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人力资源管理制度

时间：2024-12-09 11:45:27 人力资源管理我要投稿

人力资源管理制度[汇编15篇]

　　在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家收集的人力资源管理制度，欢迎大家分享。

人力资源管理制度[汇编15篇]

人力资源管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。

　　第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

　　第三条本《制度》适用于公司全体员工。

　　第二章管理权限及职责

　　第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。

　　第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

　　第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第三章机构设置及编制核定

　　第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

　　第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。

　　第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。

　　第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

　　第四章招聘与录用制度

　　第十一条招聘及录用原则：

　　（一）定岗定编原则。

　　（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

　　（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。

　　（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。

　　（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

　　（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。

　　（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。

　　第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

　　第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

　　第十四条各级员工聘任程序：

　　（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

　　（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；

　　（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。

　　第十五条试用与转正

　　（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

　　（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。

　　第五章员工调岗制度

　　第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。

　　第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

　　第十八条调动原则：

　　（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

　　（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。

　　（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

　　第六章员工培训制度

　　第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

　　第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

　　第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

　　第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。

　　第七章劳动合同管理制度

　　第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

　　第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

　　第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

　　第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。

　　第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（三）严重违反公司规章制度；

　　（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（六）被依法追究刑事责任的；

　　（七）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：

　　（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；

　　（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；

　　（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第八章离职管理制度

　　第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

　　第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。

　　第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。

　　第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：

　　（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。

　　（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。

　　（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

　　（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。

　　（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

　　第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。

　　第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。

　　第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

　　第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

　　第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。

　　第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

　　第十一章员工薪酬与考核制度

　　第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的'服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

　　第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。

　　第四十六条薪酬原则

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

　　（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

　　（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：

　　（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；

　　（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；

　　（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；

　　（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。

　　第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。

　　第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

　　第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；

　　（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；

　　（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十一条员工绩效考核：

　　（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

　　（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。

　　（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

　　第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：

　　（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；

　　（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；

　　（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

　　第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

　　第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。

　　第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。

　　第十二章员工奖惩制度

　　第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。

　　第五十七条奖惩原则：

　　（1）公开、公平、公正原则

　　（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

　　（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。

　　（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。

　　（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。

　　（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

　　第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。

　　第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

　　第十三章员工人事档案管理制度

　　第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。

　　第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。

　　第六十二条查阅档案按下列规定：

　　（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；

　　（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

　　（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；

　　（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

　　第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。

　　第十四章附则

　　第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

　　第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

　　第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

　　第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度2

　　一、为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　二、坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　三、建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　四、运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　五、通过不断提高人力资源管理水平，促进发展。

　　六、人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二人力资源规划

　　七、根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　八、运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管提出长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报最终审定。

　　第三员工的招聘与录用

　　九、根据审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　十、对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四干部管理规定

　　十一、加强中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　十二、充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部人数。

　　十三、管理人员与技术人员的考核制度

　　（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　十四、职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六领导干部的回避制度

　　十五、领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　十六、领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七员工档案管理制度

　十七、员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　十八、档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。

　　十九、档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　二十、档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　二十一、严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八员工的培训

　　二十二、工人的培训

　　（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五管理人员与技术人员的培训

　　（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九员工的.调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　二十三、严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，合理要求文化程度，并缴纳安置基金。

　　二十四、员工在内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　二十五、为了保证安全生产，从事危险工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十员工的解雇与辞职

　　二十六、员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　二十七、员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　二十九、按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

　三十、员工的基本工资制度

　　（一）经营者年薪制度

　　高级管理人员实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据资产净值、税利水平、生产经营规模和员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　（二）一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。

三十一、其它工资问题的处理规定

　　（一）被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　（二）员工岗位变动的工资处理

　　各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　三十二、津（补）贴的管理

　　三十三、有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

　　三十四、员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二员工的社会保障

　　三十五、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　三十六、所属员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

人力资源管理制度3

　　(一)指导思想

　　(二)规划目标

　　普及防震减灾基本知识，提高自救自护能力，建立健全地震应急和救援保障体系，增强紧急救援力量，增强我校学生的防震减灾意识，提高综合防震能力。

　　(三)主要任务

　　1、加强校园基础信息调查，提高学生对于地震灾害防御能力;完善突发地震事件处置机制，提高教师、学生应急处置能力，制定并实施学校地震安全方案，推进避难防灾场所建设。

　　3、将防震减灾教育纳入学校教育内容，提高全社会防震减灾知识受教育程度;充分发挥宣传栏在防震减灾教育中的作用。

　　4、落实各项应急救援规定制度，保证从校领导到工作人员24小时通讯联络无障碍，学校工作人员轮流值班制度，确保反应迅速，救援及时。

　　5、学校为周边区域防震减灾教育起到示范带头作用。

　　(四)具体计划

　　1、加强组织领导，明确责任分工，健全工作机制：成立以校长为组长的'防震减灾安全工作领导小组，形成校长亲自抓、教导主任具体抓、各年级班主任齐抓共管的格局，形成一套强有力的安全管理网络。

