校园招聘效果不佳的原因与对策

时间:2022-07-12 17:51:27 职场 我要投稿
  • 相关推荐

校园招聘效果不佳的原因与对策

校园招聘效果不佳的原因与对策

马上校园招聘又快开始了。好像例行公事一样,每年都做,但是效果不明显。为什么呢?

一、不重视招聘

1、领导不重视

每年要拿出这么多经费来做,这些大学生顶不上岗位,反而还这样那样的要求,好不容易有点能力,又走了,真是赔本的买卖。

2、人力资源部不重视

每年都要做,按部就班走流程,先调研再汇总,出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此,招来的人多,流失的也多,甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招,当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才,拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。

3、基层不重视

每年都会来一些书生,重复着招留走的流程,什么都不会,还不谦虚,部门又需要增加用人预算。这些人如果不走,早晚会去坐办公室,也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作,其他的也不要深入,再说我们这些老人都还高中没有毕业,教会徒弟,饿死师傅。

带着这些不重视因素到了招聘会场,要么漫不经心,爱卖不卖;要么瞎忙一气,胡乱收拾;还有的貌似庄重,实则轻慢,简历收了一大摞,都被丢进字纸篓。

二、招聘需求偏差

1、本位主义。

各部门出于自身考虑上报需求,不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书,而加上大学生名额;有的出于武大郎开店,一个也不要;还有的为夸大工作难度,罗列一大堆名单。

2、保守与冒进

一是表现在数量方面,过少或过多估计;二是表现在专业方面,专业过于前卫或守旧,或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面,浪费或不足。

3、失去平衡

表现在各部门需求分布不平衡,不能均衡发展;各部门需求数量不平衡,重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡,没有从长远计议。

三、没有把握好大学生的就业特点

1、稳定性差

大学生就业一般几种心态:一是随波逐流,先有个工作,做好做坏以后再说;二是围绕短期利益,工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远,可以发挥自身优势,可以打造自身能力,积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例,也存在很大的不稳定性。

2、心态浮躁

个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别,而一般大学生到一个企业不久,难以受到内部公平的影响,只是眼光朝外,关注自己损失了多少机会成本,攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本,时刻比较自身得失。

3、容易流失

从企业分析,员工稳定的原因有三,一是环境和条件适合发展,二是离职成本大,三是没有更好的地方可以选择。分析一下,可以得出,要么改善其生存环境;要么加大其离职成本;要么找到合适人群,这类人既满足企业要求,又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施,就会眼睁睁的看着人员流失。

从大学生分析,心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等,如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高,就会萌生离去之意。如何做?  一、从战略角度看待校园招聘人才网

十年树木,百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部,而培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之,不重视自身培养,临时抱佛脚,实施空降兵,会带来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程,一是要着眼企业骨干人才的长远布局,埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手,打好提前量,边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想,不仅中高层,特别是需要改善基层,为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。

二、明确招聘重点

用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外,还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题,说明哪里薄弱,就要加强,哪里是工作任务重要求高,哪里就是重点,也需要加强。

从大学生培养流程讲,需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述,肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性,从上文分析,要把握稳定性,不能靠增加离职成本,其中之一是找到合适的人群。俗话说,没有最好的,只有合适的。什么是合适的,也成为招聘的重点。一般来说,企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下,可以有以下技巧:

选择有潜力、但某些条件弱的人

注重头脑灵活、思路清晰,沟通协调能力等方面,这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面,除技术性特别高的职位需要对口以外,其他不一定招收对应专业的人员,从事行政工作,可以是企业管理、经济管理、工商管理,甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生僻专业,遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况,可以大胆试用。学历方面也可以通融,比如大专生,很多企业不愿意招收,但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生,从事一线工作,这不是大材小用,而是以期改善基层管理者素质,可以从中选拔人才。  有约束条件、负责任的人;

约束条件少,心眼就可能活,容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。  选取有上进心、心态好的人;

有上进心、心态好,就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历,得到提升和收益,就强化了适应性,会形成良性循环。

三、做好招聘的配套工作

1、人力资源管理部门要发挥中心作用

校园招聘和大学生培养需要有组织牵头,协调前后工作。单纯招的好,只是采购进来,而人不同于物,是互动的,需要用的好、育的好,能够关心、爱护,提供好的条件和环境,才能做好人才工程。而这些需要多个部门配合,需要长效机制,需要有人来持续不断的关注、规划、实施。

2.保证大学生渡过第一关

大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程,存在心理、工作、生活三个方面。虽说大学生已是成人,但环境、经历没有多少磨练,很多人心理方面并不太成熟,企业不愿做磨练的学校,但是又不得不经过这个阶段,所以在企业里面尽量使其得到挫折、反思、锻炼、提高,而又不太过苛刻,到头来两败俱伤。需要小心制定政策,围绕目的,善待他们的任性的想法,动之以情、晓之以理,小心呵护渡过心理脆弱期,但也并不是把他们宠坏。在工作方面也要安排适度,要彰显公司先进的文化的管理水平,第二是要有人引导和培训,三是根据人的兴趣、性格等合理安排工作,使既能得到进步,又能得到磨练,四是要提供能够有展现其能力和思想的舞台和渠道;生活方面,除了照顾和关爱外,还要注意个性化解决问题,比如解决家庭困难等。

3、职业生涯规划形成长效机制

大学生毕竟是人才,稳定一时,还要期望稳定一世,需要每一步都要强化其信心和动力,内部条件虽然不能在社会上是最好的,但是经过呵护、提供平台,会使其水平提高和收益的相对超前。对其3-5年的规划更使其看到前景,有了目标,走上成才之路

4、安居才能乐业

对于集中在大城市的公司来说,人才竞争和选择比较充分,或许特有的文化、福利、环境氛围是吸引稳定的原因;但对于其他公司,地域和家庭的限制是一个较大的条件,所以帮助人才安居乐业也是企业稳定人才的长久之道。


【校园招聘效果不佳的原因与对策】相关文章:

校园招聘存在的问题与对策 淘猎网07-12

怎样提高网络招聘的效果07-10

?如何优化网络招聘效果07-10

如何优化网络招聘效果07-10

农行校园招聘没通过笔试审核的原因07-12

工行校园招聘网申被拒了的原因07-12

新员工离职原因及对策07-12

校园招聘or社会招聘?07-12

中国银行校园招聘没通知我笔试的原因07-12