招聘面试-方式方法

招聘面试-方式方法

大家周末好!连续阴雨的天气伴随着我们度过了这一周，这一周我们学习的是招聘面试环节中我们所会遇到的到些常的问题。

星期一：如何用好人才测评工具?

测评工具不能拿来主义，拿来的是简单和现成，但往往没有结合自身企业文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。也不是单纯 找最优秀的，而是找最合适的。测评时一般要注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业文化的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。

星期二：面试时需要设置笔试环节吗?

适当的笔试是有必要的，其在整个面试环节中起到了很重要的作用，即筛选人才的同时又可提高后续面试的效率，而且通过笔试和 面试的组合，可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现，更能反映和评估其真实水平。但是不要完全陷入对笔试环节的依赖，毕竟它只是面试的一个开头。

星期三：如何察言观色，看透人心?

面试时主要面试官要学会聆听，从其语言表达;观察眼神，面部表情;回答问题的正确性等来分析。找出破绽和细节问题点，连续 的问其棘手问题，如果对方没有扎实的基本功、丰富的经验积累、较强的应变能力会被撕开自我保护防线，有时会暴露出语言的水分和虚假信息，自乱阵脚。

星期四：面试OK，但学历有问题，怎么办?

对于学历，一直都是热点和争论不休的话题。没有绝对的一定对或错，重要的是你所在公司的企业文化、人才观及BOSS的要求是怎样的。而且学历问题需要区分来对待，其一是学历门槛，其二，诚信问题。

星期五：面试以测评结果为准还是以个人经验为准?

从统计来看，大部分卡卡支持反方(以个人经验为准)：“尽信书不如无书”，同样的，唯测评工具论那也是有失偏颇的。测评 工具，无论其做得再精再标准化，其只不过是一个辅助的面试手段，人的个体是有差异的，光靠一套测评工具就把所有的人都能测准是不太现实，而且许多“面霸”和老油条早都熟知各类测评工具，测出来的结果根本不可信，故应以个人经验为准。

看到这周招聘面试知识的分享，原来我们在招聘面试中有这么多的问题需要考虑及求证的，在我们的面试中我们可以用到测评工具对应聘者进行一个简单的测评过后就是笔试的环节了，笔试环节过后我们会做一个简单的沟通，在这个沟通的环节我们就要向星期三所说的，我们要会察言观色，看透人心。说看透人心可有几个人可以做到呢?对于新员工的面试每个公司都在做，但面试的方式与方法就不得而知了，不过就我们这周所说的测评工具及面试有的笔试、察言观色、看透人心这些也许我们在面试中会用到，但也用的不多更别说利用这些知识、工具对应聘者进行测评了，企业的人才引进还是要看企业领导人的人才观及管理方法。

你会怎么选?

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