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浅谈HR管理在现代企业中的处境及解决其问题的建议
世纪之交，瞬息万变，竞争加剧。激烈的竞争，说到底是人的素质和人力资源开发的竞争，特别是人才资源优化的竞争。在激烈的竞争中，如何开发人力资源，使人才合理有效地成长和使用是我们亟需解决的课题。近年来很多专家学者都在研究人力资源的发展上呕心沥血为之奋斗，但是不少人还是对人力资源这个板块的认识不够深入。许多企业仅仅是在表面上成立了什么所谓的人力资源部，其实是个幌子，有些企业还是把做人力资源工作的工作者当作“打杂”的，下达个命令大家去完成就是了，并没把它提升到应有的高度。随着高新信息技术的快速发展，全球经济一体化的进程不断加快，由跨国企业主导的人才争夺战也愈演愈烈。大家知道，市场竞争的背后是人力资源的竞争，谁占领了人才的制高点，谁就掌握了市场竞争的主动权。如此严峻的形势，对国内企业的人力资源管理者无疑带来了新的压力和挑战。“物竞天择，适者生存”，这是千古不变的法则，作为现代人力资源的研究者，要把握好市场竞争的脉搏，我们还必须得重新定位人力资源管理者的角色。这是人力资源管理的发展趋势之一。
一：由于人力资源的发展和兴起经历了一个比较长的过程，现在都还不是特别的具体和完善，下面我对有关人力资源的几个基本概念用大家比较认可的定义做个诠释。
(一)研究人力资源管理，首先我们要知道什么是人力资源。
所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力;换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
另外还有一种说法：人力资源是企业的基础行资源，更是企业反站的核心竞争力资源。按照马克思《资本论》研究的结果，生产活动的所有资源中，其他资源都仅仅是价值的等量转化;只有人的劳动才是可增值的，也就是说，只有人力资源才是真正的：“资本”。企业要最大限度创造利润，核心就是实现人力资本增值的最大化。因此搞好对人力资源的培植，核心就是实现人力资源增值的最大化。
(二)所谓的人资源管理，就是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。
换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展;简单地说。即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。”
(三)人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。
人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。
二：以上三个是有关人力资源比较基本的概念，下面简单谈下由于现代许多企业对人力资源认识不够深入，在工作中易出现的现象、问题及解决办法。
在工作岗位上，有人是“有心无力”，有人是“有力无心”。有心无力，就是有动机工作，但却没有工作能力。如此，就必须培养能力，这是属于人才培训的范畴。另外，有力无心，则是有能力工作，却不想工作。如此，就必须在管理与辅导上，作改变或努力。这是属于人力资源管理的问题。在辅导层面上，就是要改变员工的工作价值，让员工“工作中找兴趣”而非“兴趣中找工作”，唯有建立在工作中找兴趣，才能接受工作挑战，从工作挑战中成长。感受喜悦，才会乐于工作。而并不是在兴趣中找工作，在工作中一旦有挫折，就觉得没有兴趣，没有动力，而导致再二再三的换工作。因而人力资源的发展与规划对企业的发展来说尤为重要。而在开发人力资源过程中，应把握人才使用技巧，营造良好的用人环境。 “如何使用人才”处于人才管理体系中的核心地位。因为发现、 鉴别、集纳、培养都是手段，使用人才是根本的目的，人才使用得当是用人的基本要求。在使用人才过程中，应做到： 要善于用人，将人才用在一个合适的位置上。
每个人的特长不同。摆在不同的位置发挥的作用也不同。
三：本人在社会参加实践的第一份工作是在成都市的一家房地产开发有限公司，对他们的人力资源管理方面以及现在大多企业在人力资源管理方面表现出来的情况有下面3点比较深刻的感受：
1、我发现现在大部分的私营企业并没有把人力资源看作极为重要的一部分，企业主们只是认识到抓产品质量、销售等问题，但是涉及到专业、科学的企业管理却没有足够的认识，再加上私营企业普遍存在的“一个人说了算”的情况，致使现在大部分民营企业没有做大、做强，做出自己的特点。这种情况的改变需要一个极其漫长的过程，所以我们现在专业从事人和资源管理的人员需要不断的提高自己的水平，通过实际管理绩效来证明人力资源管理的对企业的生存及发展的重要性。
2、现在企业里做HR工作的人的专业素质都不太到位，好多做HR的人不是本专业出生，又没有经过专业的培训，只是摸索着前进，这给企业的发展带来了许多障碍，只是企业高层管理者没有发觉，或是不太重视。随着现在IT业的发展，对高级人才的大量需求，使得HR工作难度更大，因为高级人才更重视企业给他们提供的无形的资源，重视企业提供的培训提升自我的机会，重视企业的文化，重视个人发展的空间，重视自我价值的实现。不再是过去单纯地对高薪的追求了。所以企业家们，应该强烈的认识到这点了。
3、现在的企业的人力资源管理仅仅是在形式上做了改变，实质上还是传统的、不太科学的“人事管理”，还是处于把做HR的人当作“打杂”的，这是现在HR管理者最尴尬的处境。
以上都是现在企业遇到的比较普遍的现象和问题，希望我们企业家们和做HR的工作者们，还应在人力资源认识上都要提高认识，有利他更好的发展，并在企业里得到最好的运用，为企业创造价值，创造利润。
在这次社会实践过程中，我强烈意识到现在做HR资源的管理者们在管理力度上的不够。那么要如何做好一个HR管理者?他要具备那些个人素质和能力?
