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人力资源管理师二级经典

时间：2022-07-15 23:31:58 人力资源管理我要投稿

人力资源管理师二级经典范文

人力资源管理师二级经典范文1

　　摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来，各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析，并提出了提高培训效果的针对性对策。

　　关键词：员工培训现状需求分析对策

　　知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

　　一、员工培训的作用和意义

　　培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

　　在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：

　　(一)增进企业的竞争优势

　　通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

　　(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益

　　企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。

　　(三)认可新观念，认同企业文化

　　对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。

　　(四)树立良好的企业形象

　　企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。

　　(五)满足员工实现自我价值

　　通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

　　二、中小企业员工培训的现状分析

　　我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

　　通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：

　　(一)企业忽视培训需求环节的分析

　　对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。

　　(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划

　　培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。

　　总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。

　　(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足

　　1.培训方法单一

　　在实施培训过程中，大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

　　2.培训者不专业

　　培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验，不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外，虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解企业内的运作，培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

　　3.培训内容单一

　　当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而，有的企业培训工作做了不少，可是效果却不理想。

　　4.培训评估机制不健全

　　目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的`效果难以评估。

　　由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。

　　一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

　　三、中小企业提高培训效果的对策

　　(一)把握培训需求是提高培训效果的关键

　　员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工的实际能力出发，分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。

　　(二)制定科学有效的培训计划

　　培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前，讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。

　　(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制

　　培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。

　　(四)建立合理的激励机制

　　员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

　　参考文献：

　　[1]魏志勇.车建新.人力资源开发与管理.北京：中国科学技术出版社，20xx

　　[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.20xx

　　[3]张玉利.任学锋.小企业成长的管理障碍.天津：天津大学出版社，20xx

　　[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，20xx

　　[5][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe).雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，20xx

人力资源管理师二级经典范文2

　　时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%—35%。那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面：

　　1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；

　　2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；

　　3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；

　　4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的.迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；

　　5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；

　　6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；

　　7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；

　　8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；

　　总之，要想通过这个考试，必须熟悉书本、有一定的工作经验，再加上科学的应试技巧；好了，考试很快就要到了，感谢大家浪费时间看了我的罗索话语，我是报考今年2级的，希望我们同勉！一同顺利过关！

人力资源管理师二级经典范文3

　　1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

　　2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的'分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。

　　3、上课效果>自学。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

　　以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式！

人力资源管理师二级经典范文4

　　一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)

　　1.头脑风暴法又称( )。

　　A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法

　　2.奥斯本检核表法又称为( )。

　　A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法

　　3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为( )。

　　A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合

　　4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。

　　A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构

　　5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

　　A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法

　　6.逆向转换型技法主要以( )的方式进行创新。

　　A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维

　　7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。

　　A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法

　　8. ( )是抓住事物的.缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。

　　A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法

　　9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。

　　A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法

人力资源管理师二级经典范文5

　　四、综合题

　　根据案例，回答题：

　　YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　48企业选配培训师的基本标准是什么?

　　参考解析：

　　培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;⑧具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料。

　　49在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

　　参考解析：在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。

　　50采用无领导小组讨论具有哪些优势?

　　参考解析：

　　无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：

　　①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。

　　②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。

　　③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。

　　④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。

　　⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。

　　根据案例，回答题：

　　某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

　　该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的.关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

　　面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫;第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答;第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

　　在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

　　①请问你在哪些单位实习过?

　　②你认为职业成功的评价标准是什么?

