人力资源管理心得体会(荐)
当我们受到启发，对学习和工作生活有了新的看法时，心得体会是很好的记录方式，这样能够培养人思考的习惯。是不是无从下笔、没有头绪？下面是小编收集整理的人力资源管理心得体会，欢迎大家分享。
人力资源管理心得体会1
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康开展的首要工作。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竞争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比拟笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种气氛比拟好，从案例中可以更清楚的知道企业中的缺乏，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户（价值主张）出发，用流程驾驭人性/标准人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理到达最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题到达我们的所期望的水平。
通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的开展规划，根据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的'人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的开展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，到达与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的开展需求，配合员工工作上的想法，充分调发动工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的时机，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人；以人为核心的管理就是树立为人效劳的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理心得体会2
作为一名非人力资源管理者，当面对人力资源管理问题时，常会出现不知所措的状况，不仅会造成部门效率低下、人才流失，同时还会影响企业的整体发展。一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为。非人力资源管理者的人力资源管理其实是一种机制，与企业内的人力资源管理系统紧密结合。作为非人力资源管理者通过学习，明白了人力资源管理技巧有选人、留人、育人三个方面。
选人由于每个岗位对员工的`要求是不同的，所以招聘的时候一定要学会区别对待。尽量做一个方向的侧重。比如销售类的，就要看这个人是否有冲劲。比如做技术类的，技术能力是否达标，做事是否踏实肯干。比如公关类、客服类的，更看重一个人的情商、沟通能力和面对突发事件解决问题的能力。
留人想要留下优秀的员工并储备起来是一件非常重要的事儿，这些留下的人才才是企业的财富。在留人时我们需要做到新员工培育与跟踪(流程、技巧)，岗位胜任力模型，人本管理(个性分析、以人为本的管理形式、性格分析等)，员工激励，团队文化的塑造。
育人将留下来的员工培养成为更优秀人才，除了提升专业技能外，还需要进一些有计划且系统的培训，如对薪酬系统讲解(由来、构成、标准、晋升等)，诊断下属的发展阶段，的行为模式研究(恰当的领导形态匹配员工作发展阶段)，如何设计部门内训人才接替计划，培训的管理、组织与培训评估。
此外，还需要做好绩效考核的问题，绩效考核方面需要明确的是，绩效考核的目的、绩效考核设计流程与目标，什么是绩效考核管理闭环，部门负责人在绩效考核管理中的作用，如何设计绩效面谈并帮助员工制定行动改善计划。
因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作业绩和效率。
人力资源管理心得体会3
在当今的21世纪，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，人力资源管理已经成为企业中非常重要的一项资源。它不仅是企业最宝贵的资产之一，也成为了企业最关键的管理职能之一。在一个组织内，只有通过有效地吸引、选拔、培养和激励有用的人才，合理地利用他们的才能，科学地管理他们，以及积极地开发他们的'潜力，才能推动组织实现其目标，同时帮助个人实现其自身的价值。因此，人力资源管理在这个过程中起到了至关重要的作用。
经过课程的学习，我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中，我们应该及时发现问题并进行具体分析，然后提出相应的解决方案。实施解决方案时，我们需要着力快速解决问题，避免无效的行动，以提高工作效率和积极性。同时，我们也应该不断完善工作流程，以更好地完成本职工作。通过参加网络课程，我学到了很多关于人力资源管理的知识，这大大丰富了我的素养。在未来的工作中，我将持续学习和实践，思考和行动并重，运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化和最优化。