　　2、建立畅通无阻的防震减灾安全信息渠道。建立“教师通讯联络网”和“学生安全通讯联络网”，确保校长、各责任人、班主任、学生之间的信息畅通。

　　3、加强安全检查工作，学校严格执行定期的安全检查制度，时刻留心校舍安全，发现问题及时上报、补救、整改，防患于未然。北京小学防震减灾工作以倡导科学方法、传播科学思想、弘扬科学精神、普及防震减灾科学知识为宗旨，贯彻主动、慎重、科学、有效的防震减灾科普宣传教育工作方针，坚持社会性、群众性、经常性和公益性的原则。

人力资源管理制度4

　　为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的.用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

　　1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

　　2.制定科室领导职务任免年龄规定;

　　3.干部选拔任用工作程序：

　　(1)成立测评考察小组；

　　(2)民主推荐和民主测评；

　　(3)笔试；

　　(4)演讲答辩；

　　(5)确定任用人选；

　　(6)实行公示和试用期制度。

　　4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

人力资源管理制度5

　　员工手册

　　人力资源管理制度

　　第一章概述

　　第二章人力资源管理制度

　　第三章人力资源管理权限

　　1.人员聘用权

　　2.人员转正审批权

　　3.劳动合同是否续签权

　　4.辞退员工权利

　　5.员工内部调动决定权

　　6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权

　　7.人员薪资决定权

　　8.假期审批权

　　9.加班审批权

　　10.培训申请审批权

　　11.考核评估权

　　12.奖惩权

　　正文

　　第一章概述

　　本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。

　　第二章人力资源管理制度

　　A人力资源聘用制度

　　一、聘用原则：

　　1.聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2.人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3.增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力资源需求计划

　　1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）

　　2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的`决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）

　　6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。

　　7、录用准则

　　1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。

　　3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4)应聘者为人处事态度是否正面。

　　5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1.试用期规定

　　1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2)试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2.试用期培训

　　1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3.新员工转正审批流程

　　1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）

　　4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2)员工到职日期、合同起止日期。

　　3)职位名称。

　　4)办公时间。

　　5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6)工作纪律。

　　7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9)经济补偿及劳动纠纷。

　　10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11) 《保密协议》

　　12) 《担保协议》

　　3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1)辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l不满意员工在试用期的表现。

　　l严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l对工作不胜任。

　　l周围环境起了重大变化。

　　2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）

　　l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3)公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1)辞退

　　l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2)员工辞职

　　l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3)公司内部转移

　　l部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）

　　七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1)招聘与录用

　　l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　l招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　l分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2)试用及转正

　　l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

　　l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3)劳动合同与人事档案管理

　　l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4)人事管理与人事月报

　　l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

　　第三章人力资源管理权限

　　1.公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。

　　2.公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为公司考核委员会，申述接受部门为管理部。

　　3.公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权，权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述，以下做简要归纳：

　　1)人员聘用权：

　　公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权，但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意，并报公司副总经理及总经理同意，管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。

　　主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工，例如财务、人事等管理部只有建议权。

　　2)人员转正审批权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正（包括延长试用期、辞退、按期转正）具有决定权，管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。

　　3)劳动合同是否续签权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权，但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。

　　4)辞退员工权利：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。

　　5)员工内部调动决定权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划，经管理部及公司副总经理及总经理同意。

　　6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权，除需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外，升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。

　　7)人员薪资决定权：

　　有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部，各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员，薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。

　　8)假期审批权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权，但需符合公司相关规定，管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。

　　9)培训申请审批权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权，但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求，管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。

　　10)奖惩权：

　　公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定，管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。

　　第四章人力资源管理责任及义务

　　公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述，以下做简要归纳：

　　1.公司各级员工均应充分理解自身岗位职责，认真履行工作任务，完成工作目标，实现岗位要求。结合工作履职情况，绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。

　　2.公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管，否则公司有权对其作出相应处理。

　　3.公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。

　　4.在日常人力资源管理中，各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件，此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。

　　5.公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导，此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。

