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最佳人力资源典范企业：“人”，既是热情也是挑战专访
在全球化潮流下，中国成为全球经济重要的一部分，新业务层出不穷。随着跨国公司在中国业务的发展，很多公司更愿意聘用中国本土雇员，因为他们更加了解中国市场也更加稳定。液化空气中国也是如此。在这里，企业的本地员工甚至占到了将近99%。“人才本地化”战略大大促进了中国员工的职业发展，离职率始终保持在“个位数”无疑是企业“人才本地化”成功的最好证明。
针对应届毕业生的校园招聘和大量社会招聘都是液化空气中国获取外部人才的重要渠道，但液化空气中国也非常注重员工的内部培养和发展并提升到战略的高度，希望员工可以和公司一起长期成长和发展，目前公司大部分高层人才都是随着公司的发展而一起成长起来的。总的来说，每年新增岗位员工的内部培养和外部招聘的比例对企业来说是一个十分值得关注的数字。
在液化空气中国，对员工的绩效评估分为三个部分，首先看员工是否达到所设定的目标;其次来分析员工的胜任力，不管员工是否达成目标，我们都需要非常清楚是由于市场的因素还是个人胜任力的原因;最后，对于绩效出众，胜任力强的员工，我们需要制订他们下一步的职业发展计划，对于工作目标完成不理想，胜任力差的员工，我们需要讨论如何通过培训来提升他们的胜任力。
薪水超过经理的员工
在液化空气中国，可能会发生这样的事情：部门里的某个员工的薪水比经理高，因为该员工是技术专家，这得益于企业针对技术路线员工提供的一个职业发展方向TCL(技术员工职业发展阶梯)职业发展体系。职场里的大多数雇员，特别是应届毕业生的理想职业发展轨迹都是从技术层面开始，最终通过升职进入到管理层。然而大家都想去做管理，并不是每个人都擅长做管理，而是觉得管理可以被更好的认可，拿更高的薪水。在液化空气中国，想往技术发展的员工不需要有这种担心，因为“技术也是一个很好的发展通道”。企业独特的TCL体系给那些想在技术方向发展的员工规划了一条与管理发展通道平行，前途不亚于管理发展道路。在这里，各层级的 “专家”是一大亮点：从本地专家，本地高级专家, 到国际专家和国际高级专家，直至国际院士(international fellow)和国际高级院士(senior international fellow)。
这种技术员工职业发展阶梯也得到了员工的好评和认可，TCL体系推广之后，很多员工愿意向技术专家方向发展。
怎样做Charming employer?
校园招聘一直是企业吸引人才特别重视的途径，在对应届生招聘宣传方面，液化空气中国一方面通过常规的校园宣讲会，另一方面也在运用不同的宣传平台使更多人了解公司，同时，他们还会组织一些公益社会责任项目，是企业雇主品牌在社会印象中更加多面和立体。最近，液化空气中国更是在尝试多吸收一些实习生，使更多的潜在员工了解企业。
80、90后选择工作时不仅看报酬，更加看重工作的趣味性，工业化的企业在招聘年轻人，特别是对一线员工的招聘，存在一定的难度。液化空气中国稳定的业务特点也是在这里工作的优势之一。除此之外，对多样性的追求、互相尊重、良好的团队关系也是吸引求职者的特点之一。企业的“腾飞”计划为员工的职业发展提供了广阔的舞台，也为员工的潜力可以充分的发挥出来提供了机会。
满意度不仅仅是钱的问题
2012年，液化空气中国的员工满意度调查从中国扩大到了亚太区的范围，满意度的逐年提升充分说明了调查的必要性。提到员工满意度很多人的第一反应就是薪酬。然而，液化空气中国认为，满意度不仅仅是钱的问题。除了薪酬方面，还要有较好的福利体系。另一方面，为员工提供施展才华的发展空间和平台，融洽的劳动关系和工作氛围也是至关重要的。
为此，公司对HR设定的一个重要任务就是要和更多的员工进行面对面的交流。不同于开员工大会，这种交流更倾向于双方的互动，企业期望HR团队花更多的时间与不同的层面的员工进行面对面的交流，做到了解员工，“知道员工心里在想什么”，并帮助员工实现职业发展目标。
对液化空气中国的HR来说，最大的工作热情和挑战就是人。“我们的工作是围绕着人，如何才能吸引，发展和保留我们的人才!”，对员工的了解和对技术的了解是HR工作的基础。“企业最看重的一点就是这个人要有开放的视野和学习的动力，有热情去积极面对和适应自己不熟悉的领域和业务”。
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