经过课程的学习，我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，要以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART原则，合理安排工作，并通过使用工作日志等管理手段，积极、高效地完成各项任务；同时要及时跟踪项目进展，以科学发展的态度，通过过程控制和持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，最终圆满完成工作任务。
人力资源管理的信息化不仅可以显著提高管理效率，还能为决策者提供全面且及时的信息，从而推动企业的发展。
人力资源管理心得体会4
一、人力资源管理的概念与内涵
（一）资源与人力资源的核心概念
资源分为很多种，人们常说的自然资源就是指大自然中原本存在的资源，这些资源可供人类利用，人类也一直在开采自然，把能用的自然资源都利用上。而本研究所讲的人力资源则不是自然所生，而是指人类本身，是具有较高智力和能力还有体力的人类资源，随着社会的不断发展，传统的以自然资源为主要资源的生存形式已经发生了转变，人类不再必须要向自然索取物质资源才能存活，人类已经发展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力资源分为两种：一种是狭义的概念，即智力正常的人类个体；另一种是广义的概念，是指在国家经济的不断发展过程中对国家的发展作出了自己的贡献的人类，他们依仗的可能是自己的特长，可能是自己的专业学习技能，这种人力资源是受到很多因素限制的，如那个国家的人口总量、人口的年龄结构等因素。马克思和恩格斯认为资源是客观存在的，同样，人类的所有的劳动力和智力也是客观存在的，并且能够在人类进行一系列生产活动时表现出来，人类的智力和能力对于经济发展的贡献是最直接最重要的，是处于主要核心地位的。人力资源不仅指劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、体质条件、专业技能和情商、道德素养、心理素质等多个方面，是对整个人的综合评价。
（二）人力资源管理的目标
人力资源管理的目标可大致分为两类：基础目标、最终目标。基础目标是指要好好利用人力资源发展经济，获得经济收益，为企业的经营管理作出贡献，即是要利用人的创造力，发挥人最大的主观能动性，申请知识产权，为企业达到赚钱的目标。由此可见，基础目标基本上是为了企业，为了经济效益。而最终目标不同，是为了个人，为了培养出更优秀的个体，使人的潜能无限扩大，使得我国有更加优秀、适应新时代的人才，为我国的建设事业注入新的动力源泉。
（三）人力资源管理的特点
第一个特点是在工作方法中呈现出的而不同变化，随着经济全球化进程的不断加快，人力资源管理也有了很大的变化，而其中工作方法由原先的单纯地强制企业员工变为给员工自己一定的空间，鼓励员工发挥自己最大的主观能动性，并且发挥自己的想象力和创造力，提出各种建议与意见，为企业带来新鲜的提议和信息，增加企业的`收入。第二个特点是其丰富的管理手段，人力资源管理是为了为企业合理配置人力资源，那么必须要有好的管理手段，来实现人才的合理岗位安排，让员工都到最合适的岗位上去，实现企业经济效益的最大化。第三个特点是人力资源是以人为本的，是人的终极发展，是为了激发人无限的潜能，使人才发挥出自己最大的效用。
（四）人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的内容多且繁杂，需要人力资源管理人员有一定的工作能力，进行工作内容的分析归类整合，并且做出实际的操作标准和调配。很多企业为了吸引和留住人才都会使的人力资源管理的工作内容更合理化、科学化、多样化，使得员工能在轻松的氛围中工作。繁杂的管理内容也同时决定了职能，这些职能是互相关系、密切不可分的，为人力资源管理的工作提供了一个管理框架，使得工作能够更加系统合理地进行。
（五）人力资源管理的内涵
这个内涵可简单可复杂，概括来说，人力资源管理就是进行人力资源的科学合理配置，在企业内部各岗位中决定人才的调配。人力资源这些内涵决定了人力资源需要有一套系统的人力资源理论来支撑，使得人力资源管理工作更加具有系统性和科学性。人力资源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能会有很大的可变性，所以在进行人力资源管理工作时，需要考虑到如何才能有效地发挥每个人的作用，使员工的潜能得到激发，并且要协调各部门员工和领导之间的关系，只有一切都能得到协调和发挥，企业才能够将人才用到实处，将人力资源转化为经济效益，使得企业能够有所获利，长久发展。人力资源管理的安排目标是人，是一群拥有自身独立的劳动力和智力的个体，而且还具有广义和狭义的区别：广义的人力资源管理是指要形成一个合理的体系，科学合理的进行人才的获取，维持和激励，并且要贯穿始终，使人力资源管理的核心环节自成一个体系；狭义的人力资源管理是指企业在内部处理员工与员工之间和员工与领导之间的关系，使得企业内部的关系协调稳定，不会经常产生矛盾，产生了矛盾也能合理地解决。在现代的企业中，人力资源管理可以理解为企业为了员工能够充分地开发自己的潜能，给企业带来最大的经济效益，从而通过合理科学的分配实现人事的最佳组合，使每个人都能在岗位上运用到自己的专长，从而使整个团队的力量更加强大而采取的方法。人力资源的合理配置使得企业整体的经济效益提高了，而企业的经济效益的提高使得企业有更多的业务，更优秀的合作伙伴和更大的机会，这些又会促使企业中的每一个成员又能获得更大的发展空间，能够面临更大的挑战和机遇，又能够进一步激发他们的潜能，进而又为企业做出贡献，又进一步促进企业经济效益的提高，从而循环往复，企业和员工之间互相促进，不断发展。
