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职业发展实践报告

时间：2020-10-31 14:38:26 职场我要投稿

职业发展实践报告

整体薪酬专员的职业发展调查报告

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调查背景

整体薪酬专员这一职位作为人力资源的新兴职位，吸引了各个调查机构的关注，在此前的研究中也对其展开了一些研究。此前的研究中，主要调查了整体薪酬行业的从业人员的工作范围,工作所需的知识、技能等，此外还有研究通过对整体薪酬行业中最好的一部分从业人员进行问卷调查，从中提取了八个不同于普通从业人员的特质。结合前人的研究，我们发现整体薪酬专员的职业发展方面的几个问题似乎值得进行更深入的研究。他们分别是：1、职业发展计划：整体薪酬从业人员是否有适当的职业生涯发展规划?他们是否认为这些规划有意义?如果有，体现在哪些方面?2、上级管理人员对整体薪酬从业人员的投资比例：上级管理人员投入了多少资金?整体薪酬从业人员是否满足于当前的状况?3、职业发展路径：整体薪酬从业人员主要是从内部招聘还是外部招聘?他们的领导又是怎么样的?更具体地说，他们是从内部升职的还是从外部派遣过来的?4、跳槽：在当今多变的经济环境下，那些整体薪酬从业人员是否正在考虑跳槽?驱使他们这么做又或者不这么做的理由又有哪些呢?结合世界薪酬协会的调查报告我们对上述问题进行了较为详尽的解答。

本次调查通过电子邮件的调查方式，共收回八百一十多份有效问卷。受调查员工所属企业规模既有小于100人的小公司，也有超过20000人的大型企业。受调查员工的工作职责包括薪酬(40%)、所有HR职责(22%)、薪酬和福利(17%)、整体薪酬(14%)及其他(7%)。岗位等级分位初级(11%)、中级(47%)、中高级(34%)、高级(8%)。所属行业包括保险和财经(12%)、其他制造业(12%)、医疗保健及社会救助(9%)、公用事业，石油和天然气(7%)、公共管理(5%)、教育服务(4%)、信息(4%)、电脑和电子制造业(3%)、制药(3%)、零售业(2%)和其他行业(38%)。

长期忠诚指数这一名词会出现在以下研究发现中;正如他的名字所表示的，该指数主要是通过以下四个问题来对受调查者对公司的忠诚度进行调查：

 我会将在这里工作的机会告诉自己的朋友或大学同学

 如果我还在这个行业工作，我希望三年后我继续在这家公司里

 我当前的职位对于我来说有很好的发展机会

 我可以在我们公司上升到更好的职位上去

我们将会在以下的一些结果中对长期忠诚指数前20%的样本和后20%的样本进行适当的比较。

一、35%受调查者有明确职业生涯发展规划且认为其有意义

1、受调查人员中，拥有明确职业生涯发展规划的人较少，但是他们都对自己的上司有很高的忠诚度：

从上图可以看出，只有35%的整体薪酬从业人员有明确的职业生涯发展规划。而在这35%的受调查者中，高长期忠诚指数的受调查者(前20%)是低长期忠诚指数的受调查者(后20%)的1.25倍，且有高于后者4倍的高长期忠诚指数的受调查者认为这样的规划是有意义的。

2、职业生涯发展规划的意义

(1)有一个详细、具体及特定的关注焦点

这一点是被提及最多的(n=56)，且完全是积极方面的意义。令人欣喜的是，它同样在之前的研究中被证实，特别是洛克和莱瑟姆的“目标设定和工作绩效理论”，该理论指出了有一个困难但是可以实现的目标的种种优势。此外，这也是工业组织心理学中比较重要的发现之一。

(2)对个人发展更高的掌控

第二个意义表明“所有权”是一个重要的意义(n=34)，且91%的持有该观点的人认为这是一个正性的意义。大部分受调查者十分认可自己的职业技能，他们认为凭借这些技能他们同样可以被其他公司所重用。

(3)管理层和员工之间的相互理解和承诺

在这一观点中，第一次出现有将近半数(53%)的持有该观点的人认为这不是一个正面的意义，这可能是由于他们有一种被强迫达成共识的感觉。如以下的观点:事情都是我老板安排的，随着同事的退休，我会承担更多的责任，这并不是以我的发展为导向。

(4)可以获得专门的资源支持

第四点表现为一个矛盾的观点，“我们会获得专门的资源”是正面的，而“当我们很忙碌的时候就会被忽视”则是负面的。这其实如一个硬币的正反面，归结为哪一面是由受调查者自认为自己的公司更重视哪方面而决定的。

