HR的定位
HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。
顾问
公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。
教练
对中层管理层，HR扮演教练的角色。HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。
心理咨询师
对员工层面，HR应该扮演“劳、资”双方沟通的桥梁。HR作为双重身份，既是劳方，又是资方的代言人，要保证HR的公信力，就要在任何时候做到平衡和度的把握。比如，在年底薪酬政策调整方面，既要为员工考虑，争取加薪幅度要超过CPI，又要考虑公司整体经济利益，不至于公司成本增加过多，影响了公司发展。当员工与直线经理之间产生矛盾时，HR也应该积极进行心理干预和疏导。
不同的角色变换，意味着HR需要有很强的角色定位，柔软的身段，以及丰富的专业知识背景，不要专注在HR专业技术本身，而是要为直线经理人提供切实有效的HR管理工具。
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