二、人力资源管理对经济可持续发展产生的重要作用
（一）在经济可持续发展的过程中，人力资源对其产生的作用
在经济可持续发展中，人力资源扮演了重要角色。随着我国经济不断发展，经济发展模式也在不断演变，从原先传统的模式转变为高质量高效率的方式，这些转变都是经济发展之路上的必需。企业管理方式上发生的转变其实就是人力资源配置上的转变，人力资源数量和质量发生的转变对经济的后续发展产生了影响，为其提供了无限的动力。人力资源的目的主要有两个，其中基础目标就是要使企业能够从科学合理的人力资源配置中获得更大的经济效益，达到扩大企业生产经营规模的需求。
（二）经济可持续发展过程中自然资源与人才资源产生的不同作用
在经济的发展过程中，资源起着很大的作用，其中有自然资源和人力资源的不同。从远古的祖先开始，直到较近的工业革命之前，人类的发展基本上都是依靠自然资源，人类通过开发大自然赠与的资源，完成一项项促进经济发展的大工程，但是在人类毫无节制的开发利用下，自然环境逐渐恶化，不能再持续地为人类提供各种自然资源，而很多自然资源是不可再生的，在人类无限制地消耗下总归有被用完的一天，依靠自然资源才得以发展的很多行业无法再持续发展下去，需要人们将很多核心行业进行转变，将重点改变到人力资源上面，人才数量和质量的提高都促成了这一进程的发展，有了可用的专业优秀人才，才能促进企业的壮大，促进企业经济效益的提高。随着社会的不断发展进步，人才成为了社会上、市场上急需的资源，培养高素质、高能力的专业人才成为了当今社会最重要的课题。
三、人力资源管理与经济可持续发展的关系
（一）经济可持续发展的意义
在探讨人力资源管理与经济可持续发展的关系前，还需要分析经济可持续发展的意义。经济可持续发展有三个基本要素：人口、资源、环境，可见人力资源在经济可持续发展的过程中有着举足轻重的作用。市场上如果出现了供不应求或供过于求的现象就会导致市场经济发展的不稳定，应尽量避免这些情况的出现。同时，在现代化的经济发展过程中，要时刻牢记“金山银山，不如绿水青山”，要避免破坏自然环境，不能毫无节制地开采自然资源，不能以牺牲自然环境为代价，要实行低碳环保的发展政策，保护我们的地球母亲。在当今社会，因为各地区发展的不平衡，为了工作和更好的生活而离开家乡的人很多，导致了大幅度的人口流动。
（二）经济可持续发展对人力资源的需求
在了解了经济可持续发展的意义之后，还要了解经济可持续发展对人力资源有什么需求。要实现经济可持续发展，必须实现经济增长方式转型，这些都是社会经济发展过程中的必经之路。这些系列的转变即是对各种资源的科学管理，包括自然资源、人力资源、资本资源和技术资源，这些资源中最重要的是人力资源，其他的资源还要仰仗人力去分配开采利用，进行发展应用总结，所以人力资源对社会发展的作用重大。
四、人力资源管理促进经济可持续发展的措施
（一）规范人才资源市场的管理体系
完善的人力资源管理对促进经济的可持续发展有很大的帮助，但是如何才能做好人力资源管理，为促进经济的发展做出更大的贡献是我们要思考的问题。我国一直以来都有地区发展不平衡的问题，经济发展有严重的区域化，东西部差距非常之大，对人才的工资待遇等也有很大的阶梯之分。东部发达地区的待遇一般都高于中部和西部地区，所以很多中西部地区的人才为了更好的发展就会去到东部地区打工，这会使大量人才向东部地区聚集而中西部市场缺乏人才，还会使人才市场出现有些地方供不应求而有些地方无人可用的局面，这时候需要政府和有关部门尽快出台完善的政策，建立系统的人才资源市场体系，保障人才在不发达地区就业的待遇，使人才没有后顾之忧，正确合理地引导人才就业，使各区域的经济发展更趋向于平衡。
（二）建立人力资源的客观评价体系
要使人力资源发展能够促进经济的可持续发展，需要有一套系统的人力资源客观评价体系，这个评价体系的目的是为了让劳动者和用人单位有一个科学合理的交易依据，使得劳动者和用人单位都能收获自己的利益，并且为自己提供一定的保障，能够使劳动者安心找工作，做的放心踏实，也能使用人单位安心用人招人。这个系统的平台为社会就业提供了保障，在现代追求公平的背景下，人力资源的评价体系也一定要客观公正，不能出现不公正的差错，这会导致不良竞争，损害企业的名誉，影响社会经济的发展，可能还会导致社会出现大规模失业的问题。
（三）注重宏观调控的有效性
在社会经济发展中，除了私人和企业的贡献外，政府这双“看不见的手”也非常重要，政府运用无形的手可以使各地区的人才供应区域合理化科学化平衡化。市场的宏观调控可以从根本上解决人力资源的配置，实现人力资源的供求平衡，促进经济的可持续发展。很多发达国家已经有相应的、较为完善的人力资源管理体系，我国的人力资源管理发展还处于初级阶段，需要借鉴国外专业的体系，对我国人力资源管理进行合理的改革和创新，使得人力资源的良性发展能够得到保障。
人力资源管理心得体会5
xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的'招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格．这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种，我总结了以下几点：
1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；
2、让员工知道他的工作价值是重要的；
