设计方案

设计方案【共4篇】

　　为了确保我们的努力取得实效，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的设计方案4篇，希望对大家有所帮助。

设计方案 篇1

　　教学目标：

　　初步理解“人文关怀”的内涵，学习体会本文作者人文关怀精神。

　　教学重点：

　　理解本文作者的人文视角和人文精神。

　　教学难点：

　　对人文关怀的理解，如何真正尊重一个人的价值，懂得社会环境的建设应由每个人做起。

　　教学过程：

　　一、导入：

　　提出假设性问题：与个你一直崇拜与敬仰，但却没有机会见到的人不期而遇时的心情与行为表现。（请两个同学表演。）

　　二、学生介绍霍金（预习作业）。

　　霍金的疾病——卢伽雷氏症，绝症。最后他的身体会象植物一样，只有他的心脏、肺和头脑仍能运行，只有思维仍然是完好的，但不能与外界进行沟通。

　　霍金的科学成就——当代最重要的广义相对论和宇宙论家。《时间简史》，探索时间本质和宇宙最前沿的通俗读物，一本当代有关宇宙科学思想最重要的经典著作，它改变了人类对宇宙的观念。

　　总结霍金特点：聪明，残疾，不幸，顽强，有杰出成就，非常著名。

　　三、我们来看看作者葛剑雄邂逅霍金前、时、后，感情是怎样变化的？

　　（要求：学生通过集体朗读、个别诵读，从文本中筛选出主要信息和关键词语）

　　提示：充满敬意、震撼、感慨；结合PPT逐层分析。

　　1、作者为什么会对霍金充满深深的敬意？

　　提示：霍金以高度残疾之身能写出如此经典著作的精神和业绩。

　　2、A、当作者邂逅霍金时他是怎样做的？为什么要这么做？

　　提示：在他经过我身边的那段时间我什么也没做，只是目送着他静静地过去。//我想走上前去，又下意识地摸着照相机，但我既没有移步，也没有拍照，连拍一下他的背影的念头也很快被自己否定了。

　　周围人的感染，尊重他作为一个正常人的生存权利

　　B、作者为什么会有心灵的震撼？

　　提示：因为其独特的形象：身躯、目光（极度冷漠、超常魅力：不矛盾，漠视生活艰难）

　　3、作者为霍金感到庆幸，但之前又说霍金是不幸的，是否矛盾？

　　提示：不矛盾。阐述的角度不同。

　　庆幸：高度发达的科学技术提供了他与外界沟通的可能。他生活在一个个人生活时空得到充分尊重的环境中。

　　四、拓展：

　　剑桥充满了人文关怀的气息，那么，我们有没有注意到周围也有人文关怀的存在，我们如何营造一种人文关怀的氛围？

　　1、听听刘翔自己的声音：“前天参加了一天活动，晚上刚到上海，一下飞机就又被请去高庆祝活动，你说说看，谁能够受得了。”（摘自《文汇报》）刘翔在接受记者采访时，这样抱怨道。记者发觉刘翔在讲这番话语时，无奈的眼神中甚至还有些愤怒。“说真的.，我根本不想去参加那些庆功活动，有些是躲都躲不掉。”（摘自《文汇报》）这时的刘翔眼神中又流露出满是对于能够过正常人生活的一种渴望，只是这种渴望现在对他已是遥不可及。

　　2、最近，我国杂交水稻之父袁隆平辞去了“隆平高科”董事的职务。你如何看待这一事情，请阐述你的观点。

　　3、20xx年霍金在浦东机场受到媒体追逐，人们争着花高价购买霍金报告门票，而在听报告时，却有人呼呼大睡，有人交头接耳。请简评这种现象。

　　由以上种种情况可以看出，我们的人文关怀意识还比较薄弱，所以，我们要从每个人自身做起，努力营造一种人文关怀的氛围，创设一种像剑桥一样的人文环境，本文作者也有如此的想法。

　　五、小结(齐读最后两自然段)

　　希望我们每个人都懂得个人价值的可贵，愿世间每个角落都充满人文关怀。

　　六、作业：

　　1、反复朗读课文，品味关键语句，体会人文关怀（必做）。

　　2、就“人文关怀”谈谈自己的理解（>＝３００字）。

　　附：板书设计

　　邂逅霍金

　　葛剑雄

　　不期而遇

　　敬意

　　邂逅 震撼——呆滞 平静 跟随 尊重生活空间

　　感慨 不幸——身体残疾 人文关怀

　　幸——科技帮助 尊重个人价值

设计方案 篇2

　　学习目标

　　①认识7个生字，会写14个生字，正确读写“旅游、侦察、愚蠢、争先恐后、若无其事”等词语。

　　②有感情地朗读课文，理解课文内容，体会文章表达的思想感情，从中受到做事要遵循自然规律的教育。

　　③丰富见闻，激发探究大自然对人类启示的兴趣。

　　课前准备

　教师课前在小黑板上

　　抄写：

　①生字新词。

　　②两组要比较的句子。

　　A案

　　第一课时

　●阅读“单元导读”，引入新课

①指名读“单元导读”，说说本单元专题是什么，有什么新的要求。

　　②今天，我们先来学习一个真实而又令人难忘的故事，初步了解大自然给人类的启示。（板书课题）

　　●自由朗读，自主预习

　①按常规或按要求自读自学：把课文读两三遍，读通读顺；认读生字，找出生词，查字词典理解生词，标自然段序号，想一想课文大意。

　　②出示小黑板，检查生字词认读与理解情况：指名读，想读哪些就读哪些，想说哪个词义就说哪个，有的词语可用形象表演的方式，如：“欲出又止、鱼贯而出、气喘吁吁”等。

　　小黑板

　旅游 筑巢 幼龟 沙滩 侦察 企图

　　情愿 蠢事 返回 海鸥 补救

　　争先恐后 欲出又止 若无其事 见死不救

　　鱼贯而出 愚不可及 气喘吁吁 响彻云霄

　　③指名或推荐学生逐段朗读全文，检查是否达到正确、流利朗读课文，重点指导难读的句子并多读几遍。

　　④汇报：你读懂了什么？还有什么疑问？

　　师生共同确定学习目标与重点：了解课文大意，理解“自然之道”的含义并从中受到启发，有感情地朗读课文。

　　●以演促读，感悟“蠢事”

