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让离职者成为企业的优质资产
市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多企业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。其实，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众多企业的重视。
那么，如何对待离职员工呢?一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。本期专题，小编就带您探讨如何做好离职管理，让离职员工成为企业的优质资产。
员工离职未必是坏事，离职员工价值几何?
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。就经济价值而言返聘离职员工可以降低企业的成本和费用，形象价值则指的是他们在树立企业形象、宣传企业理念上能发挥积极作用，为企业传递宝贵的市场和技术信息发挥了信息价值，管理价值是指离职面谈时提出的客观而中肯的意见和建议促使企业对管理中存在的问题进行反思。
从组织找原因，为离职定对策
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。
“处理”离职员工的四个误区
离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT技术的一些支持，但最重要的还是观念上的改变。这就需要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息，而不是做简单的暂时“补板”，或者做一些非常的处理。然而，目前在离职员工事件上，似乎还远远没有做到“管理”的环节，而是一个“处理”，于是产生了“非常处理”的四个误区。
1、越级提升
我们首先看这样一个常见的实际例子：一个电信通讯工程正在节骨眼上，得力下属的一纸辞呈递到老总的案头。背景是公司里没有可以替代他的人，而工程又会牵涉管理或工艺技术机密，如何才能将损失减少到最小?于是老板情急之下选择了超级的升职加薪。而结果往往是一厢情愿的故事，升职加薪并不能够完全的解决问题，甚至产生新的问题，例如他有专业上的才华并不代表他有足够的管理能力来领导他的团队。同时，对被提升者而言，迅速进入更高的级别，同这一级别的人相比，他的绩效考核结果可能会很差。更重要的是，越级提升也会破坏企业整体的团队合作气氛，带来了不良风气。2、空头许诺
这样的事情也很多，一些老板为了完成业务或者给自己一定的时间来选拔新人而许下空头支票。一旦自己物色到合适的人选，就会遗忘或者否认当初的承诺。原来准备离职的员工又无力抗衡，结果导致员工再次气愤的离去。这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们经常的参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”。他们甚至可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竞业禁止条款到期，他们甚至会到竞争者麾下去效力。这名员工会记着你的不好，而逢到机会就诉说老板的种种过错，结果带来却是连环的负面效应。
3、克扣工资
两年之内换了两个工作的小黄对笔者说，她有一次跳槽，被原单位克扣了半个多月的工资，还有2000多块钱差旅费没给报销，加在一起近5000块，相当于她原来一个月的工资。
而员工主动辞职多半是像小黄那样为了另谋高就，选择主动辞职的员工一般来说工作能力也较强，而一些用人企业因为不愿意轻易放弃手中的人才或对员工主动离职不满，就会克扣该员工最后一个月的工资或拖延差旅费用报销，这也是主动辞职的员工与企业产生经济冲突的主要形式。表面看，企业或者某个领导找到了“出气筒”，而克扣的结果，带来的依然却是企业形象的受损。让员工以人道主义方式离开，不仅是一个企业的责任和义务，也事关企业自身经营成败。跨国公司所谓的“以人为本”的经营理念，绝不仅仅是出于人道主义的考虑，更重要的是员工与企业的情感共鸣，最终将在企业中转化为切实可见的生产力和竞争力。专业人士认为，那些因为金钱而伤害员工感情的企业，最终伤害的也将是企业自己的未来。
4、视若敌人
在许多管理者看来，这些人在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面，因此离职的员工就是泼出去的废水。一家公司的CEO主动辞职，员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的虎视眈眈监视下和冷嘲热讽下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转而下--好几名核心员工接二连三地辞职而去。老板认为员工的离职是对自己的“背叛”，于是临走还想给个处分，“恶心”一次，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，结果也伤了自己。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理者要做的是反拾是否企业的人才环境恶化?”。
对待离职员工，切记恋人变仇人
当员工在企业服务时，双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧?然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。
离职流程管理需重视
一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序。但在离职管理中，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对。其中要注意几点：一不能为了程序而走程序，须从中得出结论并指导现在的工作;二每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录;三日常商业秘密管理和业务资料管理需到位;四、规范操作，尽量减少人员流失的损失和规避人事纠纷和法律风险。
商业秘密管理需加强
对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心技术。商业秘密管理要从日常工作中做起，建立严格的信息控制制度，加强商业秘密的保密工作，在核心员工离职时实行脱秘期和竞业禁止管理，当然，也要考虑给予适当补偿.
工作交接需做好
工作交接分分为工作资料的交接与工作流程的交接。资料的交接需要有相应的明细，流程的交接则需要接收人详细的记录每一步。工作交接要明确责任时间，交接日之前的工作由前任负责，交接日以后的工作由接收人负责，双方均要在工作交接明细后签字确认，并由监交人签字证明。交接资料一式三份，工作交接双方各一份，留一份备档等.
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