3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；
4、提供挑战性的工作机会；
5、适当的授权员工；
6、口头奖励；
7、书面奖励；
8、真心关怀；
9、鼓励参与；
10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区，只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源管理心得体会6
在我开始撰写这篇文章之前，我想为我所在的公司致以敬意，他们非常注重员工的发展和福利，让我有机会成长和取得成功。在这个职业生涯中，我从人力资源管理过程中学到了很多，今天我想分享我的一些心得体会。
第一，了解公司的愿景、使命和价值观。人力资源管理是公司运作的基石。以我的个人经验所言，当一名人力资源专业人士加入公司时，一定要深入了解公司的愿景、使命以及价值观，这能帮助我们向员工明确工作的方向和目标，并且我们能从这些价值中获取灵感和力量来实现公司的长期目标。
第二，招聘和管理人才要有目的性。 这是我在人力资源部门工作的一个很重要的体会。一个好的招聘策略不仅可以使你正确吸引和招募符合公司文化和价值观的员工，而且还能降低员工离职率。 一些常见的方法如建立公司的首要职业路线，此外，我们还可以通过制定一些保障措施来吸引招聘最优秀的人才，如餐饮、保险、福利等等，以满足员工的需求，使团队稳定。
第三，理智管理员工的薪酬体系。任何管理级别的人员都应该清楚地了解同事的工资和福利以及如何制定和调整他们的.薪酬。 确保员工的薪酬足够高并且有竞争力，这有助于吸引、留住和激励公司最佳的人才。 此外，合理的福利方案能够提供员工的生活质量和工作效率，从而帮助团队稳定和提高员工的忠诚度。
第四，以高标准来绩效评估。在人力资源管理的过程中，每个人都应该懂得如何被评估和他们应该达到的标准。 一个公正和科学进行的绩效评估系统能够真实地反映出员工的实际表现，并且与公司的业务目标相一致。这些数据可以帮助你通过培养和发展员工来提升公司的绩效，比如让他们参加课程进修、担任项目的负责人等等，从而帮助他们实现职业生涯发展和成长。
第五，员工关怀和人际交往能力。人际关系是人力资源管理基础中的重要一部分。 每一个人都渴望得到别人的关注和照顾，而我们更是应该把这个态度落实到管理上。我们应该积极与员工交流，并关心员工的工作状况和福利要求，在关怀与尊重他人的同时互动建立关系，以建立彼此对团队的信赖和战斗力。
最后，我想强调，无论是新员工还是老员工，都应该被视为公司成功的重要组成部分。因此，作为人力资源专业的工作是需要认真对待，制定和实现一系列优秀的人力资源管理策略和策略是非常必要的，这将有助于员工的忠诚度和公司的长远发展。
人力资源管理心得体会7
在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的`决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚一定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。
人力资源管理心得体会8
5月5日、6日，我有幸参加了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程，收获颇丰。我认为这门课程最好在学期初就进行，因为它的起点高、观点广阔，内容全面。特别是徐沁老师强调的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略思维，拓宽了我的视野和思考角度。在他的引导下，我逐渐从更高的企业管理层面，以及现在和未来的发展趋势去思考自己在人力资源工作中的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度，徐沁老师讲授的知识点非常多，我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象非常深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”业绩标杆、人才标杆、时间标杆”让我想通了一个一直以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的`品牌？那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”树起人才标杆；增强企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和创造机会提高他的知名度。
徐沁老师的风趣幽默真是太吸引人了，与我以往听过的课有着巨大的不同。每次上他的课都是一种享受！本来我以为战略这个领域是相当深奥难懂的，但没想到，徐沁老师通过自己丰富的经历和独特见解，轻松地引导我们进入这个领域。两天的学习，我的脑子里仿佛充满了新鲜的知识，就像海绵吸水一样。无论将来我能记住多少，能留下多少，我都会努力去聆听和记忆。所以，两天下来，我的大脑感觉有些疲惫，但获取知识的乐趣已经超过了疲惫的感觉。
人力资源管理心得体会9
通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。
除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。
此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。
具体变化是：
