年终奖:年终之惑

时间:2022-07-11 22:57:42 职场 我要投稿
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年终奖:年终之惑

拿到三百元年终奖后,工程师小张对公司彻底失去了信任。开过年后,小张立马向马经理打了辞职报告。马经理询问小张,“为什么要走,不是做的蛮好的嘛?”小张无奈的说,“公司只发给我三百元奖金,不走也不成的了。”马经理听完小张的话,有些吃惊,说,“你等等,我去问问老板。”

年终奖:年终之惑

询问完结果后的马经理,无奈的接受了小张的辞呈,也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。当然了,马经理知道,所有的工作都得向后推了,因为研发部的7成研发工作,均是小张直接负责的。

过了三个月,总经理找到愁眉苦脸的马经理,问,“让小张离开是否错了?”马经理无奈的说,“是啊,研发部虽然有六名干部,但真正能够承担研发任务的只有小张。而且,去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多,他离开了,这些工作,只能够有我来直接负责了。”总经理闷着头,没有吭声。

这是在常州一家美资公司发生的故事。一起因年终奖金所导致的职员离职,导致的直接后果是,整个公司的新品研发进度,整个的推延了一年,公司的生产,当年十月后,不得不停顿了2个月。

这样的事情在我们身边发生的并不少,每年因为年终奖的问题,导致职员离职,不但让HR经理们伤透了脑筋,也让企业老总们很是费思量。

如何留住人才,如何按照即定方针贯彻公司的经营方针,如何让公司按照意图稳步前进,年终奖,居然成了企业家们心口一道隐隐的痛,难啊。

年终奖发?还是不发?

对某公司进行采访的时候,该公司的人事总监觉得,年终奖相对于其他激励方式来说,效果似乎并不大,不发,也没什么问题。

有些企业家也抱有同样的想法,认为,一个企业期望依靠年终奖的方式,来留住人才,这种想法本身是错误的,员工基本上都很理性,不会因为年终奖而决定去留,很少有人因为眼前的一点小利益,决定取舍一家公司。至于要离开公司的职员,早就已经联系好下家,不会因为发了年终奖,就决定留下来。

此外,还有一种看法是,公司在年终奖上的付出,比收到的回报要小许多,而职员在考虑年终奖时,往往比考虑自己的业绩更有劲头,加上中国历来的“不患贫而患不均”的思维作宠,年终奖发放的效果,反而适得其反。

个别企业家与经理人们发表如是看法时,不等职员们站出来反驳,企业家们就纷纷摇起头来了。“年终奖还是要发的,即使没有特别的作用。但至少体现了公司对员工一年来工作的尊重。”中华英才公司总裁如是说。

确实,在我们身边,因为年终奖的事情,导致职员干部集体蒸发的事例,还是蛮多的。像开篇提到的小张,究其根源,还是年终奖惹的祸。小张的离职,导致公司的巨大损失,明显的是公司方面的失策了。

有了年终奖,不一定能够阻止员工的流失;但没有年终奖,可以肯定的,会加快职员的流失。不管怎么看,年终奖这玩意,不管高兴不高兴,也不管作用大还是不大,都是要发放的。

年终奖分配公开?还是不公开?

一些公司坚持年终奖分配不公开的规章制度,无锡某跨国公司老总,谈到年终奖不公开的问题时,认为,不公开年终奖至少有三大好处。

公司内部因为跟国际市场直接挂钩,薪资受到市场的影响比较大。在行业红火时,职员合同中规定的待遇要比较高些,而在最近三两年,职员合同中规定的待遇明显的要差很多。这样,在年终奖的分配上,也会出现非常大的差异。

假如职员看到同事干同样的活,却拿着更多的钱,这肯定会导致职员的心理不平衡,从而影响工作的积极性。所以,公司一直实行年终奖发放不公开的制度,就是为了避免这些不必要的事情,导致职员工作的积极性降低。

其次,如果不对年终奖发放数额进行保密的话,职员们肯定会进行攀比、讨论,甚至在整个行业圈里进行比较。一些心理上觉得委屈的职员,很可能会因为年终奖发放的问题,选择跳槽,从而导致公司无谓的损失。

最后一点,该老总提到,年终奖的发放,实际上是薪酬分配与劳动激励的一部分,从属于公司的整个激励体系。采取不公开的方式,能够让公司更加从容的选择激励的方式与额度,从而根据公司的实际情况来进行协调,创造更加好的激励效果。

而坚持年终奖公开的人却持不同的看法。苏州一家规模近千人公司的人事经理,坚持认为,年终奖应该公开发放。

他觉得,年终奖不应该仅仅起总结和奖励的作用,还应该让员工对这一年的工作有一定的认识,以及在来年应该如何做。这容易让职员在公司里确定自己的位置,如果落后了,那么年终奖就会少。职员如果希望拿到更多的年终奖,那就应该选择更加的努力工作,这样容易发挥年终奖的激励作用。

同时,他觉得,如果采纳年终奖发放不公开的方法,容易产生暗箱操作,事实上,这样的事情确实是存在的,公开发放年终奖,就规避了这个制度上的漏洞。同时,年终奖的发放是公正的,让职员去监督年终奖的发放,也是对公司人事部门工作的监督,这又有什么不对的呢?