人力资源管理制度6

　　为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

　　（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

　　（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

　　（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

　　（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

　　（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

　　（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

　　（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

　　（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

　　（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

　　（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

　　（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

　　（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

　　（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

　　（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

　　人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

　　（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

　　（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

　　人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

　　中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

　　包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

　　个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

　　人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

　　（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

　　（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

　　（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

　　（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

　　（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

　　（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

　　（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

　　（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

　　管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

　　经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。

　　德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的'预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

　　第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。

　　第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

　　第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

　　第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

　　第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

　　趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

　　确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

　　（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

　　（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

　　（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

　　（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

　　（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度7

　　一、考勤制度

　　1、工作时间：医院实行五天工作制。

　　2、考勤管理：机关行政科室实行坐班考勤制度；临床各科室及医技科室由科室负责排班考勤，人事股会同职能科室抽查考勤。

　　二、请假规定

　　（一）全院职工必须自觉遵守医院关于劳动纪律的规定，按规定作息时间上下班，做到不迟到、不早退，不无故脱岗，有事须先请假。

　　（二）请假规定

　　1、职工按规定享有婚假、产假、丧假、工伤假、病假、事假、探亲假等假期。职工请休假必须提供书面请假申请，按相关准假审批权限经领导审批，并于假前报人事股复核后方可生效；

　　2、临时急病或紧急事故未能提前请假的，可及时通过电话向所在科室及人事股口头请假，但必须在回岗后两天内按规定补办手续；

　　3、准假权限规定

　　（三）科以下人员请假规定：

　　1、假期在两天以内，由所在科、股、办负责人审批；

　　2、假期超过两天在三个月天以内的，由科室负责人签署审核意见，经业务主管部门审核，上报分管院长签署审批意见，报人事股登记备案；

　　3、假期超过三个月的，由科室负责人、业务主管部门、分管院领导签署审核意见后，报院长审批，人事科登记备案；

　　4、请病假必须持有二级医院以上病情证明或相关科室主治医师及以上资格人员书写的'疾病诊断证明书，按照审批权限经批准后，方可按以下规定享受病假期间的工资待遇；

　　三、销假制度

　　1、上述各种假期休完后，休假人必须持销假条（经科室负责人签名证实），到人事股及时销假，逾期不销假按旷工处理。

　　2、具备下述情形之一者均按旷工处理：无正当理由提出请假未经批准而擅自离岗或未经批准续假而缺勤的；经查明请病假、事假理由不真实、弄虚作假的；迟到早退屡教不改的；

　　2、旷工在十五天以内者，工资总额按天加倍扣除；旷工十五天及以上的予以辞退直至开除。

人力资源管理制度8

　　为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的'工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

　　1.岗前教育的主要内容：

　　(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；

　　(2)卫生事业路线方针政策；

　　(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

　　(4)医疗服务职业道德、行为规范；

　　(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

　　(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；

　　(7)现代医院管理有关内容。

　　2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

　　3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

　　4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

人力资源管理制度9

　　为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

　　1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

　　2.制定年度考核的`指导思想和原则；

　　3.制定考核人员范围及注意事项；

　　4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理制度10

　　奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性，维护公司正常的工作次序，促进公司品牌形象和经济效益的.进一步提高，特制定以下奖罚制度：

　　一、奖励

　　符合下例情况之一公司将酌情给予奖励：

　　1、对改革公司管理，提高服务质量有重大贡献者。

　　2、为业主提供优质服务，工作积极热心，受到业主表扬，创造优异成绩者。

　　3、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

　　4、为保护国家、公司财产，以及业主生命财产者。

　　5、积极提合理化建议，经实施有显着成效者。

　　6、厉行节约，降低费用有显着成效者。

　　7、拾金不昧数额较大者。

　　二、处罚

　　（一）警告：

　　警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定；书面警告适用于较严重违反公司有关规定，分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告，凡收到《警告通知书后》，再有违反公司有关规定者，将视情况给予除名处理，不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。

　　（二）降级、降职、撤职

　　对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的处分，对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。