①专业知识（机考）的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题。
②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。
③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。
④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。
考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。
考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。
在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。
当日的专业知识考试（机考）是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。
对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。
在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的'面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。
正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。
按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢！”然后倒退几步后出门。
本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
人力资源管理心得体会10
绩效主要体现为“效率”（努力用正确的方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工在一段时期内的工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门完成的情况以及企业目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
PDCA绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标、发展战略、各种预算、规范各单位或部门的绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估，是企业高层表达企业文化、实施管理的重要途径。向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的`指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成既订工作目标的责任、能大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感。在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。同时在企业员工绩效管理中持续不间断地运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理。
企业绩效管理经过持续“PDCA”的循环管理，应达到的目标是：
1、培养企业优良绩效文化氛围；
2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；
3、建立企业高素质、高效率的员工团队；
4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；
5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；
6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据，有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才。同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：
1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；
2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用于企业整体绩效，也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
如果将PDCA循环使用好，在绩效管理过程中将发挥出相当重要的作用。
人力资源管理心得体会11
在人力资源专员岗位上工作近一年，按理应无高明之见解，但也略有所感。今结合工作实际与所学之观念对人力资源管理表达一些肤浅的看法。
一、管理是严肃的爱谈行政管理
在目前的实际中，行政管理仍占据了人力资源管理相当大的比重。公司要走向规范化管理，必然会在行政管理上大下功夫。但行政管理的风格与定位关系着整个人力资源的定位与前景。