最后,这位人事经理认为,不公开年终奖的发放方式,并不能杜绝员工的相互议论与比较,而且这种不公开的发放方式,容易让职员在相互议论时,道听途说,人云亦云,甚至说出对公司不利的话来,对企业造成无谓的伤害。与其如此,不如把年终奖的发放公开化、制度化。

看来,年终奖发放的公开与不公开,也成了问题。个人比较赞成苏州这位经理的说话,把年终奖的发放公开化、制度化,这其实也是公司管理制度的一项促进。

年终奖发放多发?还是少发?

年底走访下属企业时,一家百多号人的小企业,今年效益特别好,在05年的基础上实现了翻一番。几乎所有的员工都觉得,今年的年终奖肯定可以多多的拿一笔了。询问该公司老板时,老板的话给人一个意外。

这位老板说,尽管今年的效益特别好,实现了翻一番,但去年却是亏损的,我也无法保证明年是否能够保证像今年这样,万一也亏损呢?但年终奖却不能不发,很多职员都指望着拿年终奖回家过年,我总不能今年赚了就多发一点,明年赔了就不发吧?

这位老板又接着给我解释,比如该公司的一位车间主任,已经在公司服务4年,他给这位主任的年终奖都是年年升高,每年都提高1500元,不多,但也不少,也不管公司亏损还是赢利,始终是这样发的。这位老板说起这位主任时,看的出来,一脸的满意。老板对这位主任的满意,原来是通过这样的方式实现的。

另外一家下属企业,也是到了年终,但做法却是截然不同。因为总公司的效益,这家下属企业的业绩也翻了一番。这位陈老板又是怎么看待年终奖的呢?

陈老板说,今年业绩翻了一番,员工们都努力了,就多发一点吧!让员工们知道,大家努力干了,公司效益好了,就能够多拿点年终奖回家过年。就像农民收成一样,总有多和少的时候,公司效益好了,就多发一点,效益差了,就少发一点。让大家明白,公司是大家的,不是我个人的,要想多拿年终奖,那就得多努力工作,大家都一样。

看来,两位老板说的都很有道理,但这毕竟是老板的想法,职员是否也是如此想呢?老板的想法和做法,职员们是否能够认可呢?这就不得而知了,但愿如两位老板意吧!

年终奖发放平均分发?还是按劳分发?

开篇提到的小张,笔者后期询问过马经理。马经理给笔者的回复是,公司的规定,在年终奖的发放上,采纳年功制并结合职位制。即,不管工作成绩大小,一律从公司的长远利益出发,为公司服务时限长的和职别高的,年终奖就多拿一点。像小张,尽管工作成绩很大,但因为入职未满一年,职别是工程师,所以给的年终奖就少了。经理最后表示,这是公司当时的年终奖发放制度,但因为发生了小张这件事,公司方面已经改变年终奖发放的制度了。

那么按劳分发呢?一位高阶人事主管谈到这个问题时,提出了另外的看法。

认真说起来,年终奖也是薪酬体系的一部分,是公司激励体系的一部分,当一家公司的薪酬激励体系还没有完全建立成型时,采纳按劳分配的方式,反而会造成更多的负面影响,甚至会导致因为按劳分配不公的情况,这样做的结果,只会导致职员的更加不满。

此外,该主管还表示,一些为公司服务年限时间长的员工曾经提出过异意,认为自己在公司效益不好的时候,默默的辛苦的工作,现在公司的效益好了,这也是当年大伙努力打拼的结果,现在多拿年终奖是理所当然的事情。如果没有当初的打拼,又哪里有公司的现在。假如现在采纳按劳的年终奖分配方式,那就等于抹杀了公司元老们当年的成绩。

该主管表示,若一定采纳按劳分配的方式,不但要建立科学的绩效考评机制,确保按劳分配的正确实施,避免产生负面效果。同时还得重新修订公司的薪酬体系,能够让薪酬体系,最大限度的保证,尤其是老职员与新职员的共同利


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