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招聘面试学习篇
1.面试原则
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标
2.面试原则
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为：
在相同的环境中行为
新近的行为
长期而稳定的行为
3.员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职?肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
4. 面试注意事项
面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。
面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。
面试问题的选择有以下几个要求：
1)、只选和工作有关的信息
评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。
2)、候选人之间信息一致、平等
相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。
3)、选容易得到可信答案的问题
保证信息准确，容易作出有效的录用决定。
4)、有助于更好地归类存档
准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。
5. STAR方法的使用
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
S是Situation，情景。
T是Target,目标。
A是Action,行动，你采取了哪些行动。
R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。
也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。
所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。
看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗?”“你能承受压力吗?”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗?不能。这种问题我们把它叫Close Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。
可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗?”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。
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