实用的设计方案5篇【精华】
为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的设计方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
前言
20xx年3月至6月，我有幸参与了海淀教师进修学校组织的“海淀区学科带头人研修班”，聆听了各位专家和特级教师的讲座，认识到进行职业生涯的设计对教师个人的久远发展有着非常重要的意义。鉴于此，特进行此方案的设计，考虑到客观环境的不时变化，方案设计不宜过于久远。
一、外部环境的分析
（一） 教育，作为一种支撑个人事业发展和民族可持续发展的原动力，在这个个体与个体、民族与民族竞争日益激烈的今天越来越凸现出它的战略地位。每个人要想生存，离不开教育；每个人要想发展，更离不开教育。这种生存和发展的需求使教育顺理成章的成为一种产业，而且会成为需求最强劲、生命力最顽强、后续发展最风光无限的炙手可热的产业。而北京作为首善之都，一个拥有1400多万人口并具有无与伦比的物质基础和文化底蕴的国际化大都市，会耐久的迸发出对教育产业的空前热情，这既为奋战在京城教育舞台上的我们教师提供了光阔的.发展空间，又会吸引大批全国乃至全球的业界精英加盟。如此这般教育资源不时优化的过程，其实就是教师队伍优胜劣汰的过程。假如我们想在激烈的竞争中站稳脚跟，就得不时发展，进行自我逾越，这是生存的基本需要，同时，“进步是人类的生活方式”，我们每个人都渴望自身成为某个群体的优异分子，试想，能在强手如林的北京教育界拥有一席之地，该是自身价值多么有力的体现。
（二） 科迪实验中学作为八一中学的寄宿部，既有八一中学的优良保守，又有八一中学的强大的技术支持，为我进行素质磨练、开展教学研究、提升岗位竞争力提供了优势平台。同时，它又按民营机制运作，从制度和用人机制上上保证了我必需处在一个不时空虚和发展完善自身的上升状态中。学校管理严格，教研氛围浓，为我的个人发展提供了许多物质、学术、时间上的便当和优越的条件，想精心把我锻造为教学骨干。
（三） 作为教师家庭，我家具有浓厚的学习氛围，再加上我爱人作为全职太太，承当起了教育子女、洒扫炊洗等一切内务重担，使我得以一如既往全力潜心于教育教学。
因此，无论从个人生存还是自我可持续发展的角度，无论从实现个人价值的角度还是外部环境提供的优越条件看，我都处在一个非常优越的适合于成才的环境里，同时也拥有许多内在和外在的生长动力。因此，制定个人职业生涯方案既可以掌握方向，明确目标，循序渐进，少走弯路，也可以时时警醒自身不懈怠，走上科学发展的快车道。
二、自身素质分析
作为当年以全校最高成果拿到毕业证书和学位证书的我，学科知识功底比较深厚，再加上两轮高中教学和十年高中毕业班教学的经验，对语文学科的认识比较深刻，知识体系比较完备，课堂教学风趣，深受同学欢迎。对高考考点和试题类型反映敏感，辅导答疑能力强。
曾经主动放弃校长职位，到京城打拼，有立志成为名师的强烈愿望，幸逢领导赏识，胸怀感恩。工作不敢稍有懈怠，进步动力足。
身体健康，能接受较大强度的工作和研究量，但性格比较急躁，做事缺乏三思后行的耐度，凡事容易知足，危机感不强，为节省时间，上课和考试过分依赖网络素材和教辅刊物。在追求课堂教学的生动活泼之时忽略了严谨。这些都严重制约着我教师生命质量的全方位提升。
目前，担任高一年级组长，管理任务重，在一定程度上影响业务自修。但反过来讲，这恰恰有利于提升同学对语文的重视度，提高语文成果。
三、生长历程和回顾与分析
（一） 进入师范院校、立志成为一名光荣的人民教师，是我高中毕业以后自身做出的选择，而选择语文这个我高中时候的强势科目，则是命运对我的垂青，有道是“兴趣是最好的老师”，抱着当一个最优秀的老师的信念，我把大学时代的分分秒秒都用到了极致，奠定了较为扎实的学科功底。
（二） 参与工作后，凭着自身的热情和智慧连年夺得全县高考单科成果第一名，开当地普通校夺冠先河。逐渐形成自身的教学风格，树立起成绩名师的信心。但与此同时，自负情绪滋生。不利于虚心求下。
（三） 1985年，我被推举为业务校长，在不耽误语文教学的情况下，开始钻研教育教学理论，极大的丰富了自身的理论涵养，但由于管理任务重，在一定程度上放松了业务。
（四） 在青海、广东、山东、北京任教和对上海、四川等地教育考察的过程中，广泛吸纳了地方文化，领教了不同教师的各种教学风格，参与过异彩纷呈的教育教学改革，增强了对不同地区、不同类型的同学的广泛了解。扩展了视野，空虚了自身的教育参照反省系统。
（五） 由于从教时间较长，持续投入情感，已发生一定程度的职业倦怠，处于教师职业生涯的稳定停滞阶段，缺少发明力，缺乏挑战性。
四、自我定位和总目标
基于以上认识，我的短期目标是成为在海淀区有一定影响的教师，进入教委和进修学校师训部设立的“名师工作站”。
五、具体任务和时间周期：
时间周期
任务
具体措施
20xx年—20xx年
1、在继续发扬轻松幽默风格的基础上，突出和强化课堂教学的严谨性，使每一堂课都成为板书
精心设计教学过程的每一个环节，每周选一课时进行实况录像，根据录像暴露出的问题对症下药
20xx年—20xx年
2、编写完成校本教材《高中语文复习全攻略》
