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怎样进行人力资源部岗位设置
导读：在企业实践中，由于种种原因，在人力资源管理理念和人力资源日常工作实际之间，还存在着非常遥远的距离。
是什么原因导致了管理理念与管理实践之间的遥远距离呢？我想，应该是以下几个原因：
一、当前HR任职者的专业知识技能薄弱。人力资源管理，本质上是管理过程，需要基本的专业工具方法和必要的管理素质技能。而当前的企业HR，还有很多人就像老式的”386“电脑，在配置上太差，即使自己想跑一跑WIN7，也只能是有心无力。
二、人力资源中高层管理者的胜任力不足。在西方人力资源管理理论和实践中，已经总结出普遍公认的人力资源工作者胜任力素质模型，其中绝大部分是自信、乐观、沟通、坚持等冰山下的素质。国内人力资源管理实践领域中，也正是这些冰山下的素质（潜质）没有得到重视，造成的一大批”能说不能干“、”理论高深、能力浅薄“、”不想做事、不敢成事、不愿担事“的人力资源中高层管理者。
三、缺少规则和秩序的企业文化。国内的很多公司不讲战略、只讲目标，不讲规则、只讲原则。无论是国企还是私企，同级工作不按流程，老板肆意打破规则，下级办事没有秩序的情况非常普遍，因为中国的文化是官本位，所有人的眼睛只往“老板”看，不往“制度”看。在没有战略、缺少规则、秩序混乱的环境中，“以人定岗”是最灵活的，也是最适合的。
现实如此，作为企业中的人力资源部经理该何去何从呢？
无非是三种选择：一，保持现状、得过且过；二，大呼小叫，像个跳梁小丑似地最终一事无成；三，按照企业短期目标和官本位文化，做足眼前、兼顾未来。
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