局从公司的整体上来考量的。这样的话，她会把绩效考核的各个单项、最后的总得分最好的那几位，给我们人力部，给我们在座的几位吗？”

林晓琳答道：“像卫生检查、考勤、培训，这样的指标怎么规避，我们的就是高，谁设计都是一样，大家无论是表面还是心里都是认可的。”

楚爱华说：“这几项是没有问题，其它的项呢？其它的项我们也低不了。这样，这次不是S老师你考核打分吗？我们就模拟一下、比划比划，你看怎么样？我们就看看你怎么打分？我提一下建议，大家看行不行。通用项目，即使是计划完成率，无论S老师怎么打分，公司的例会记录、部门的例会记录、个人的周计划，那都是摆在那里的，有实据可查，相信没有大的出入。其它几个通用项目，我就不说了吧，是我们分头把关的，怎么考核评分也要看你自己的心态和水平了。最后还是归结到专项考核上，我们产生的异议就在此。通用指标，各单项不要说了，差不多我们都名列前茅。各专项如果考核打分再高，我们的考核就会高出其它部门不少，这将致苏总、S老师以及我们人力部何地？不要说了吧。自从人力部成立，我们从来没沾过光，这一次我们还是如此，我们把自己的分数打高，绝不能这样做。因此，我建议，S老师，你尽管严格考核，我们专项考核的分数一定要在中间的水平，或者略微中间以下。”

小闫说：“那我们这能叫实事求是吗？这叫作弊啊。”

几个人没有说话，显得有点沉闷。其实，对于这样的结果，大家都有心理预期，在TDR的人力部就是这个样子。虽然我来到人力部仅仅半年多的时间，我对他们还是有一定的了解的，人力部的几个人逗在一起什么话都能讲，但在其它部门面前和在自己的实际工作中，表现的又完全是另外一回事，这就是苏总带领的团队，这就是我的同事们，我为有这样的同事而感到骄傲感到自豪。

作为HR，我们既是绩效考核的政策制定的参与者，又是考核环节的执行者，还是被考核者，多重身份的制约，决定了部门及个人的思维导向，进而决定了我们行动的方向。统一的考核标准，我们偏偏要对自己更严，对自己更苛刻，我们偏离了正常的思维惯性，我们生怕自己的考核得分得到最高，在荣誉、利益面前，我们选择了回避。这不是我们的思想觉悟高，不是我们有多么伟大，不是我们淡薄名利，是因为我们岗位的属性决定了我们的取舍，这也是我们的尴尬我们的无奈，是我们必须承受的委屈。