　　对半年、年终考核不合格者，经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。

　　（三）轻微过失

　　凡属下列过失之一者，将受到批评、口头警告及罚款等处分：

　　1、仪容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、迟到、早退者。

　　4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。

　　5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。

　　8、违反公司其他规定情节轻微者。

　　（四）严重过失：

　　凡有下列过失之一者，将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。

　　1、擅离工作岗位两次以上，一个月迟到或早退3次以上者。

　　2、无故矿工者。

　　3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。

　　4、因不礼貌引起与人争辩者。

　　5、吵闹、粗言秽语，违反公共场所秩序，扰乱公司安全者。

　　6、酗酒、赌博、打架者。

　　7、涂改并使用假单据、假证明者。

　　8、拾遗不报者。

　　9、不服从上级领导命令者。

　　10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。

　　11、违反操作规程，造成较大经济损失者。

　　（五）解除劳动合同

　　凡有下列过失之一者，将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同，并且不以任何形式给予补偿。

　　1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。

　　2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。

　　3、偷窃公司或他人财务情节严重者。

　　4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。

　　5、道德败坏，乱男女关系者。

　　6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。

　　7、传播淫秽书刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉剂者。

　　9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。

　　10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。

　　11、违反操作规程，造成严重后果者。

　　12、经常违反公司规定、屡教不改者。

　　13、一个月内累计旷工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。

　　15、违反国家计划生育有关规定者。

　　16、犯有其他严重错误者。

　　三、奖罚权限

　　1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度，其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名（辞退）由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名，按有关管理权限审批后，人力资源部负责实施。

　　2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名，人力资源部负责审核报总经理审批实施。

　　3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议，报公司人力资源部审批备案。

　　4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。

　　五、自动离职：

　　员工有下列行为之一者，公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系，并不进行任何形式的补偿。

　　1、员工请（休）假期满，不按时报到销假，超过假期5天以上。

　　2、员工在未与公司终止劳动关系，并且未得到公司批准的情况下，擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。

　　3、在未通知公司的情况下，无故缺勤3天以上。

　　4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。

　　六、以上条款由人力资源部负责解释。

人力资源管理制度11

　　一、总则

　　一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　三条新员工的.聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源管理制度12

　　RL—1人力资源配置原则

　　1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。

　　（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；

　　（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；

　　（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。

　　2、人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。

　　（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；

　　（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；

　　（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；

　　（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。

　　3、招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。

　　（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；

　　（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；

　　（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。

　　4、医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。

　　5、根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。

　　6、其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。

　　RL—2全员聘用制管理办法

　　为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[20xx]15号）的规定，制定本办法。

　　1、使用范围

　　聘用范围为在我院工作的正式在编人员。

　　2、人员聘用与合同签订

　　医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。

　　（1）合同期限分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同、以完成一定工作任务为期限的聘用合同。

　　（2）聘用合同履行期间出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况时，聘用合同的相关内容应做相应变更。

　　（3）医院新招聘人员实行见习期制度。见习期包括在聘用合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。

　　见习期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同。

　　3、聘用岗位及职责要求

　　（1）根据受聘人所学专业及工作能力确定受聘岗位，并由医院确定受聘人的岗位职责要求。

　　（2）受聘人同意在该岗位工作，并按医院岗位职责要求按时完成医院规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。

　　（3）在聘期内，医院可以根据工作需要，与受聘人协商后，调整受聘人的工作岗位。

　　4、岗位纪律

　　（1）医院有权根据国家的法律、法规及有关政策和本地方的法规及有关政策规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告或告知受聘人，作为履行本合同的依据。

　　（2）医院有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。

　　（3）受聘人应当严格遵守国家的法律、法规和本地方的法规，遵守医院制定的各项规章制度和岗位纪律，服从医院的领导和管理。

　　（4）受聘人如违反规章制度或岗位纪律，医院有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。

　　5、岗位工作条件

　　（1）医院保障受聘人履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。

　　（2）医院严格执行国家有关职工工作时间和公休假日等规定，对受聘人实行符合职业特点的工作日制。

　　（3）医院应当根据工作需要为受聘人提供职业道德、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。

　　6、工资福利和社会保险待遇

　　（1）医院根据国家和省市政策及单位的有关规定、受聘人从事的岗位以及受聘人的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付受聘人的工资待遇。

　　（2）受聘人工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。

　　（3）受聘人享受国家、省市和单位规定的各项福利待遇。合同中未尽的权益及受聘人在合同期内因公或非因公负伤、致残、疾病及死亡等事宜均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。

　　（4）医院按国家和地方的有关规定为受聘人缴付各项保险。受聘人个人应缴纳的部分，可由医院从受聘人的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的变更

　　（1）医院、受聘人双方协商一致，可以变更合同的相关内容。

　　（2）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。

　　（3）合同确需变更的，由医院、受聘人双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。

　　（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，医院可以调整受聘人的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向受聘人出具《工作岗位调整通知书》，对合同作出相应的变更。

