高校人力资源管理中的薪酬福利管理论文
摘要：在高校的管理过程中，合理的薪酬福利制度，将有效帮助高校吸引人才，留住人才，进而不断提升高校的核心竞争力。本文针对薪酬福利对高校人才发展的重要意义进行分析与阐述，且针对现阶段高校人力资源管理过程中，薪酬福利管理所存在的问题进行探究。
关键词：高校 人力资源管理 薪酬福利 完善
随着市场经济的不断发展，薪酬福利管理在高校人力资源管理过程中的重要性越发明显。薪酬福利制度决定高校的人才是否得以留住，是否能够凭借自身合理的薪资福利待遇吸引更多人才。因此薪酬福利管理成为近些年来影响高校人力资源管理水平的重要因素，也是我国高校在未来发展过程中必须重视的问题。
一、薪酬福利制度对高校发展的重要意义
1.有利于高校寻求发展
高校对教职工的薪酬福利管理是非常必要的，也是高校在发展过程中必须进行的工作。合理的薪酬管理制度可以发挥其本身对人才的激励，也可以使得教师体现出自身的价值，进而推动高校的进步与发展。同时制定出相对合理的薪酬制度，将可以有效避免高校不必要的人力资源成本开支，对于高校建设与发展而言，是至关重要的。
2.有利于高校内部的薪酬制度趋于公平且透明
在高校内部建立起合理的薪酬福利制度，对内有利于营造一种公平且透明的薪酬环境。高校人力资源管理部门应该将薪资待遇进行公开，这样将薪资沟通作为人力资源部门与高校教师之间沟通的重要方式。一旦有些教师对自身或者他人的薪资待遇产生疑问，都可以及时沟通与调整。
3.有利于提高高校的整体竞争实力
伴随着高等教育的不断进步与发展，特别是近年来我国高等教育发展更是提升到了一个全新的高度，加之一些民办独立学院的兴起，确实使得高校之间的生源竞争和就业竞争压力不断加大，这就是高校所需要注意的外部竞争。然而通过科学合理的薪酬福利管理，可以使得高校教师的归属感不断增强，进而使得教师对自身教育事业的责任心不断加大。同时还会有一些其他院校或者正在谋求工作岗位的教师，被该校良好的薪酬福利制度所吸引，必然也能吸引更多優秀人才。这样将会使得高校在面对外来压力与竞争的时候，拥有更为强大的人力资源储备，进而使得高校抵御对外压力的能力不断加强。
4.有利于激发高校教职工的工作热情，提高教学水平
对于教职工自身而言，良好的薪酬福利制度可以不断激发自身的工作热情。根据美国哈佛大学的一位著名管理学家表示，一个人的工作能力，在被激励之前与被激励之后存在着将近60%的差距。因而满足教师物质方面的需求，并且将高校教师自身的价值体现出来是至关重要的。良好的薪酬福利制度可以使得教师自身的生活质量有所保障，同时还可以为教师解决教学科研和养老问题。使得教师减少生活方面的压力，没有后顾之忧地投入到教学科研当中，提高创新能力与教学水平。
二、薪酬福利管理存在的主要问题
1.薪酬管理缺乏内部公平与外部竞争
目前许多高校的薪酬管理还缺乏对内的公平性以及对外的竞争力。在高校中，许多高职称教师与普通教师之间的收入差距并不大，然而其本身所付出的劳动却呈现出较大的差别，这就会使得一些高职称教师认为自身所付出的劳动与获得的收益不成正比。当这些教师觉得自己的薪资水平比其他同类院校教师的薪资水平低时，将会产生强烈的负面情绪，进而降低了自己的工作效率，对待工作的态度也发生了变化。长此以往，必然会导致高校人才的流失。
2.薪酬福利的分配比较单一
薪酬福利制度本身的制定目的，就是对教师进行激励。然而当前我国大部分高校所采取的薪金计算方式都是相对传统且守旧的，并没有发挥出激励的作用。工资结构单一，并没有多样化的薪资结构对其进行激励，激励手段也无法兼顾所有教师的多层次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的弹性，在落实的过程当中，过于死板与生硬，这非常不符合高校目前的发展要求与前景。许多高校对教师的福利发放还停留在传统阶段，主要就是加班补贴、住房补贴以及基本保险方面。而对于教师家庭的关爱福利、教育培训和对外交流等全新的'福利项目与内容却从未涉及。太过固定的福利模式无法使得众多教师参与其中，在落实的过程中也会显得格外生硬且死板。所以没有真正体现薪酬福利制度的作用是高校人力资源管理过程中的一大缺憾。
