品才网>人力资源管理>企业人力资源管理案例

企业人力资源管理案例

时间：2023-10-18 10:00:12 剑锋人力资源管理我要投稿

日本企业人力资源管理模式案例推荐度：
相关推荐

企业人力资源管理案例

　　HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下。

　　企业人力资源管理案例

　　案例1：员工想离职，公司未处理怎么办

　　员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗？

　　案例分析：从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。

　　案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理

　　某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。出现这种情况，应该要怎么办呢？

　　案例分析：一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则（绩效）都是非常重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。

　　案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办

　　小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所常常所喜欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢？

　　企业人力资源管理案例分析

　　案例分析：职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。

　　在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生的分析及解决问题能力的一种培训方法。

　　同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类的考题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当引起足够的重视。

　　一、案例分析题的特点

　　案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。

　　案例分析题一般具有以下基本特点：

　　1。在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；

　　2。工作中经常发生的需要妥善解决的问题；

　　3。采取必要的措施和策略，今后尽可能避免，使其不能再次发生的问题；

　　4。对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

　　案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。

　　案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。

　　二、案例分析题的类型

　　案例分析试题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。

　　考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

　　案例分析试题大致可分为以下几种类型：

　　1、描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。

　　2、分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。

　　3、方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。

　　应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。

　　三、案例分析题的作答

　　首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

　　其后，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

　　1、对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概

　　括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

　　2、对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。

　　最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。

　　在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

　　【案例分析题举例】

　　伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT 业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。

　　（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？

　　（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例

　　进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面选出一份答得比较好的试卷，供考生们复习参考。

　　试题答案

　　通过对本案例的审读，我有以下一些认识：

　　1、伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。

　　2、这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。

　　3、伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。

　　4、中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。

　　5、要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。

　　6、这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。

　　7、不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。

　　8、由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。

　　9、“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。

　　10、人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。

　　在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：

　　1、人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。

　　2、合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。

　　3、我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。

　　4、本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。

　　5、本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。

　　6、加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。

【企业人力资源管理案例】相关文章：

关于日本企业人力资源管理模式案例07-13