在行政岗位工作过一段时间的人很容易形成控制性思维。很多情况下把行政岗位看做是高高在上的权利部门，当“政从己出”时，难免会异想天开、脱离实际，因而其政也难于推行。行政的随意性、多变性很容易让员工无所适从，并进一步影响行政的可信性和可行性。到头来是制度多余执行，从而也就没有了制度。只有行政政策的可持续推行，才能带来管理的常态化。行政只有明确自身的服务角色，其的各项政策的推行才能更加便利。
行政管理也需要爱，当我们在强调政策的不余遗力的执行时，同时要给与员工更多的关爱。简化繁琐的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、畅通投诉渠道等是“行政的爱”的管理。“赏罚分明”不应该只是一句空话。
二、直线经理人是真正的人力资源专家谈现场人事管理
现场管理者才是真正的人力资源管理专家，因为他们随时随刻都在进行着人事管理。同时他们也需要更多的人力资源管理方面的教育和培训。
很多现场管理者虽然直面一线员工，但却缺少必要的人力资源管理常识和技能。很多管理仍然停留在传统的方式上，这势必成为公司整体人力资源管理常态化的拦路虎。车间工资福利不公开、不透明、管理方式粗暴、生产缺乏计划性、不关注员工的正常需求等等是制约车间管理发展的.真正瓶颈。同时很多现场管理者认为人事管理完全是人事部门的事，出了问题统统交给人事部，以至于人事部忙得团团转却少有成效。
真正公开公平的环境首先来自现场，对员工真正的关心也最先来自现场。没有现场管理者的“人力资源管理觉悟”而空谈人力资源管理的正规化和常态化也不过是纸上谈兵。
三、培训是最好的激励谈培训管理
很多时候我们都认为培训是一种负担，不仅仅是员工，甚至培训讲师自身也有这样的概叹。无论每月我们做多少次安全培训、品质培训，但安全、质量事故却频频发生。但每一份关于培训需求的调查问卷，都会有大量的员工认为公司应加强员工培训。
那说明我们的培训并没有反映出员工的培训需求，且培训并没有达到我们预期的效果。作为培训管理者，我们应时常“移位”，站在被培训者的角度思考我们需要什么样的培训，以及怎样才能达到我们的预期效果。同时应逐步完善公司的整体培训体制，以常态化、别开生面的方式开展培训。
对接受培训的人员的需求调查是培训开始的第一步，我们必须深入了解我们的培训对象的知识水平、接受程度乃至接受方式。受欢迎的培训必然是满足需要的培训。培训也是一种福利，当用工成本加大的今天，我们总得有我们留住优秀员工的法宝。
四、绩效考核的双难困境谈绩效考核
公司老板一般认为没有绩效就没有管理，一般职员认为没有绩效一样能保证工作的顺利进行。真正的绩效管理搞的成功的少之又少。
绩效管理的目标在于激励而不在于考核。年年绩效、年年表单、年年应付的现象屡见不鲜。好的绩效管理在于双向沟通协调、持续推进，而不是一哄而上后又戛然而止。绩效管理需要参与、需要沟通。很多时候我们认为绩效就是考核，以至于我们难在绩效管理上走出新路。
人力资源管理博大精深，我只是看到冰山一角。很多东西也只是纸上谈兵，不当之处还望批评指正。
人力资源管理心得体会12
在公司下达，认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施意见后，我从思想上高度重视本次学习教育活动，认真学习了有关新规定新制度，并做好学习记录。通过学习，使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性，这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要，诗司健全完善现代企业管理制度的具体体现。现根据学习情况，结合个人工作实际谈一点体会。
通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求，也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解，同时也提高了自己的思想认识，增强了遵纪守规的自觉性。以往我们平时疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面，对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致，思想上存在麻痹意，违规违纪的现象时有发生。在学习新制度后，特别是绩效考核制度的引入，对我的'内心触动很，如果以后不能熟悉掌握规章制度，不按照规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，在绩效考核中就可能会被末位淘汰，并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度规范和约束了员工的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度，使我们的工作更加科学和更加标准化。
针对本人存在的一些问题，结合新制度的相关规定，我将采取以下改进措施：一是加强有关业务的学习、特别舒章制度的学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识，要求自己爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任心融化于血液，体现于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光，做一个实实在在的燃气人。为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。
人力资源管理心得体会13