3.薪酬管理体系相对落后且缺乏科学性
我国在人力资源管理方面的探索程度还不够，没有完善的制度作为依托与前提。针对目前我国大多数高校在薪酬福利管理方面存在的问题分析，薪酬制度本身还不够完善。大多数高校人力资源部门制定出的薪酬福利制度都只有奖金和绩效工资两个部分。而这样的形式会忽视岗位、职务及贡献成分在其中的比例。尤其是对一些技术投入较多的教师，往往也无法按照这样的多样化分配形式进行薪酬发放。长期下去会使得优秀人才逐渐流失，完全无法体现出薪酬管理体系的科学性。
三、完善薪酬福利管理体系
1.建立内部公平性与外部竞争力的薪酬管理制度
作为高校，应该依据实际发展特点，制定出符合高校特色的人力资源管理制度，同时加强其中的薪酬福利管理力度。高校应该为教师提供具有内部公平性以及外部竞争力的薪酬福利制度，在高校内部，要将职位评价作为基础，对不同教师、不同职称教师的岗位进行评价与分析，进而真正做到对教师薪酬福利安排的科学与合理。同时还应该与本地区的其他高校进行横向比较，这样才能明确高校内部为教师制定的待遇水平是否具有竞争实力，是否能吸引并留住人才。只有切实做到对内公开、公平、公正、透明，对外具有竞争实力，才能不断提升高校应对其他高校挑战的风险，不断促进高校的进步与发展。
2.建立完善科学的绩效考核制度
高校薪酬福利制度之所以纳入到人力资源管理部分当中，就是因为其本身对高校人力资源的配置与管理起到至关重要的作用。因此，必须真正将薪酬激励制度的作用发挥出来，才能满足教师工作的基础需求。通过建立起完善科学的考核制度，对教职工进行全面考核。既需要考核教职工的能力，也需要考虑其本身所付出的劳动是否符合这—工资水平的要求。将考核的数据作为教师晋升和评聘的依据，可以使得大多数教师的注意力与专心程度都有所提升。这也就发挥出了薪酬福利制度在高校人力资源管理工作中的实际意义。
3.建立薪酬管理制度的修复原则
当原有的薪酬制度存在许多弊端与不适应性，这就需要高校对原有的薪酬制度体系进行规划与分析，明确薪酬分配的新原则。其一合理分配原则。针对高校中的一些特殊人才，不仅要对其进行基本奖金与绩效工资的发放，还应该综合考虑其岗位、职务及贡献等多个要素在其中的比例占据。按照科学的原则，在原有体系上进行新的薪酬分配。确定当前实行的薪酬制度是否符合高校当地市场的整体薪资水平，并且不断调整薪资结构，以实现薪资待遇的合理分配。其二导向性原则。高校在落实福利政策的时候，需要考虑高校自身的实际情况，还需要对传统、固定、守旧的制度进行改进，使其更能满足“人性化”要求。高校可以不断扩大福利项目的范围，比如给予教职工发放生活补贴和交通补贴；还可以是对教职工发放教育培训补贴，如高校可以拨出一定专项经费，支助骨干教师外出访学等。充分结合西方一些国家所推行的福利项目与制度，为教师提供一个更为良好的工作与生活环境。既能够让教师摆脱后顾之忧，放心投入到工作当中，还能够使得教师自身的价值得以实现。
总之，当前我国许多高校在薪酬福利管理工作落实不到位，将会直接影响教职工的工作态度与效果。所以高校必须对此引起重视，通过不断改进薪酬福利制度，提升高校的薪酬福利水准，进而提高人力资源管理水平，促进高校健康的长久进步与长远发展。
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