不同管理模式中高校人力资源管理有效性的保障措施论文

不同管理模式中高校人力资源管理有效性的保障措施论文

　　1.人情化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

　　高校人力资源管理在人情化管理模式下,会由于人情关系而失去作用。为了有效解决这个问题,高校应力争突破人力资源管理的模块。首先,在成立之初,如果独立学院的管理者就已经对这种危害性有着清醒的认知,并积极做好了预防的准备,在对人情化管理模式进行引进的同时,应摆明立场,协商解决员工之间的矛盾,对各自的位置和职责予以明确,并依据规定处理相关违规行为。其次,决策者应努力改变组织结构,通过招聘方式,将人力资源管理者引入,并使他们掌握人力资源管理的实权,将人情的束缚挣脱。

　　2.垄断化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

　　首先,高校决策者在这种模式下,拥有绝对的发言权。高校管理者应勇敢的放权,立足于高校长远的发展,对自身观念及时转变,突破人力资源管理的旧模式。而位于人力资源管理岗位的为领导服务的员工,应勇于对人力资源管理的责任进行承担,将人力资源管理的有效性充分的发挥出来。其次,作为领导的主力,应采取适当的和领导交流的方式,凭借个人的专业知识,将领导尽量说服。使领导适当放权,对高校教师及人力资源管理部门的建议和意见进行听取。而如果无法说服,就尽可能的去完善现行的制度,使领导能严格的监督和执行正确的管理策略,在最低范围内降低修改策略的损失。

　　3.制度化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

　　人情味缺乏、按照标准严格执行,是高校人力资源管理在制度化模式下,最为显着的特征。这样的制度能恢复高校经营管理的动荡秩序,但会使员工在严格的管理制度下,有脱离学校的想法,去寻求一种融洽和愉悦的工作氛围。高校人力资源管理者面对缺乏人情味、过于死板的制度化管理模式,应进行自我调整和反思,立足于高校长远的发展的战略目标,对高校员工的责任和权利进行明确,在对绩效考核管理进行完善的基础上,将人情管理尽可能的加入。要为员工创造良好的福利待遇,还应对尊重员工的发言权,通过网络资源交流平台的创建,意见箱的设立,使员工主动的参与到高校管理中,并自主自由的发言,帮助员工实现主人翁意识。三、结论不同的管理模式因为差异性不同,使高校人力资源管理呈现出独特性的特征。高校管理者应不断加强现有的人力资源管理优势,并不断转变其不良之处,使人力资源管理模式成为高校的有力武器,促进高校可持续和健康的发展。