总的来看拥有职业生涯规划的受调查者普遍对此持有积极的观点，如果能对职业生涯发展规划出更具体的操作性定义，如具体怎样做有意义的职业生涯发展规划、在什么时间应该做怎样的规划等，那么职业生涯发展规划就能起到更多更积极的作用。

二、培训是主要的提升手段而时间则是主要障碍

1、整体薪酬从业人员提升自己的计划;

当被问及未来实际会进行的提升自己的计划时，受调查者提供了丰富而多样的回答。这个问题一共收集到1847个答案，其中正式的培训课程(包括资格认证课程)是最常被提及的，紧随其后的则是“参加会议”,网络课程和各种公司活动，如新的改组方案设计或跨职能团队等。

2、职业发展过程中的主要障碍

当被问及从职业发展过程中的主要障碍时，我们共收集到1766个答案。其中时间是最主要的障碍，成本和公司支持也常常被提及。另一点值得注意的是，有很多受调查者提出“没有障碍“，换句话说，在职业发展的过程中一帆风顺。

企业如果能够为整体薪酬从业人员制定合理的发展计划，并充分运用有效的时间进行适当的培训就能最大限度的促进员工的成长。

三、59%公司每年为每位员工投资1000美元，且提高500美元可以得到显著回报

1、大部分受调查者(59%)每年能得到公司超过1000美元的投资，主要用于培训，其中高长期忠诚指数的受调查者得到2500美元的投资的人数是低长期忠诚指数的受调查者的1.67倍。

2、无论获得多少投资，大部分受调查者认为自己得到的公司投资金额和同行业的其他员工相比属于平均水平，说明他们对此没有很清晰的了解。然而对于那些高长期忠诚指数的受调查者，他们认为自己获得的公司投资要高于同行业其他公司员工。

3、事实上，本次调查发现，公司只要相对提高对员工的投资(大约每年500美元)，不仅可以获得实质性的效益的回报，还能提高员工的忠诚度。

四、职业发展整体情况

整体薪酬行业高级职位的人员流动较为常见，41%受调查者表示他们的领导是在最近两年上升到该岗位;49%受调查者表示，那些上升到更高职位的领导来自外部招聘，很明显，剩余一半的领导则是来自内部升职，且主要是整体薪酬岗位。

五、整体薪酬员工跳槽主要原因及改善方法

1、受调查者跳槽的主要原因

对于那些在一年内有过跳槽的员工，他们跳槽的主要原因是组织的发展方向及领导和缺少升职机会，此外基本工资和工作环境紧随其后。而那些低长期忠诚度指数的员工，当被问及如果跳槽的原因，除表现出上述原因外还提及到工作负担过重这一可能的原因。说明这些原因可以较好地预测员工在一定时间内离职的可能性。

2、提高整体薪酬从业人员企业忠诚度的关键方法

我们前面提到有20%的受调查者的长期忠诚指数较低，前面的'结果同样表明这些人相对于其他的同事对于自己的工作经历有着很多相似的的不满。通过分别对高中低三组不同长期忠诚指数的受调查者的样本进行分析发现，如果企业想要提高员工的忠诚度，那他们需要关注以下三点：企业文化、培训和发展机会以及行业薪酬公平。

总的说来，一个优秀的整体薪酬经理应该能够结合自己的企业文化，制定出既有利于公司发展又有利于员工个人发展的长期发展规划，从而不但能自己培养出优秀的员工而且能吸引其他公司优秀的员工到自己的公司里。

给整体薪酬经理的一些建议：

1、从根本上降低你的期望。不可能有员工能不断完成你设定的目标，平均每个员工也只能完成一项重要的发展任务，因此从更本上降低他们能完成的成果的期望，此外为每位员工只设立一项长期发展规划。

2、通过人才理论来进行发展投资。一个公司的人才理论应该能够划分重要的工作绩效和表现，定义长期投资的金额、在人才管理流程中的责任以及透明度。没有相应的人才理论，则会导致经理自己决定谁能够发展以及怎样发展。

3、设定合理的长期发展规划。员工为主导的发展是在许多公司中默认的方式，也最有可能形成公司的核心竞争力，然而经理同样要有准确的见解，才能真正制定出以员工为主导的长期发展规划，这也是公司成功的关键。

4、更加注重自己的经验。相较于其他发展方式，我们可以从经验中学到更多的东西，这一点虽然缺乏科学的论证却被人们广泛接受。因此在制定一个长期发展规划的时候，你应该更多地将自己的经验溶于其中。

5、经理在开发发展规划中需要承担的责任： (1)确保自己的员工在成长过程中，既能完成当前的任务，也可以在适当的时候进入下一个角色，完成以后的任务(2)员工最后能确实经历发展的整个过程(3)员工发展的结果能加快经理自己的发展，达到双赢的结果。

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