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设计行为面试问题五要素

时间：2023-05-22 16:05:45 兴亮面试我要投稿

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设计行为面试问题五要素

　　在生活、工作和学习中，大家对面试都不陌生吧，以下是小编帮大家整理的设计行为面试问题五要素，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

设计行为面试问题五要素

　　【打卡总结】

　　良好的方法能使我们更好地发挥天赋的才能，而拙劣的方法则可能妨碍才能的发挥。贝尔纳

　　行为式问题历来被人力资源领域的专家认为是最专业、最具威力的面试问题，以至于有些专业书籍把他上升为一种面试的方法。这种面试提问的方法在面试中，对于判定一个应聘者与目标岗位的匹配度具有较高的信度和效度。

　　昨天，2520位HR参与了话题：“你对行为面试法的了解”，通过总结，发现50%的HR不了解这种方法，对于主要负责招聘工作的HR来说，是一个小小的遗憾。

　　在面试过程中，考官提出行为式问题之后，最好按照START的逻辑结构加以追问，追问的技巧与深度，直接决定了其招聘的质量与可靠性。往往很多考官在这一点问的太肤浅，所以导致在面试时感觉应聘者不错。进入工作后才发现差的太远。”

　　鉴于很多应聘者都具备“职业化”的应聘技巧，所以考官尤其是慎重对待，最好的方法就是在追问的时候，有意识的打断面试的顺序。

　　【案例解析】

　　昨天的案例是某HR在应聘以为经理时提出的很多问题，留给大家的思考题也是开放式的，现在跟大家分享下在行为面试题目设计时应注意的要点。

　　第一，要确定评价的维度及其权重，不同的岗位，所需要的关键胜任力不同，各项胜任力所占的比重也不同。

　　第二，要了解应聘者的背景信息，对应聘者的来源情况进行分析，比如所招聘的是应届毕业生，还是经验丰富的高层管理人员，抑或是专业技术骨干等等。

　　第三，搜集岗位关键事件案例，以原岗位工作中成功或失败的事件为素材，设计行为面试题目。经验证明，行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的一些典型事件，这样的行为面试题就会具有很强的表面效度，容易让应聘者产生似曾相识的感觉，让他容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。

　　第四，验证题目的有效性。行为面试题编制出来以后，在真正使用前，还需要对其有效性进行检验。通过寻找那些与真正的应聘者有可比性的对象进行模拟面试，从而考查该题目的有效性。

　　第五，进行后评价，记录效度。对已经成型的行为面试题，在使用后还需要进行后评价，记录并检验其效度。

　　什么是行为式面试

　　所谓行为面试法又称BD面试，是指面试时注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象，通过收集应聘者的行为来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的职责要求。把工作岗位的关键素质或能力要求和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。

　　那么什么又是岗位关键素质或能力呢？关键胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任能力说明您期望某个应聘者在面临挑战性的工作情形中应该怎样表现，它取决于胜任某个岗位所需要的素质或能力标准。

　　行为式面试的两个假设前提

　　其一、过去的行为能够预测将来的行为，了解应聘者过去的工作经历、行为特征，可以预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。其二、说和做是截然不同的两码事，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。以此来判断应聘者是否能够胜任岗位。

　　行为式面试问题包含的三个要素

　　既然是针对应聘者过去的行为进行考察，那么问出的问题就要关注应聘者的行为是什么，所以问题必须包含三个要素，即应聘者本人亲身经历的，发生在过去的，实际事例。

　　行为式面试问题设计要点

　　1、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。

　　2、避免问“为什么” ；改为问 “如何”、“怎样”或“什么”。

　　3、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最深刻”、“最差劲”等等。

　　4、行为面试常常采用“举例”及“流水帐”方式再现应聘者在某种情景下的表现。

　　行为式问题设计举例

　　常以这样的句型发问

　　1、请描述/介绍/谈谈/说说/回忆+一个（件）+所考察素质/能力（场景） +的例子/经历/事情。