　　8、聘用合同的解除

　　（1）医院、受聘人双方经协商一致，可以解除合同。

　　（2）受聘人有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除合同：

　　①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。

　　②未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的。

　　③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或因失职、渎职，造成严重后果的。

　　④严重扰乱工作秩序，致使医院、其他单位工作不能正常进行的。

　　⑤被人民法院判处拘役以上刑罚处罚或者被劳动教养的。

　　⑥在见习期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。

　　（3）受聘人有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人：

　　①患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的。

　　②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

　　（4）受聘人有下列情形之一的，医院不得解除合同：

　　①患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

　　②女职工在孕期、产期和哺乳期内的。

　　③因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。

　　④患职业病以及经人事部门指定的医院诊断为现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。

　　⑤正在接受纪律审查尚未做出结论的。

　　⑥属于国家规定的不得解除合同的其他情形的。

　　（5）有下列情形之一的，受聘人可以随时单方面解除合同，并书面通知医院：

　　①在见习期内的。

　　②考入普通高等院校的。

　　③被录用或者选调为公务员的。

　　④依法服兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能与医院协商一致的，受聘人应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，即可单方面解除合同。

　　（6）合同订立时所依据的'客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经医院、受聘人双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除合同。

　　（7）有下列情形之一的，医院应当根据受聘人在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

　　①医院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　　②受聘人患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除合同的。

　　③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位。或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除合同的。

　　④医院因分立、合并、撤销，不能安置受聘人到相应单位就业而解除合同的。

　　经济补偿以受聘人在医院每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

　　（8）合同解除后，医院应当为受聘人开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。医院、受聘人双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。医院不得以任何理由扣留受聘人的人事档案，受聘人不得无故不办理档案转移手续。

　　9、聘用合同的终止

　　（1）有下列情形之一的，合同即行终止：

　　①合同期限届满。

　　②受聘人按照国家有关规定退休或退职的。

　　③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。

　　④医院被依法注销、撤销或者解散的。

　　⑤医院、受聘人双方约定的合同终止条件出现的。

　　（2）聘用合同终止后，医院应当为受聘人开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。

　　10、聘用合同的续签

　　合同期满前，医院、受聘人双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。

　　聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过受聘人达到国家规定退休年龄的年限。

　　11、违反聘用合同的责任

　　（1）医院违约责任

　　①医院有下列情形之一的，应当向受聘人支付赔偿金：

　　a克扣或者无故拖欠受聘人工资的。

　　b解除合同后，未依照有关规定给予受聘人经济补偿的。

　　支付赔偿金的标准按照上级和医院有关规定办理。

　　②因医院违反合同约定而造成受聘人损失的，医院应当按照受聘人的实际损失承担赔偿责任。医院违反合同约定，造成受聘人中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间受聘人的经济损失。

　　（2）受聘人违约责任

　　①受聘人经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除合同的，应当向医院赔偿培训费，计算方式为：（培训费+差旅费）×10倍+培训期间工资、绩效资及福利。

　　②受聘人违反合同的约定，使用或者允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。

　　③因受聘人违反合同约定而造成医院损失的，受聘人应当按照医院的实际损失承担赔偿责任。受聘人违反合同约定，造成医院中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间医院的经济损失。

　　12、争议处理

　　医院、受聘人双方因履行合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可向医院上级主管部门申请调解，或在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向医院所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

　　RL—3关于加强全院职工年度考核工作的意见

　　为规范我院年度考核工作，进一步体现每位职工的工作业绩、学术、科研水平，激发全院职工“满腔热忱，精益求精，群策群力创一流”的工作热情，使考核工作真正成为激励、引导职工解放思想、干事创业的有效手段，根据市、区组织人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院几年来考核工作的实践经验，对全院职工年度考核工作提出以下意见。

　　1、考核内容

　　考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效与岗位职责履行情况。德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现。能，是指履行岗位职责能力、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况。勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。廉，是指廉洁从业方面的表现。

　　2、考核标准

　　年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，在主管部门的指导下，医院根据实际情况制定年度考核标准，报主管部门审核同意后组织实施。考核标准明确具体，不同类别、不同等级岗位的工作人员有不同的标准。

