小结HR成长之路
瞬息万变的网络化时代，很多企业已把快速学习作为获取竞争优势的有效方法。而企业的人力资源部门本身所负有智力资本增值的使命，决定了HR自身的学习与成长至关重要，否则HR则将难以给业务提供与时俱进的建设性方案。
正确评估自身所处的发展阶段及管理环境，是HR快速有效学习的先决条件，根据实际情况，HR大致可分四个成长阶段。
职场菜鸟
企业成立时间不长，HR从事人力资源工作也不长(一般在1年以下)，大多属于职场菜鸟。这一个阶段的HR一般具备三个典型特征：一是对HR基础职能不熟悉，比如说劳动合同如何签订、工伤如何处理、社保如何缴纳、招聘如何开展、绩效如何考核、薪资如何核算等;二是不了解业务，比如说市场如何拓展、产品如何研发、生产如何企划、重点工序如何管控、物料如何采购、设备如何管理;三是涉及人力资源管理的基础知识不清楚，比如说人力资源六大模块介绍了什么内容，相关劳动法规有哪些规定。
HR缺乏适当的职业成熟度，很容易陷入被动混乱的局面，加之HR通常处于矛盾冲突的风口浪尖，因此处于此阶段HR除了尽快获取上述技能外，还需要与老板及业务保持良好的'沟通，最大限度地获取更多的支持。
基本胜任
随着HR经验的不断积累，大部分人会进入初步胜任阶段。此阶段的HR通过与业务不断沟通，对业务有一定的了解，能根据其实际情况制定相应的流程或方案;HR在人力资源领域开始有一些独特的认识与判断。同时，伴随着自身知识的积累，HR也容易犯一些错误，其突出表现就是脱离企业实际情况，想当然地在企业推进一些不适应的项目。当这些项目受到抵制无功而返时，HR又会抱怨业务或老板不懂人力资源管理。
事实上，此阶段的HR对很多东西任然是一知半解，想让自己变得专业，还得潜下心来深入研究业务，千万不可浮在水面。比如说HR可以帮助一个部门认真梳理目标职责、考核方式、激励办法、成长路径等，并持续跟踪其业务成果。HR不仅需要掌握人力资源专业知识，更重要的是能帮助业务创造价值，具备这些能力才能让自己变得更专业。
专业精熟
真正专业精熟的HR，人力资源专业知识不仅熟记于心，企业业务流程及关键岗位的人他们同样了如指掌，他们懂得在什么时间做什么事;他们擅长与老板、业务经理及员工沟通，能在截然不同的利益诉求中找到平衡点，而不是矛盾斗争的牺牲品;他们积极学习并探索，不断为业务输出可行性解决方案，而不是自唱自弹一些曲高和寡的闹剧。
诚如我们所知，很对HR并没有达到专业精熟这个境界。这与HR总体从业时间不长，加之一些HR总在不断切换企业或行业，自身缺少沉淀。即使一些HR长期在一个企业工作，由于缺乏其认知高度与积极行动，同样不够专业。因此，专业的HR既需要时间与阅历积累，更需要开阔的视野与积极的探索行动。
同样，专业的HR还可以追求更高的境界。
杰出的贡献者
专业精熟的HR本身就不多，能成为杰出的贡献者更是屈指可数。达到杰出贡献者这个境界的HR,他们的行为方式给人更多的感觉是“大道无形”。 他们能够在不显山露水间帮助企业达成一些关键的战略目标;他们并不整天高喊口号，或满嘴所谓的“专业”术语，而是给人“春风细雨，润物无声”的影响力;他们本身就是重要的资源，同时还能不断为企业引进优质资源;他们不仅帮助员工个人成长，同时帮助企业建设组织能力以获取竞争优势;他们的贡献不仅限于所服务的企业，还能影响组织外的很多人。
学习国内一些卓越的企业家，我们发现他们不会刻意去讨论东西方管理孰优孰劣，而是更加关注什么样的管理才能顺应时代。人力资源管理同样如此，杰出贡献的HR也应持一种务实的态度：“在当前这种环境下，HR到底应该做什么?”甚至，他们应该突破文化的界限，帮助跨国企业更好地整合全球人力资源。
纵观人力资源的发展史，无不遵从从无到有、从有到专这条路线，发展到最后，或许会以一种“无”的方式而存在，HR的成长也应遵循这样一条路线。
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