餐厅年终绩效考核方案

时间:2022-12-21 20:16:52 绩效考核 我要投稿
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餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇)

  为确保事情或工作高质量高水平开展,通常会被要求事先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编精心整理的餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇)

餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇)1

  为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的`整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。

  一、工资结构

  餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

  二、基础工资

  餐饮部员工基础工资为每月200元。

  三、法定节假日工资

  法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天,不足部分以绩效工资补充。

  四、绩效工资

  1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

  绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

  2、绩效工资基数

  餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月,实习生月度绩效工资基数为600元/月,其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

  3、绩效工资系数

  宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:

  4、绩效考核得分

  宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为1分,可酌情给与奖励。

  五、此办法自20xx年1月1日起施行。

餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇)2

  一、绩效考核规定:

  1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

  4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

  5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

  7)分店店长绩效考核表内容包括:

  岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

  8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  二、公司部门、分店奖罚流程:

  1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  3、奖罚权限:

  1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:

  总经理、行政人事部经理

  2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

  4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

  5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

  6)分店奖惩权限为30分/人的`管理人员:各分店

  厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

  7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

  注:

  1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

  2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

  3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

  4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  三、奖励制度细则:

  (一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

  1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

  2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

  3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

  4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

  5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

  6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

  7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

  8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

  9)其它具体情况;

  (二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  1)行政检查多次受到表扬者;

  2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

  3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

  4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

  5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

  6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

  7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

  8)控制开支、节约有显著成绩者;

  9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

  10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

  11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

  12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (三)其它奖励:

  1)月绩效考核员汇总

  员工流失

  率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

  2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

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  一、考核目的

  为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作,保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确,特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

  二、考核周期

  1.月度考核:对统计员当月的工作绩效进行考核,考核实施时间为下一个月的1~5日,遇节假日顺延。

  2.季度考核:对统计员当季度的总体工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的.5~10日,遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

  3.年度考核:考核统计员当年1~12月的综合工作绩效,考核时间为下一年度的1月5~15日,遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

  三、考核计分办法

  本考核总分为100分,考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分,将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

  四、考核内容

  根据统计员的岗位职责及绩效目标,设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

  统计员绩效考核表

  考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

  采购物资数据统计统计数据出错率

  目标值为xx%,每降低xx%,减 分;超过xx%,减 分30%

  采购统计报表管理采购统计报表

  提交及时率

  目标值为xx%,每降低xx%,减 分;超过xx%,减 分20%

  统计报表内容完整性统计报表记录完整,无缺失项。每存在1项缺失,减 分;超过 项,减 分15%

  统计报表归档及时率

  目标值为xx%,每降低xx%,减 分;超过xx%,减 分15%

  对账、结账管理对账、结账及时率

  目标值为xx%,每降低xx%,减 分;超过xx%,减 分20%

  五、考核结果应用

  考核总分为100分,考核结果可分为五个等级,不同的等级采取不同的奖惩方案,详见下表。

  绩效考核结果应用

  考核得分(A)考核结果应用

  90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,职位晋升或固定工资上调40%,奖金全额发放

  80≤A<90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资上调20%,奖金发放80%

  70≤A<80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放60%~80%

  60≤A<70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放30%~50%

  A<60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资扣减20%,无年度奖金;4个以上月度考核得分在该等级,予以降级处理并安排培训或辞退。

餐厅年终绩效考核方案范文(通用8篇)4

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的.手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的.考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

  降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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  一、目的意义

  实施干部绩效考核是干部管理的重要内容,是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核,及时肯定中层管理干部的绩效成果,找准绩效障碍,保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效,全面提升公司整体管理水平,促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核,符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神,对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制,强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识,营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围,提高干部队伍的整体素质,保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

  二、总体思路

  对职位进行归类,区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系,按照“关键绩效由关键主体考核”的原则,在突出关键绩效指标考核的基础上,同时实施一般绩效考核。

  三、考核维度

  考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的`测评项目组成。

  1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果,从以下三个方面考核。

  ⑴任务绩效:考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。

  ⑵管理绩效:考核对下属管理和工作指导的绩效。

  ⑶周边绩效:考核同相关部门的协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。

  2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。

  主要包括:

  ⑴组织协调能力;

  ⑵决策和分析判断能力;

  ⑶管理和专业知识;

  ⑷创新能力;

  ⑸用人授权能力;

  ⑹人际关系能力。

  3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。

  包括:

  ⑴遵章守纪;

  ⑵政策性与原则性;

  ⑶事业心与责任感。

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  一、考核对象

  餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

  二、考核内容与标准

  1、问题发生率(月)

  (1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。

  (2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。

  计算公式:班组问题发生人(次)X100%班组当月总人数

  注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。

  (3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。

  2、工作落实情况(月)

  餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的,每次扣2分,每月进行一次统计,每月扣分超过8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。

  3、全员销售(月)

  (1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的`各项销售任务指标。

  (2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。

  4、经营指标达标率(月)

  (1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。

  (2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。

  5、员工满意率(季)

  (1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

  (2)计算方法:每季度进行一次

  计算公式:员工满意项目总数%项目总数

  项目总数=参与问卷人数X项目数

  注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

  (3)应达指标:员工满意率不低于85%

  (4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。

  6、员工流失率(年)

  员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)

  (1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。

  计算公式:班组员工流失人数%部门年平均人数

  注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。

  (2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。

  (3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。

  三、考核结果(年)

  每名管理人员基分为100分,餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据,月平均分值低于80分,工资下浮一档,月平均分值低于70分,职务下降一级(即由主管降为领班,厨师长降为领班,由部门竞聘产生新的班组负责人)。

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  一、总则

  (一)目的.

  为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。

  (二)范围

  本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

  (三)原则

  定性与定量相结合,公开、公正。

  二、考核内容

  本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

  三、考核指标与评分标准

  工具管理:行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

  行李寄存:主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分。

  服务态度:热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

  服务:入住接待 手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分。

  分房:熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分。

  处理:对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分。

  服务态度:礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分。

  服务:接转电话 迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

  接听电话:语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分。

  接受留言:应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分。

  叫醒服务:准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

  服务:服务意识 态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分。

  传真、打印、复印等服务:操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分。

  订票服务:准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

  工作记录:完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分。

  手续办理:办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分。

  欢送客人:主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣2分。

  记录:迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及查询信息,迅速通知客房中心整理房间,为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分。

  四、考核实施

  1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。

  2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

  3、员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。

  4、前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。

  五、考核结果应用

  S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

  A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

  B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

  C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

  D、差、60分以下、减少5%的工资。

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  一、考核目的

  为明确采购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购成本,特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

  二、考核原则

  对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

  三、考核周期

  1.季度考核:对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的 日,遇节假日顺延。

  2.年度考核:对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月 日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核标准与结果应用

  通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

  (一)采购制度执行率:xx 。

  目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。

  (二)采购管理

  1.采购计划按时完成率:xx 。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的.xx%。

  2.采购物资质量合格率:xx 。目标值为xx%,每降低xx%或每有 批物资质量不合格,扣减绩效工资的xx%。

  (三)供应商管理

  1.供应商履约率:xx 。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。

  2.供应商维护率:xx 。目标值为xx%,每降低xx%或每有 家合格供应商停止继续供货,扣减绩效工资的xx%。

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