　①出示句子：“我们干了一件愚不可及的蠢事。”

　　这是一件什么“蠢事”呢？我们读懂了三、四、五自然段就明白了。请自由读第三、四、五自然段，等一会儿，我们来分角色表演表演这三个自然段叙述的情景。如果你会表演了，也就读懂了。

　　③演中促读，演中理解：

　　a.请一个学生朗读第三自然段，请两个学生扮“幼龟”“嘲鸫”，带头饰上台表演，大家边听边看。表演后评议，教师引导学生抓住“欲出又止”“踌躇”评议“幼龟”的表演，并理解这两个词语的意思，比较并书写“幼”和“幻”字；引导学生抓住“突然”“啄”“拉”评议“嘲鸫”的表演，范写“啄”字。

　　b.先找出第四自然段中表示感情或表情的词语，如“焦急”“若无其事”“冷淡”“极不情愿”“颓丧”，自由读该段，要求读出各自的表情。再分角色朗读，教师引导学生通过范读、模仿读、比赛读，初步读出感情。最后指名上台表演，教师采访“向导”扮演者：你说“叼就叼去吧，自然之道，就是这样的”，这是什么意思呢？引导学生初步理解这句话的意思。

　　③想象课文描写的场景，分小组再说一说。

　　④回答：我们干了一件什么样的.“蠢事”？

　　⑤比较句子：下面两个句子有什么异同？

　　我们干了一件蠢事。

　　我们干了一件愚不可及的蠢事。

　　通过比较，并联系课文明确：我们的确是弄巧成拙，好心办坏事，是“愚不可及”。然后范写“愚蠢”，学生在草稿本上写两遍。

　　●课堂小结，完成练习

　自主读课文，遍数自定，抄写生字新词。

　　第二课时

　　●导读课文，感悟“启示”

　①观察课文插图，说说图意。

　　②课文第六、七自然段就描述了这幅图的情景，请大家再自由读一读。

　　③默读六、七自然段，展开想象：

　　食肉鸟是怎样“饱餐一顿”的？请大家展开想象写几句话，描述一下，并写一点儿自己的感受。

　　④指名读自己写的片段，表达出自己的心情。

　　⑤比较句子，体会“悲叹”“根本”在表情达意上的作用。

　　a.向导一边走一边说：“如果不是我们，这些海龟就不会受到伤害。”

　　b.向导一边走一边发出悲叹：“如果不是我们，这些海龟根本就不会受到伤害。”

　　⑥感悟启示：同学们，如果你们就是当时在场的作者和他的同伴，你们一定从这件事中受到了教训，得到了启示。那么，就把你受到的启示对大家说一说吧！

　　在学生广泛发言后，请大家找到《黄河是怎样变化的》的“阅读提示”，画出其中一句话，并齐读；“如果不按照自然规律办事，往往会产生与我们的愿望相反的结果。”

　　●朗读全文，归纳大意

　①齐读课题，再指名说说课题的含义和“道”的意思。

　　②朗读全文，归纳课文主要内容。

　　先指名说一说，如果学生不能概括清楚，就出示小黑板让学生填空式地说一说，最后小结方法──把各部分意思连起来。

　　●明确要求，启动“综合性学习”

①读一读“综合性学习”的安排，说一说活动方式与要求。

　　②分组商议：准备怎样开展这次活动。

　　③全班交流，教师针对实际情况提出活动要求和注意事项。

　　④课余时间学生分头行动，教师及时了解情况。

设计方案 篇3

　　（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1.培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　2.培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

　　3.谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　4.确定受训者

　　根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5.培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。

　　6.培训方法的选择

　　企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的.很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7.培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　结语

　　在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

设计方案 篇4

　　如果你要开一个密室逃脱场所，首先，你要做好一个密室设计的规划，包括密室空间的大小，场景，背景音乐，故事设计，还有里面主要的密室逃脱内容，这是相当重要的，如果创业者对这些都不懂，可以找专业的密室设计团队来帮忙设计，冰点密室设计团队就是比较不错的。

　　其次，你要考察一下开设密室逃脱场所的地点，不能盲目的说在哪里就在哪里，因为这个密室逃脱行业竞争力少，你只要把它开在一个稍微有人能看到，能知晓的场所，基本上就可以有很好的生意和知名度了。

　　除此之外，你需要做的`还有适当的宣传，因为在城市里，很多人对真人密室的娱乐场所都比较感兴趣的，你要做的就是让他们能找到你，知道你的密室逃脱游戏的场所的优势和好玩之处。

　　除了适当的宣传之外，还要有好的服务和管理体系，可以给顾客提供茶水以及办会员卡的服务，定期更新密室设计的内容，因为如果你的密室长时间不更新，老顾客往往都不会来第二次了。

　　最后，希望每位密室逃脱创业的经营者们都能把我时间上的经营策略，比如国庆或节假日的时候开展优惠活动等等，增加你的品牌影响力和顾客心中的地位，这样，你将会有越来越多忠实的顾客。

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