上课时段搜集素材，寒暑假集中撰写
20xx年—20xx年
3、继续订阅《新华文摘》、《文学评论》、《作品与争鸣》、《文汇报》、文史地类人大复印资料，坚持与时代文化的协调。 摘录、复印，将重要内容印发给同学
《中同学阅读》、《中华活页文选》同学人手一册。与《语文读本》配套使用
20xx年—20xx年
4、继续订阅学科刊物和《中同学阅读》、《中华活页文选》等同学学习刊物，强化和完善学科思维
20xx年—20xx年
5、将现有网站《张松多语文教学网》（网址：http://songduo.ik8.com）扩容，使之成为强大的语文资源库，同时担负起寒暑假期间的网络教学任务
开通资料上传通道，提供浏览服务。
20xx年—20xx年
6、重温《论语》、《大学》、《孟子》、《战国策》、《史记》，进一步强化古文史修养，同时，为选修课准备素材。摘录内容，编写选修课教材《中华经典智慧故事》。
20xx年
7、我的教学班参与高考，语文单科在全区取得优异成果 贯彻大语文思想；抓平时，抓课堂落实；课后只留阅读和背诵作业。
20xx年
8、参与第二轮高考，语文单科成果名列全区前茅
采用全面提高语文综合素养的课堂操作模式（背诵经典+精华赏析+阅读+影视文本+写作的全方位立体化教学）
20xx年—20xx年
9、每学期承当一次公开课；10、指导一位青年教师；11、承当一个研究课题
20xx年—20xx年
12、将自身发表过的文章整理成册。联系出版事宜。
20xx年
13、争取加入“名师工作站”。
设计方案 篇2
一、活动主题
科学减灾,依法应对。
二、活动时间
5月11日至17日为防灾减灾宣传周,5月12日为“防灾减灾宣传日”。
三、组织领导
为切实加强对防灾减灾工作的领导，确保工作实效，特成立第七个防灾减灾日活动领导小组，组成如下：
组 长：
副组长：
成 员：
四、活动内容
（一）全面开展防灾减灾宣传教育活动。充分利用黑板报、宣传栏、电子屏、校园广播等途径，通过主题班会、专题讲座、知识竞赛、观看影片、发放宣传资料、召开家长会等形式，深入开展灾害科普知识、应急避险、自救互救以及逃生知识等宣传教育活动，进一步普及防灾减灾知识，增强防灾减灾意识，提高广大师生自护自救能力。
（二）认真组织开展应急逃生演练。认真组织师生全面开展一次重点针对防震、防火、防暴反恐、防踩踏、防地质灾害等的应急演练活动。演练时要制定好科学可行的演练方案，确保设计合理、指挥有序、疏散快速。通过演练，让师生熟悉各类灾害预警信号、应急避险技能和逃生疏散路径，确保在突发事件来临时，学校的应急工作能快速、高效、有序地进行，从而最大限度地保护师生的.生命安全。
（三）深入开展灾害隐患排查整治行动。结合目前的汛期安全检查，对厕所、实验室、围墙、体育活动场所、学校周边等重点部位进行安全隐患排查。要特别注意检查疏散通道是否畅通、安全门设置是否合理、校舍及围墙等是否有倒塌危险、校园及周边是否存在地质灾害隐患。做到不走过场，不留死角，认真查找存在的漏洞和风险隐患，建立好台账，落实好整改措施。
五、工作要求
（一）加强领导，周密部署。明确职责分工，抓好工作落实。
（二）广泛发动，全员参与。拓展途径，多形式开展宣传教育活动，营造浓厚宣传氛围，提高宣传实效，确保广大师生人人参与，全员得到提高。
设计方案 篇3
教学目标：
1 、知识目标：探索并掌握 100 以内连加的计算方法，经历与他人交流算法的过程，进一步体验算法多样化；发展初步的估算意识和能力。
2 、情感、能力目标：培养学生积极思考、善于与人合作交流等良好的学习习惯；发展学生实践、观察分析能力；让学生深入感受数学与生活的密切联系；提高学生学习数学的兴趣。
教学重点：100以内的连加的计算方法。
教学难点：结合具体情境估算，并解释估算的过程。
教学用具：统计表（每人一张）、课件（自制套圈游戏动画）。
教学过程：
一、 创设情境，激发兴趣，经历估算
1、创设情境
(1)师：小朋友们，还记得我们的老朋友笑笑和淘气吗？
（课件出示：笑笑：小朋友们，你们好呀！你知道今天我给你们带来了什么吗？（出示一个小圈）我要和淘气进行套圈比赛，你们想看吗？）小朋友们，你们先猜猜谁会赢？
(2)当裁判，观看比赛，记录分数。
（学生边看动画边记录）
(3)反馈记录情况并自评。
2、估算
(1)看着统计表里的数据,想想你刚才的猜测对吗?
请你再来估计一下谁会赢?
(2)你是怎么估计的?把你的方法说给同桌的小朋友听。
(学生自由表达，同桌交流)
(3)反馈
生1:第一次淘气比笑笑多1,第二次笑笑比淘气多1,而第三次淘气多,所以淘气赢了.（同学评价：觉得他说得怎么样？）
生2:从30里借1给23前两次淘气和笑笑就一样多了,再看第三次淘气比笑笑多3所以淘气赢了.
生3:我发现第二次淘气比笑笑成绩低,其他两次都比笑笑高,所以淘气赢了.
小朋友说得都真不错！但是你的估计真的对了吗？让我们一起算出他们的总分来验证一下吧！
二、 验证猜测，探索算法
1、验证猜测
（1）抛出问题：三次比赛结束后，淘气共得了多少分？
三次比赛结束后，笑笑共得了多少分？
（2）列出算式并计算，把计算方法写在统计表下面。
（生独立探索并记录，教师巡视）
（3）揭示课题
生：淘气９7分，笑笑９4分，所以淘气赢了。
