问对问题选对人情境化行为面试法

问对问题选对人情境化行为面试法

1、情境化

行为面试的突出特点是让应聘者回忆过去的经历，通俗地来说就是让应聘者讲故事，讲完整的故事、讲真实的故事，讲自己的故事，讲已经发生的故事。而要达到这样的目的，就必须要有效地发问和追问，怎样通过用尽量少的提问来获取应聘者尽可能有效的、真实的信息，这就体现了面试官的水平。

但在实际的面试中，面试官常有一种“抓不住”应聘者的感觉，因为有些应聘者并不能很好地回忆过去发生的经历，回答的内容并不符合面试官的期望，常常偏离行为面试的跑道，应聘者的发挥如同一头脱了缰的野牛，尽管面试官努力控制面试的进程，但往往还是难以引导应聘者说出其中的关键信息。

究其原因，是因为面试官没有将一聚焦到与应聘者工作经历相关的工作情境上，问的问题需要拐好几个弯才能问到点子上。解决的办法就是将提问问题情境化，即将提问内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件，这样的面试题容易让应聘者产生似曾相识的感觉，让他比较容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。

2、结构化

与传统的面试相比，行为面试具有适用范围广、预测效度高、区分度高的特点。据科学研究，行为面试的效度可以达到0.65。但它对面试官的要求非常高，若由一位面试水平差的面试官，其效度可能是0。之所以如此，是因为很多面试官不懂得面试的流程和步骤，提问没有章程，缺少技巧，一旦应聘的回答超出预想的范围，就不知如何应对。因此有必要将行为面试的流程结构化和简单化。在这里，我们将面试流程分成四个部分，也就是四段式，借用作文中的“起承转合”来表示，起是提出问题，承是追问细节，转是转移过渡，合是整合评价。

怎样操作四段式情境化行为面试法

1、起：提出问题

对应聘者来说，行为面试最大的问题是，在面试的初始阶段还不太适应如何去回忆自己过去的经历。那么，这时提问的问题最好是其工作经历中发生过此类事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。因此，面试官应当从这些方面切入话题进行发问。主要注意以下几点：

面试提问前，先要进行寒暄，营造面试氛围，消除应聘者的紧张和焦虑情绪，引出面试主题，让他讲真话。方法有很多种，可以进行简单闲聊，或先让他“做一个简单的自我介绍”或“讲述一件工作中印象最深刻的经历”。

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

未完待续

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