1、一个好的管理人员会组织。这里一是关系到对企业的组织如何建立其结构和怎样使它运行。二是一个领导人员必须对他自己的工作，也就是对他自己进行组织。这里的成功原则是：一个有经验的管理者不是一切都自己做。他把重要的工件委托给下属分权。美国人如此说：分权意味着共同承担工作负担。用这种方法来提高职工的工作意愿，上司则赢得处理自己工作的时间。
2、一个好的管理人员会计划。原则上讲，一个企业是不停地进行计划的。领导部门确定企业目标后，要确定如何达到目标的策略。通过计划安排产品品种、广告、商品销售等等。如此看来计划可以叫做选择在许多存在的可能中进行选择。一个管理人员来进行决策，这里要求有专门知识，还有认识和限制风险的独特的眼光和能力。
3、一个好的管理人员会领导。在这里用简短的词来说明一个成功的管理者必须具备的能力：知识和经验，创造性，乐于决策，承受力，说服力，实施能力，决断力，还要有一份适当的冷酷。
4、一个好的管理人员会联络。有一句妙语说：有些最高领导星期二中午就完成了他每周的工作，余下的时间他就与人打交道与人联络。这很说明问题!一个领导者必须使他的下属信服企业的目标。只有通过交流(大多是口头的，也常常是书面的命令和职工的汇报)才能将目标转换成职工的实际行动。一个管理者不仅要能清楚地和简明地表达，也要会倾听。只有这样他才能完成另一个重要任务：调解职工争执和平息纠纷。
5、一个好的管理者会激励。这里我们只介绍一下其核心：激励就是对行为方式调节。职工是应该为上司干活，而激励的艺术在于：使下属出于完全信任地一起干，而不是使职工感到上司只是把他们作为完成任务的工具。
四：人力资源管理在企业中体现的作用是坚决不可忽视的，但是目前，在我们实践中，可以明确的感觉到在管理创新方面，已有不少企业用人力资源管理取代了传统的人事管理。但其中也有一部分企业由于没能准确把握其管理思想，在实际操作中陷入了误区。现在谈谈最容易出现的三中误区，这主要包括：
(一)激励形式与形式激励相混淆。
不少企业评优评奖没少做，物质激励与精神激励样样都有，但是职工的工作热情和积极性却没有提高，反而引发了不平感。其主要原因是企业在实施激励时，一是忽视了激励对象需求层次的差异;二是平均主义将激励因素异化为保健因素;三是激励与奖励等同。要跳出这一误区，企业必须高度重视激励制度的设计和建设，努力为员工营造一种积极进取的制度环境。因为说到底，员工激励要的是原则、机制和效果，而不单纯是工资、奖金、股票等形式。
(二)人才选聘与岗位配置相分离。
重引进不重使用;人才标准缺少可操作性;甄别工作的着力点错位。要走出这一误区，企业必须要做好以下工作：合理任用所选聘的人才，这是管理者应遵循的管理伦理;进行科学的职务分析，制定明确的工作描述和任职说明书，使选聘有具体的标尺;转变甄别工作的重点，即由考查应聘者的过去，转向评价其对将要担负的特定岗位工作的适应性与胜任力。
(三)员工培训与职业发展相脱节。
随着知识经济的到来，员工培训热一直在升温。但是，有的企业在培训上存在盲目性，表现为没有培训需求分析、没有培训计划、没有培训评估、更没有培训成果的转化;此外对培训的理解过于传统或狭窄，导致了实际操作中的培训与员工职业发展相脱节。
同样道理，要避免走进误区，就得更深入的贯彻思想，了解认识并实践，将人力资源管理做到最优。
五：下面我们来看2个例子，看看他们的管理及思想：
1、著名的麦当劳公司自 1979年进入法国在斯特位斯堡出售第一批汉堡包起，法国的快餐店不断壮大，其销售额增加惊人。公司人才部主任乔治说： “我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司找开合适的位置。”该公司将人才放在第一位，始终认为“人才是一切的基础”。
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