生说师板书：淘气：24+29+44=97笑笑： 23+30+41=94
观察这个算式跟我们以前学过有什么不一样呢？（三个数连加）
这就是我们这节课要学习的.内容，连加！（板书课题：连加）
2、探索算法
(1) 小组交流计算方法
(2) 反馈
生1：我是用列竖式的方法；(生板演)
生2：我先用24+29=53 再用53+44=97；
生3：20+20+40=80，4+9+4=17 ，80+17=97；
生4：20+20=40 ， 40+40=80 ，4+9=13 ，13+4=17 ，80+17=97；
生5：24+44=68，68+29=97；
生６：24+30=54，54+44=98，98-1=97；
生7：21+29=50，50+44=94，94+3=97；
(3)优化算法
师：小朋友们真是太厉害了，想出了这么多的好方法，那你们最喜欢
哪一种呢？以后你们就可以选择自己喜欢的方法进行计算了！
(4)选择一种自己喜欢的方法验证笑笑是不是真的输给了淘气？
三、综合训练
1、小丽前两次共得了70分，她可能套中了哪两种动物？
说一说你是怎么估计的？
2、如果小丽三次套中了１００分，她可能套中了哪几种小动物呢？
把小丽的分数写在笑笑的下面。
(学生自由活动,并小组评价，全班反馈)
3、如果套中了两种动物，最多可以得到多少分？最少只能得多少分？
四、练一练
1、夺星比赛，谁是夺星小能手？（ ）个星！
（练一练第1题）同桌当小老师互评！
2、抢答比赛。看谁答得多！
40+27+5= （72、62、74） 27+27+8= （32、62、52）
60+9+26= （76、65、95） 9+26+57+1= （81、93、82）
3、挑战淘气。
现在你也可以套三次，把你的成绩写在统计表上。
算一算你能不能战胜淘气？ （学生独立完成）
师：谁战胜淘气了？（指名回答，师板书）
4、完成练一练第3题。（课件出示表格及图）
（1）先估计一下，哪年获得的奖牌多？
（同桌交流估算方法）
（2）独立完成（1）（2）题，验证估计是否正确，全班交流反馈。
（3）思想教育。
（4）你还可以提出哪些数学问题？
五、总结
通过这节课的学习，你学到了什么呢？
六、课外延伸
回家后找好朋友举行套圈比赛并记录下来，然后再算一算谁赢了！教学目标：
1 、知识目标：探索并掌握 100 以内连加的计算方法，经历与他人交流算法的过程，进一步体验算法多样化；发展初步的估算意识和能力。
2 、情感、能力目标：培养学生积极思考、善于与人合作交流等良好的学习习惯；发展学生实践、观察分析能力；让学生深入感受数学与生活的密切联系；提高学生学习数学的兴趣。
教学重点：100以内的连加的计算方法。
教学难点：结合具体情境估算，并解释估算的过程。
教学用具：统计表（每人一张）、课件（自制套圈游戏动画）。
设计方案 篇4
泡泡乐翻天
目标：1．尝试泡泡的多种玩法，练习追逐和躲闪等能力。
2．通过一物多玩的活动，体验创新玩法带来的成功体验。
准备：
1．塑料袋扎好的泡泡两框。
2．场地布置：手、脚标记各一个，线路。
一、热身运动——行进间齐步走和跑步走。
1.齐步走。
2.跑步走。
二、猜谜活动，引出话题。
1．猜谜。
师：今天老师带来了一个谜语，请你猜一猜。——看不见，摸不着，不香不臭没味道，天天在我身边飘，动物植物离不了。（空气）你有什么方法把它抓住?
三、基本部分
一泡泡飞飞飞
1．出示泡泡。
师：昨天，我们用什么抓住了很多空气？装满了空气的塑料袋像什么？（一个大泡泡）轻轻一顶，泡泡会怎么样？（会飞起来）除了可以用手顶，还可以用身体的哪些部位顶？这些方法里哪个方法最好？请你们每一种都去试一试，试过之后，再来告诉大家。
2．幼儿自主尝试顶泡泡。
3．讨论交流。
师：你试过的这些方法里，你觉得用什么顶最方便，泡泡飞得最高？为什么？（力气大，瞄得准）
4．幼儿分组再次玩泡泡，比一比谁的泡泡飞得高。（看活动情况顶一下）
师：那谁的力气最大，谁瞄的最准呢，我们来分组比试一下。
5.总结。
师：玩的方法有很多种，试过之后我们才能找到最好的。
二泡泡滚滚滚。
1．师：泡泡没顶住，掉在地上会怎么样？（滚）你有哪些方法让泡泡听话地滚起来？（用手赶、用脚踢……）
2．滚泡泡。师：在这些方法里，你觉得哪个方法最好？有的小朋友说用手赶，有的小朋友说用脚踢，有问题了，让我们来比试一试。用手赶的小朋友请你站到小手队标记排好队伍，选择用脚踢的小朋友，请你站到小脚队标记排好队伍。
3．滚泡泡比赛，验证自己的猜测。
4．讨论：试过之后，你觉得你选择的方法怎么样？
师小结：在直线上，脚的`力气大，泡泡滚的快；转弯的地方，用手好控制方向，所以，每一种方法都有自己的优点，只有试过之后才知道。
三泡泡砰砰砰。
“砰”。师：什么声音？（泡泡踩爆了）泡泡爆炸就像放爆竹，砰砰砰，真热闹！我们来玩个泡泡砰砰砰的游戏吧！
设计方案 篇5
所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强现代企业的薪酬体系建设。
一、企业薪酬体系的基本构成