　　（1）确定为优秀等次须具备下列条件：

　　①遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德。

　　②履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动。

　　③公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责。

　　④全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高。

　　⑤在廉洁从业方面具有模范作用。

　　（2）确定为合格等次须具备下列条件：

　　①遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德。

　　②履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动。

　　③公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责。

　　④能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高。

　　⑤廉洁从业。

　　（3）具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：

　　① 思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足。

　　②履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低。

　　③公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足。

　　④基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低。

　　⑤能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

　　（4）具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

　　① 思想政治素质较差，或者道德品质较差。

　　②业务素质和工作能力不能适应岗位要求。

　　③公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差。

　　④未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响。

　　⑤不能做到廉洁从业，且情形较为严重。

　　3、考核要求

　　通过个人总结或述职，采取互相评议、科室评议等多种形式，对每位工作人员做出公平、公正的综合评价。

　　4、考核方法

　　平时考核与集中考核相结合，分工作任务完成情况、职业道德、出勤情况、技术水平及业务创新五个方面为考核标准。出勤情况参照《职工考勤管理办法》扣分，每项分值扣完为止。

　　5、考核结果的使用

　　考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。

　　（1）职工年度考核被确定为基本合格等次的，医院应对其诫勉谈话，限期改进；

　　连续2年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。

　　（2）职工年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

　　6、优秀率的比例按照上级部门的规定执行。

　　7、合同制职工考核参照本考核意见执行。

　　RL—4职工培训管理规定

　　为建设一支高素质、高效率、高水平的职工队伍，实现职工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制定本管理规定。

　　1、总则

　　（1）开展职工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高职工素质，激发职工潜能，提高工作绩效，使职工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。

　　（2）本制度中的培训是指本院职工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高职工工作技能和素质的活动。

　　（3）本制度适用于本院全体职工。

　　2、管理职责

　　（1）人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。

　　（2）人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。

　　（3）各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。

　　（4）人力资源部在培训中的主要职责：

　　①医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。

　　②医院培训计划的制定与组织实施。

　　③对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。

　　④培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。

　　（5）各部门（科室）在培训中的主要职责：

　　①业务技能等相关培训计划的制定。

　　②业务技能等培训的组织实施。

　　③配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新职工指定带教老师，做好新职工入职培训工作。

　　④本部门（科室）参训职工的组织与管理。

　　⑤培训工作总结报告的撰写和呈报。

　　3、培训实施

　　（1）制定医院的年度培训计划前，各部门应对培训对象进行培训需求调查分析，了解其培训需求状况。

　　（2）职工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。内部培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。

　　（3）培训方式：

　　①岗前培训：由人力资源部负责组织实施医院招聘的新职工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。轮岗、转岗职工的岗前培训由各用人科室组织。

　　②在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对职工实施不定期的岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。

　　③外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研后提出申请，业务主管部门和院领导审批同意后方可实施。

　　（4）培训前期准备：

　　①培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。

　　②为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保重点部门、重点岗位、重点人群的参训率达到80%以上。

　　③培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及参训职工等准备；培训师做好授课备课准备。

　　（5）培训组织实施：

　　①培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，发放培训相关资料。

　　②培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。

　　③培训师进行现场授课，组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。

　　（6）培训期间的考勤管理：

　　①所有参训职工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。

　　②培训期间的所有职工上课时均应维护本院的职工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。

　　③职工参加内部培训时，应在《培训签到表》上签到，避免迟到早退的现象发生。培训结束后，组织实施部门复印一份《培训签到表》，交由人力资源部存档备查。

　　④职工参训期间，未向人力资源部或组织实施部门请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。

　　⑤职工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需提前办理请假手续，经组织部门负责人签字同意后方可请假。因特殊原因未能提前请假的，应到组织实施部门说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。

　　（7）职工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。

　　①培训前应了解参训职工的实际知识水平。

　　②培训中应了解职工的掌握情况，以利于培训内容的调整。

　　③每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。

　　4、培训成果的呈报

　　每期培训结束后一周内，组织实施部门应将《培训签到表》复印件、《培训效果评估表》送人力资源部归档。

　　5、培训档案管理

　　（1）职工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。

　　（2）培训档案应包括：

　　①培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、各种表单等。

　　②相关培训教材、教案和考核资料等。

　　RL—5岗前培训制度

　　为进一步强化医院培训工作，使职工尽快适应工作环境，熟悉工作岗位，更快更好地胜任工作，特制定本制度。

　　1、职工办理报到手续后，均应参加岗前培训，经培训考核合格后方可上岗。

　　2、新招聘及其他单位调入职工：

　　（1）实行集中岗前培训，培训时间一般为一周。

　　（2）岗前培训的内容，主要包括以下几个方面：

　　①医院院情概况，包括医院的发展历史、发展规划，医院精神、宗旨、院训、愿景，以及医院科室分布和基本职能介绍。

　　②医院人事管理相关制度规定。

　　③职工继续教育、培训制度。

　　④职业礼仪、医德医风教育。

　　⑤传染病防治教育、预防与控制医院感染基本知识。

　　⑥消防安全教育。

　　⑦各部门规章制度、岗位职责及有关规定文件。

　　⑧医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗质量与安全管理等规定。

　　⑨医疗文书书写规范培训。

　　⑩医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。

　　其他需要培训的内容。

　　（3）岗前培训分为二级培训，即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由人力资源部和各专业职能部门负责组织，制定培训计划，安排具体学习日程，并组织考核。科级培训由科室主任、护士长负责，培训内容包括科室布局、工作制度、管理规定、各项基础理论技能培训等，由使用科室根据科室情况制定计划、执行与考核，培训情况上报各主管部门。

