HR和用人部门招聘意见相左怎么办？
8月8日 近期，记者在采访过程中发现，不时有企业的HR负责人抱怨：人力资源部招聘的人，用人部门不认可；而用人部门认可的人才，人力资源部却评定为不合格。人力资源部与直线用人部门观点的不同，常常导致企业的招聘工作效率低下，人力资源部的绩效考核成绩不达标。
正在遭遇此难题的某企业的HR王经理感叹：放手让用人部门自己去招聘吧，容易为企业带来用人风险；人力资源部强势一点自己招吧，用人部门不喜欢导致流失，最终扣的是人力资源部的绩效。
在企业的日常招聘过程中，人力资源部和直线用人部门要如何协作分工，才能最高效率地为企业招聘到合适的人才并留住人才呢？本期“HR管理探讨室”邀请了多位业内人士和专家，就此问题进行了探讨。
标准不一致是“祸首”
“如果出现人力资源部门和直线部门对人才的去留意见不一致的话，那一定是这两部门分工不清，标准不一。”福建金苑服饰有限公司总经理毛金华的观点得到了业内人士一致的认同。
“出现这种情况，是招聘前期的准备工作没有做好，例如，岗位说明定位不明确。如果有明确的岗位说明，严格按照岗位说明来执行，不会存在意见不一，标准不同的情况。”福建省晋江市华宇织造有限公司人力资源总监徐红民如是说。
也有HR觉得委屈，因为人才是否录用并不是人力资源部门说了算，跟直线部门也有很大的关系，可最终招聘效率低下和人员流失，却只考核人力资源部，显得颇为不公平。对此，麦斯特人才机构副总裁、猎头事业部总经理游海毅表示，虽然直线部门没有参与考核，但实际上也为此承担了后果。人员没有招聘到位，就意味着，直线部门要以较少的人员完成更多的业务，承担更多的责任。
因此，就有不少HR指出，在招聘过程中，人力资源部门一定要很强势不怕得罪人，否则做不了事情。游海毅则不赞同这种观点。“人力资源部门主要有两方面的职责，一方面是服务性；另一方面是提供专业咨询，这就要求其要有服务的意识，为直线部门提供专业的意见和建议。如果一方强势的话，另一方也会跟着强势，当双方都强势的话，那么，问题就很难得到妥当的处理。”
另外，也有业内人士指出，直线部门跟人力资源部门之所以会意见相左，主要有两个原因：一个是直线要培养自己的“心腹”，好为工作提供便利；另一个是任人唯亲。
不管是培养自己的“心腹”还是“任人唯亲”，企业一旦出现了这种情况，即透露出了一个信息：管理出现问题。
毛金华指出，为什么有的企业离职了一个高管就带走了一大帮的人，人力部门怎么挡都挡不住，因为企业文化建设不健全，允许直线部门自己单独招人，自建团队。
两个部门要建立利益同盟
那么，在人才的招聘上，是该以人力资源部门还是以直线部门为标准呢？
游海毅指出，不能百分之百地说以哪个部门为标准，两个部门分工不同。人力资源部门是为直线部门服务的，要在招聘上给予专业的意见，协助直线部门面试、专业人才测评，以及就业协议的签订、后期人员入职各种手续的办理、薪酬的控制等。
“若要实现尽快把人才招聘到的目的，那么，双方就要进行充分、良好的沟通，共同制定招聘需求和计划，例如：岗位、模型、标准、面试的方法等，达成一致的意见，站在同一战线上，建立利益同盟。”游海毅指出，人力资源部门是为直线部门服务的，要在招聘上给予专业的意见，协助直线部门面试。因为应聘者除了专业技能之外，还有一些看不见摸不着的东西，这时候就需要人力资源部门作出判断，应聘者的文化、价值观等是否跟企业匹配。而直线部门是人才的使用者，在招聘上应更多地考虑其意见。
游海毅表示，如果直线部门越过人力资源部门自己任命人才的`话，公司应该依照人员的规章制度，追究直线部门的责任。若公司还没有相应的制度，那么，两部门要进行充分的沟通，否则危害很大，因为，直线部门自行任命是要负法律责任的，而任命的这个人有可能与竞争对手签有协议在先，那么，就会给公司和自身带来损失，这样的例子曾活生生地上演过。且直线部门自行任命，存在没有签合同，薪酬无法发放等问题，反而会给自身带来各种纠纷。
“只要对岗位有考核，这个人不管是谁介绍来的，只要通过人力资源部门严格的考核，不排除会录用。但是通过一段时间的试用，如果与岗位不匹配、绩效指标达不到公司的要求，同样也可以淘汰。”徐红民也认为机制的建设是核心，要用制度去约束“团伙”的出现。
“直线部门自己招聘，更多的是体现在老员工介绍新员工，即使如此，事后也要通过人力资源部门的考核来决定去留。” 徐红民表示，华宇在人员的招聘上，只要人力资源部门认为不合格的，就坚决不会录用。
“当人力资源部和直线用人部门双方意见相左时，可以交由再上一级来决定，利用三角决策关系的这种机制来解决。”毛金华认为，机制的建设是良性健康发展的保障。
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