1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系，并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实施特聘工资制。
2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来，可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。
3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。
4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充，比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。
二、企业薪酬体系的设计原则
1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。
2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工觉得报酬公平之时，才能产生满意的成效，进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。
3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释，假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业在设计薪酬体系时完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时，可以分别设计出各个不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而积极工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级。那些积极开展工作，业务能力强的职工能够得到较高的报酬，反之，那些工作业绩较差，而且还不思进取的职工，则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外，还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例，从而为职工提供了更大的发展空间，实现运用薪酬以激励职工努力工作之目的。
三、企业薪酬体系的构建方式
1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依据本地区与本行业的实际薪酬情况，从而制定与调整本企业所应当实施的薪酬标准和结构，这样就能让企业具有更大的市场竞争能力，保障企业薪酬管理体系具有外在的公平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内公平等问题，这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进行了客观、公正、详尽的薪酬调查，才能让企业的薪酬设计尽量实现有的放矢，从而更好地发挥出企业薪酬的激励性功能，进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷调查，主要是从薪酬水平应当实现的三个公平，也就是内部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因素，比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时，还应当考虑到企业内部的各种影响因素，比如，盈利能力、支付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关的政策标准，企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所进行的评价与期望值等等。
2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理，在整个同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力，这样一来，企业薪酬才真正具备一定的竞争力，这样就能尽量吸引更加优秀的`人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。这一方面将导致职工的严重流失，不利于稳定本企业内部那些能力与素质都比较强的职工，一旦难以得到其所期望得到的薪酬，他们就十分容易地在积累相应的经验之后再到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步，由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时，又出现了老职工的不断离职这一不良倾向，这对于企业的人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合理的定位，就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的度，不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加，而且也不能更少的支付，无法保持如今企业发展所应当维持的人力资源状况，持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标，企业应当实施人工成本之核算，通过对人工成本进行核算，企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价，从而找到一个适合人工成本的投入点与产出点，以实现用最小投入来得到最大经济效益，而且还能调动职工主动性之目的。