　　3、转岗、轮岗职工：

　　（1）自新岗位报到之日起，职工由用人科室主任、护士长负责组织岗前培训，并将培训及考核情况上报各主管部门。

　　（2）岗前培训的内容包括：相关法律法规、医院核心制度、科室工作制度、管理规定、岗位职责、相关医疗文书书写规范、工作质量标准、科室安全措施及职业风险防范教育、专业技能培训，以及相关伦理及职业道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、岗前培训结束后，职工需参加岗前培训考试，考试合格后方可上岗。

　　5、医院各部门均有对职工进行岗前培训的义务，必须重视并积极参与。

　　6、职工岗前培训实行考勤制，因故不能参加者，必须严格履行请假手续。

　　7、因故未参加岗前集中培训的职工，要依照本制度进行自学，考核合格后方可上岗。

　　RL—6重点岗位定期轮岗办法

　　为建设一支廉洁、高效的医院管理干部队伍，提高管理干部的综合素质，丰富干部的管理经验和知识，增长阅历和才干，促使干部交流工作制度化、规范化，结合我院实际情况，制定本办法。

　　1、重点岗位实行职位轮换制度。轮换指在工作部门内担任职务和某些工作性质特殊的非职务的工作人员进行有计划的调换职务任职。

　　2、重点岗位是指从事招聘、会计、出纳、采购、招标、保管员等岗位的工作人员。

　　3、重点岗位轮岗必须坚持“量才使用、效能优先、择优上岗、个人服从组织”的原则。

　　4、在重点岗位同一职位上任职2年以上的部门负责人和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗时间。

　　5、达到轮岗年限的重点岗位部门负责人在其他部门同一级别职务之间进行轮岗。

　　6、达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，可在部门内或其他部门的不同岗位之间进行轮岗。

　　7、轮岗事项应由人力资源部提出方案报请院党支部讨论同意后实施。

　　8、轮岗人员必须个人服从组织，执行轮岗决定，按时办理交接手续，及时到岗工作。对无正当理由而拒不服从决定者，给予批评教育并按决定办理轮岗手续；对经批评教育仍不服从决定者，按人事管理办法或相关规定进行处理。

　　9、轮岗人员在轮岗前，必须办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。

　　10、医院办公室对轮岗工作进行监督。

　　RL—7关于加强院内人员调配的规定

　　为促进医院人力资源动态调配工作的合理化、规范化、制度化，建立一支高素质、高效能、结构合理、富有活力的卫生人才队伍，现根据医院有关文件精神，结合医院实际，制定本规定。

　　1、调配原则

　　（1）必须掌握政策，坚持原则，任人唯贤，不得以权谋私。

　　（2）各相关科室必须顾全大局，维护医院利益，以病人为中心，以满足医疗岗位需求为原则，遵守医院人事调配政策及相关规定。

　　（3）未经医院同意擅离科室者，从其脱岗、离开科室之日起停发工资及其他待遇。

　　2、调配审批程序

　　（1）医院根据工作需要对职工进行院内调配的，须填写《院内调配审批表》，经调出科室、调入科室、主管部门分别签署意见后报人力资源部。人力资源部通知相关部门办理调配事宜。

