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房地产公司人力资源管理不足与优化措施论文
目前，中央在2015年12月14日召开的政治局会议上，在研究部署城市工作时提出化解房地产库存。主要通过加快农民工市民化，推进以满足新市民为出发点的住房制度改革，扩大有效需求，稳定房地产市场。因此，消化库存将是近几年房地产市场发展的主流，房地产市场将进入较长的调整周期，房地产行业面临较大的压力，大环境对房地产企业的发展非常不利。那么，面对这场行业下行压力，中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。
当前，房地产企业在人力资源管理方面存在以下几项问题：
一、房地产企业人力资源管理方面存在的问题
1.人力资源管理职能定位不明确
作为房地产企业，市场化要求高，需要将人力资源管理走出“管人”的职能定位，要转变“管人”观念为服务和引导人才发展的观念，要把日常事务性工作，转变为服务职能。人力资源管理就是要把“管理寓于服务”当中，不断强化服务意识、转变服务职能、创新服务方式，设身处地的为人才考虑，真心实意的为人才着想，积极主动的为人才解难，以服务改善环境，以服务优化环境。搭建人才作用发挥平台，建立人才激励关怀机制，营造“尊重人才”浓厚氛围，才能使制度盘活和提升整个人力资源管理体系的健康、科学运转。
2.人力资源管理长远规划不合理
房地产企业在人力资源长远规划设计方面，往往缺乏人力资源管理战略支撑。企业管理者往往重视经济效益、资本积累、企业经济发展，但考虑与企业发展相匹配的人力资源长远规划少。对企业人力资源管理现状、企业经济发展对人力资源的需求这些问题考虑不足，对人力资源管理进行深入细致的分析更加谈不上，从而导致了人力资源管理的效果不好，企业岗位职责界定不清；人员得不到合理分配；人才梯队没有形成，后备人才不充足；人员素质普遍不高，企业人力资源发展动力不足等问题。
3.人力资源管理的选人、用人制度不完善
新形势下的房地产企业，作为人力资源管理的重要工作之一就是如何做好选人、用人，它是企业成败的关键，更是关乎企业的进一步发展。首先是选人渠道单一，企业在选人方面没有形成完善的内部培养和外部招聘相互结合的多渠道人才来源；二是选人、用人标准和程序不规范，在选人方面没有完善的考察、考核机制，容易出现人员与岗位的不匹配，造成用人浪费；三是人力资源配置不合理，开发、预算、建设、现场管理等专业人才配备不足，导致一线管理有缺失。
4.绩效考核起到的激励作用和约束作用不强
目前，房地产企业在进行绩效考核时，考核目标虽然与工作指标挂钩，但上下浮动不大，部门间差距也不大，起到的激励和约束作用不强，基本处于干好干坏一个样，对绩优的员工起不到充分的激励作用，更不能对绩优员工提供更好的职业发展机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，更不能实现利用绩效评估机制建立起企业目标和员工个人发展目标的有机结合，因此绩效考核的激励作用不强。
二、新形势下房地产企业人力资源管理的解决对策
针对以上房地产企业人力资源管理中存在的不足，企业的人力资源管理部门必须从强化管理的战略定位、完善人力资源管理的相关制度等方面做出努力，具体来讲，要做好如下几个方面：
1.转变人力资源管理理念
房地产企业首要的任务是要转变原来以人事为中心的管理思想和方法，将人力资源管理置于企业发展战略的地位，把人力资源管理作为第一资源列入企业发展战略，进行长期规划、周密计划和严格实施。房地产企业的竞争，表面上是市场的竞争，实质上是创造力的竞争。而创造力的主体是人，新形势下房地产企业人力资源管理中最应该思考的问题就是如何强化人的作用和地位。房地产企业需要转变原有的人力资源管理理念，真正做到以人为本，强化管理战略地位，完善人力资源发展规划、选人、用人、绩效、薪酬、劳动关系和培训开发等基本职能。
2.企业文化建设是进行人力资源管理的基础
房地产企业文化建设是为塑造公司良好形象，提高全体员工素质，增强团队凝聚力，实现房地产公司可持续健康发展的需要。房地产企业要结合企业的发展目标，对企业发展历程进行提炼，培育适合本身经营特色的企业文化。房地产企业的文化建设应重点做好以下几点：一是培育具有企业核心价值观的员工归属感，通过企业领导层与员工之间进行充分的沟通，确立相互认同企业的价值观，从而帮助员工增强对企业的发展战略和领导层的认同感和归属感；二是培养员工的成就感，通过企业的共同价值观影响并引导员工的价值观，从而调动员工的工作积极性，更好地向企业发展战略服务的价值观方向靠拢。
3.完善选人、用人制度
新形势下房地产企业有效的人力资源管理，能够通过专业人才的储备为企业节约经营成本，还可以为企业长远发展提供充足的动力。就目前房地产企业的情况来看，可以从以下几个方面入手：一是建立和完善有效的激励机制，从而吸引人才。建立以市场为导向的人才资源配置机制，建立唯才是举、唯才是用的人才开发机制，彻底抛弃论资排辈的传统观念，不拘一格的选拨企业中层管理者。二是要注意搭建员工职业发展平台，要重视为员工提供系统学习和自我发展的机会，使员工具有工作成就感。三是规范选拔企业空缺岗位，首先考虑从企业内部入手，让员工都感受到企业内部有实现个人发展的空间和发展的机制。四是畅通招聘渠道，特别是有经验、高层次技术和管理人才的招聘和使用，充分对企业现有技术力量薄弱和管理能力欠缺的补充。
4.建立多层次、多方式人才培养机制
在人才培养方面，首先要鼓励中层管理者提高自身管理能力，通过日常自学、外出培训，优化管理者的知识结构，不断提高综合素质，提高驾驭工作的能力；二是加强专业技术人员培训，鼓励专业技术人员积极参加建造类、工程类、预算等专业技能培训和考试取证，定期组织基层一线员工进行业务培训、安全培训等，提升员工的专业技能；三是选送员工外出进行水、电、气、电梯、消防等专业培训和取证，以保障企业各项工作需要；四是鼓励职工业余时间通过函授、自学等方式进行自我提升学习。
5.健全人力资源管理制度和体系，强化绩效考核的激励作用
企业发展靠的是制度，企业做大做强不仅仅是靠产品，更要靠制度建设。新形势下房地产企业在人力资源管理制度明显欠缺，尤其是规范的基础性人力资源管理制度，除基本的劳动人事管理制度、工资分配、绩效考核等制度外，还需要健全更深层次的人事考评标准体系、竞争上岗的人事作用体系以及多层次的人才开发和引进体系，充分量化的分配激励体系等。
三、结语
对房地产企业而言，建立有效的人力资源管理机制将有助于房地产企业引进人才、留住人才，从而有效的推动房地产企业实现发展目标。本文以房地产企业人力资源管理为分析对象，对房地产企业目前的人力资源管理现状和存在的问题进行了分析，在此基础上，从转变人力资源管理观念、建设企业文化、完善选人、用人机制、建立人才培养机制、健全人力资源管理制度和体系、强化绩效考核激励机制等方面对房地产企业人力资源管理提出了改进建议。
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