3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况，要以此为基础，明确薪酬分配之标准与原则，从而明确本企业的具体分配政策和导向。比如，不同的层次与系列的职工收入差距之标准，薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场跟随以及成本导向等策略；薪酬结构策略则具有高弹性、高稳定和调和型策略；模式策略则分别有以职位、以能力、以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中，企业最后要选择哪一种策略，应当做到具体问题具体分析。
4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价，重点是对工作实施重新设计，从而减少那些不必要设置的岗位，并且落实相应的岗位规范，制订出组织结构图以及职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对内公平性要求。评价主要有以下两个目的：其一是对企业中的各重要职位的重要程度进行分析，以得出具体的职位等级重要性排列；其二是要为薪酬调查形成统一和标准化的岗位评价标准，从而消除各企业之间出于职位名称之差异，或者虽然职位的名称一致，但是具体的工作要求与内容有所不同而造成的岗位难易程度差别，让各个不同岗位间能够具有可比较性，进而为保障企业岗位工资之公平确定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果，同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有：紧密结合企业现阶段的经营目标，通过实施业务分析与人员分析，进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责，并进行具体职位职责的详尽调查与分析，最后再由职工个人、职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说明书的制定。
5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之下，企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职务是否能够提升，而不是取决于其能力是否得到了提高，这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平，然而，只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺，该职工依然难以得到一个比较高的薪酬标准。如今，企业应当转变观念，努力做到技术和管理并重，建立起能够满足职工提高薪酬的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中，职工不需要将全部注意力集中到升职上，而是可以更多的关注企业所需技术能力，只要技能得到提升，同样能够得到合理的报酬。这样一来，职工就不再需要为了一点薪酬的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题，这样就能向广大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的企业文化，这样也能培养出高素质的团队，进而提高本企业的向心力与市场竞争力。同样，实施以能力为导向的薪酬体系还可以激励优秀人才安心于自身工作，而不必一门心思地去谋取报酬较高的管理岗位。
综上所述，当前社会的竞争实质就是人才竞争，而现代企业的薪酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响，尤其是当企业从快速成长期朝管理整合期发展阶段中，薪酬体系已经成为制约企业进一步发展的难题，因而必须强化薪酬体系建设，从而提升企业管理层与员工的工作积极性，进而实现企业职工权益和公司发展之共赢。一套适合于企业自身发展现状的薪酬体系能够很好融入企业人力资源管理之中，对企业的生产经营产生极大的促进作用。
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