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HR要像CEO一样去思考
当公司要从“人治”走向制度化的过程中，作为相关制度的制定者和执行者，HR的角色必须发生根本性的转变，成为决策者的战略伙伴和部门的合作伙伴。
鑫利的“薪酬乱局”令每个人都充满了无奈，但这是“成长的代价”当一个公司从初创期的“人治”逐步走向正轨，到建立起完善的各项管理制度，总是要经历一个变革的过程。可见，企业在向健康的薪酬体系迈进的过程中，制定好一个完善的方案并非难事，真正的挑战来自于如何为健康的制度创造一个适宜生长的“土壤”。那么，该如何透过这场乱局，将鑫利快速引入正轨呢?
尊重历史，重塑合理有序的“薪”情
鑫利给出的薪酬水平具有很强的外部竞争力，但根据“出身”所定的薪酬忽略了至关重要的内部公平性。其实，在设计薪酬时，需要同时考虑该岗位的市场价值及对整个组织的贡献度，并结合在此岗位上员工的能力与素质，即胜任能力来确定具体的薪酬。如果仅仅考虑向所招员工提供高于其原先水平的薪酬，可能吸引了新员工，却得罪了老员工，将“激励”变成“激怒”，可能导致一些优秀员工的流失。
当然，每家公司由于历史原因，在内部薪酬管理上都会有这样或者那样的不公平状况，但这可以通过结合市场薪酬竞争力和比对员工的绩效结果进行调整。例如，处于同样岗位的两名员工，如A绩效平平，薪酬水平却很高，就应降低其涨薪的幅度甚至不涨薪，同时加强对其绩效的要求;若B绩效很好，但薪酬水平却较低，就应该加大其涨薪的幅度，逐步地使薪酬体系经过一段时间的调整而趋向健康。
沟通无限，打造和谐团队
鑫利要重塑健全的薪酬体系，各个层面的有效沟通至关重要：在公司层面，需要就整体薪酬文化与员工进行沟通;在部门层面，HR需要与各部门主管进行沟通;在员工层面，部门主管需要与员工进行面对面的沟通。
应该说，高层管理者的观念和以身作则在这一过程中将起到决定性作用。鑫利的总经理应集合他的高管团队，就未来的业务目标及行动方针进行讨论与沟通，以统一大家的思想。之后，鼓励在不同的组织层级和部门之间建立沟通的桥梁，促使大家清晰地认识到工作中团队合作对实现业务目标的重要性。只有这样，才能打造出一个和谐的团队。
HR再定位：像CEO一样思考
如同许多企业一样，鑫利的HR像行政人员，等着问题来，而不是主动出击。当公司要从“人治”走向制度化的过程中，作为相关制度的制定者和执行者，HR的角色必须发生根本性的转变从操作繁琐的事务性工作的行政部门转变为“内部顾问”，并能够从CEO的角度来思考企业的人力资源管理，成为决策者的战略伙伴和部门的合作伙伴。
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