　　（2）凡按上述程序办理完调配手续的，必须根据医院工作需要，服从组织安排，按时到位，否则按旷工处理。

　　（3）未按审批程序办理完调配手续的职工和部门，不得擅自调岗和使用人员，否则追究相关部门及人员责任。

　　（4）原则上须于调配前5个工作日填写《院内调配审批表》，否则由此引起的绩效分配等问题由科室及本人承担责任。

　　RL—8机构设置与管理办法

　　1、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。

　　2、凡需独立设置的部门、科室，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：

　　（1）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请。

　　（2）分管院领导签署意见。

　　（3）人力资源部审核论证。

　　（4）提交院党支部会议研究。

　　（5）新增的医疗机构需按照审批权限上报。

　　（6）院长签署意见，人力资源部行文公布。

　　3、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。

　　RL—9人力资源紧急替代制度

　　为保证我院各项工作的正常运行，提高办事效率，确保患者就诊的连续性，保障医疗安全，特制定本制度。

　　1、科室负责人根据岗位职责分工，制定适合本科室实际工作需要的岗位人员替代排班明细表，并确保人员通讯畅通。

　　2、根据岗位责任制，各科室工作人员应按时交接班，原则上不得自行调换班次或找人替班。

　　3、如因特殊情况确需短时间离开或无法到达工作岗位的应提前半小时汇报科室负责人并报告正在办理及待办的工作，科室负责人及时指定人员代行其职责。

　　4、替代人员接手工作前要充分了解、熟悉并认真履行替代岗位职责，办理情况应及时与科室负责人及原岗位人员交接清楚。

　　5、在紧急情况下，科室负责人有权直接调配不在岗的科内任何医疗、护理等专业人员来院参加急救或医疗保障工作。

　　6、若科室内替代人员不能满足需要，应由科室负责人向医务部、护理部等主管部门提出院内人员替代申请，各主管部门有权直接调配相应科室人员完成替代任务。

　　7、未按本规定进行岗位人员替代，导致工作延误或造成不良影响的，应追究相应科室负责人的责任；替代人员不履行职责，造成工作失误的，应追究替代人员的责任。

　　8、各科室应根据人员紧急替代方案，把人员替代原因、工作完成情况等做好记录汇总并做出相应评价及整改。

　　9、医院各主管部门应依据本制度制定适合本部门的替代方案，并指导、监督相应科室人员紧急替代方案的制定及落实情况。

　　RL—10医院职工职业安全管理制度

　　为保障医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员职业危害的发生，保护劳动者的身体健康，制定本制度。

　　1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，因职业性有害因素引起的伤害。

　　2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药剂、行政、后勤等所有工作人员。

　　3、对职业危害的干预，以贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规条款为主进行预防。

　　4、医院主管部门及有关科室，应熟知医院工作场所中可能存在的职业危害因素、危害后果、应当采取的职业防护措施；建立健全各项规章制度，包括具有科室特色和针对性的安全防护制度；严格执行操作规程等。

　　5、对工作场所中可能存在的职业危害因素、危害程度等及时告知职工，让其知晓工作场所中可能引起职业危害的相关情况。

　　6、各部门、科室应提供符合防治职业危害的防护设施和个人防护用品。工作人员应增强自身防护意识，养成良好的职业卫生习惯。

　　7、医院应有卫生教育培训，加强工作人员职业安全教育。上岗前对职工进行医院感染、职业防护、职业安全和操作规范等岗前培训；并积极安排有关人员参加上级主管部门组织的职业防护及职业安全培训。

　　8、医院为职工提供每年一次的健康体检，建立健全职工健康档案，及时发现潜在健康问题，让职工享受良好的保健服务。

　　9、当发生职业病危害安全事件时，应立即启动有关职业防护安全应急预案，及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。

　　10、事件发生后，相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。

　　11、对已受职业损害工作人员，应给予积极的合理的治疗，可据情调整工作岗位，以促进职工康复。

人力资源管理制度13

　　根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

　　一、加班时间

　　公司实行每周五天半工作日。

　　工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

　　二、加班管理

　　1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

　　2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

　　3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

　　4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

　　5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

　　6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

　　7、未申报、补报加班手续而发生的.超时加班不予申报加班。

　　8、专职司机的加班

　　a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

　　b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

　　9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

　　10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

　　三、加班申报

　　1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

　　2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

人力资源管理制度14

　　第一章总则

　　第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

　　第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

　　第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

　　第二章培训职责

　　第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

　　第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

　　第三章人力资源开发与培训体系

　　第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

　　1、新员工入职训练与发展计划;

　　2、员工职业能力发展计划;

　　3、后备经理人开发计划;

　　4、经理人职业能力发展计划。

　　第四章培训计划

　　第七条年度培训计划

　　1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

　　2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

　　3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

　　4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

　　第八条月度培训计划

　　每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

　　第五章培训项目实施

　　第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

　　第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

　　第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

　　第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

　　第六章培训效果评估

　　第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

　　1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

　　2、二级评估:针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

　　3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

　　第十四条培训效果的'评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

　　1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

　　2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

　　3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

　　第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

　　第七章培训费用

　　第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

　　第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

　　第八章培训讲师管理

　　第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

　　第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

　　第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

　　第九章培训总结

　　第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

　　第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

　　第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

　　第十章培训纪律

　　第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

　　第十一章附则

　　第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号执行。

　　第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

　　第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

　　第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。