在人力资源管理的实践中，合规管理是一项至关重要的工作。合规管理是指企业在运营过程中，严格遵守法律、规章制度及相关政策，确保员工的权益得到保障，同时维护企业的声誉和利益。在我的工作中，我深深体会到合规管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。
首先，合规管理需要全员参与。合规管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全公司各个职能部门的共同责任。作为人力资源部门的一员，我们需要加强与其他部门的沟通和合作，共同制定合规管理的政策和流程，并确保其贯彻执行。只有通过全员参与，才能形成良好的合规文化，确保合规管理的效果。
其次，合规管理需要不断更新和改进。法律法规是不断变化的，而企业的运营也会不断发展和调整。因此，合规管理需要与时俱进，及时调整和更新。在我的工作中，我经常关注最新的法律法规和政策动态，并及时与公司其他部门分享。同时，我也会与高校、专业机构等建立合作，参加培训和交流，不断提高自己的合规管理能力。
再次，合规管理需要注重培训和教育。员工是企业最重要的资产，他们的合规意识和能力对于合规管理的实施至关重要。因此，我们需要通过培训和教育，提高员工对合规管理的认识和理解。在公司内部，我们组织定期的合规培训，包括法律法规、政策要求等方面的内容，帮助员工掌握相关知识和技能。此外，我们还与第三方培训机构合作，邀请专家进行讲座和交流，扩大员工的合规视野。
最后，合规管理需要借助科技手段。随着技术的发展，我们可以通过信息化平台来辅助合规管理工作。比如，我们利用人力资源管理系统，建立员工档案和合规管理的数据库，方便查阅和管理。我们还通过移动考勤系统，实现对员工考勤情况的'实时监控和管理，防止违规情况发生。科技的应用不仅提高了合规管理的效率，还可以减少人为错误和漏洞，提升合规管理的准确性和可靠性。
综上所述，合规管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关乎员工权益的保护、企业声誉的维护和利益的实现。在实践中，我深刻认识到合规管理需要全员参与、不断更新和改进，注重培训和教育，借助科技手段。只有不断加强合规管理，才能确保企业健康稳定的发展。
人力资源管理心得体会14
我非常幸运的一次性通过了二级人力资源管理师的考试，除了感谢老天给我的运气之外，我同时也觉得平时的付出终于有了回报。现在，我把我的学习方法和思路向大家汇报下，希望能对要考试的兄弟姐妹们有所帮助。
第一，熟记目录，最好背下来。各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而“从战略上藐视它”，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的'点。
第二，掌握各模块的流程。流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。
第三，掌握各章节要点。这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点需要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过“以点带面”的看书，会轻松不少。
第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路，一定要用专业术语答题，且参照练习题答案方式写答案。在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己练习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。
第五，专业英语我实在是没有办法，只有死记硬背。对于英汉互译，需提前一个月做好复习计划，选择题需听老师认真讲，重在理解，考试前再复习一遍，很多都是原题，只要看2遍没什么问题，做阅读理解的时候要静下心来，我这次考试阅读理解的题目90%都在原文中找到了，复习写作的时候不要太浪费时间，因为你就算写的再好，也不会拿满分，在复习的时候，把标题，开头，结尾记得就行，中间就记几条框架就好，考试时能记得多少就写多少。
第六，《劳动合同法》第七条到五十条要熟悉，尤其是第三十六条到四十七条要特别熟练，其他相关的法律法规就看你平时有没有看了。
第七，面试时要搞好气氛，不要把氛围弄的很紧张，搞好气氛的主导权并不一定是面试老师。首先要微笑，进去向老师问好，不管考的怎么样，结束也要礼貌说声“老师辛苦了”。在面试时，并不是老师的所有问题你都能回答的上来的，注意心态调整。其实这些复习的时候，复习老师都有说，就看你能不能做的到了。
对于这本书，我是这样复习了：根据目录看第一遍，熟记目录，摘录各模块流程并理解熟记，看章节要点，全书第二遍看具体内容，做复习题时多翻书以加深印象，考试前一周画鱼骨图查缺补漏。
请大家记住，所有这些，都是需要花时间的，我人比较笨，从考试前2个月就开始计划看书了，每天抽出1小时看书，考试前一周开始，每天坚持2小时复习。在这期间我没有请过一天假，且周六还经常加班，五一还在外地出差。有付出必有所得。每个人都有自己的学习方法，我说的这些仅供大家参考，祝大家考试成功
人力资源管理心得体会15
通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的`重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。
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