人力资源管理师二级经典范文6

　　通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。

　　除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。

　　此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。

　　具体变化是：

　　①专业知识（机考）的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题。

　　②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。

　　③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。

　　④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。

　　考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。

　　考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。

　　在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的`话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。

　　当日的专业知识考试（机考）是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。

　　对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。

　　在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。

　　正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。

　　按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢！”然后倒退几步后出门。

　　本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

　　不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。

人力资源管理师二级经典范文7

　　1[单选题]如下选项中，不属于内部招募优势的是( )

　　A.适应较快 B.准确性高 C.激励性强 D.费用较高

　　参考答案：D

　　参考解析：内部招募的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

　　2[单选题] 进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括( )。

　　A.沟通技巧

　　B.反馈评价结果的方法

　　C.考评实施技巧

　　D.绩效考评指标的设计

　　参考答案：D

　　参考解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。

　　3[单选题]某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是( )。

　　A.现代人压力太大，企业应多关心职工

　　B.太可惜了，对自己的要求应该适度

　　C.人生得意须尽欢，这是何必呢

　　D.没啥看法，现在轻生的人不少

　　参考答案：A

　　参考解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

　　4[单选题]员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　参考答案：D

　　参考解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组(3)测评方案的制订。

　　5[单选题]( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价

　　参考答案：B

　　6[单选题] 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。

　　A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性

　　参考答案：B

　　参考解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。

　　7[单选题] ( )的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的.责、权、利明确的企业。

　　9[多选题]如下选项，属于企业劳动分工的原则的有( )

　　A.把基本工作和辅助工作分开 B.把技术高低不同的工作分开

　　C.防止劳动分工过细带来的消极影响

　　D.把准备性工作和执行性工作分开

　　E.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：企业劳动分工的原则的有：把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响;把准备性工作和执行性工作分开;把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同的工艺阶段和工种分开。

　　10[多选题]人力资本投资的特性有( )。

　　A.收益形式单一化

　　B.动态性

　　C.谁投资，谁收益

　　D.连续性

　　E.收益形式多样

　　参考答案：B,D,E

　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。

　　11[简答题] 简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;

　　另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　(2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5目内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

人力资源管理师二级经典范文8

　　1、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。

　　A.更加强调管理的系统化

　　B.更加强调管理手段的现代化

　　C.更加强调管理的规范化

　　D.更加强调管理技术的静态化

　　答案：D

　　解析：现代企业人力资源管理的技术是动态发展的，不断进步的。

　　2、静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。

　　A.行为规范

　　B.组织体制

　　C.信息控制

　　D.部门结构

　　答案：C

　　解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。

　　3、( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

　　A.独立型

　　B.模拟分权制

　　C.依托型

　　D.多维立体制

　　答案：D

　　解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

　　4、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。( )不属于部门结构模式。

　　A.直线职能制

　　B.咨询机构

　　C.超事业部制

　　D.事业部制

　　答案：B

　　解析：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等

　　5、( )不属于组织结构分析的内容。

　　A.各种职能的性质及类别

　　B.员工与岗位之间是否匹配

　　C.决定企业经营的关键性职能

　　D.内部环境变化对企业组织职能的影响

　　答案： B

　　解析：组织结构分析主要有三方面：

　　(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变

　　(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。

　　(3)分析各种职能的性质及类别

　　6、企业结构整合的过程包括：①互动阶段;②拟定目标阶段;③控制阶段;④规划阶段。排序正确的是( )。

　　A.①②④③

　　B.②④①③

　　C.②④③①

　　D.④②①③

　　答案：B

　　解析：企业结构整合的过程包括：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。

　　7、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。

　　A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数

　　B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

　　C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

　　D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

　　答案：A

　　解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

　　8、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是( )。

　　A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行

　　B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力

　　C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性

　　D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

　　答案：A

　　解析：人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。

　　9、( )依据失误发展变化的'因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。

　　A.趋势外推法

　　B.人员比率法

　　C.回归分析法

　　D.转换比率法

　　答案：C

　　解析：回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。

　　10、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是( )。

　　A.趋势外推法最简单，自变量只有一个

　　B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响

　　C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

　　D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

　　答案：D

　　解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用;它比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。

人力资源管理师二级经典范文9

　　1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行研究，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

　　2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。

　　3.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。

　　4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

　　5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的.技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　6.沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

人力资源管理师二级经典范文10

　　考点一评价中心方法的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

　　评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

　　评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

　　考点二无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

　　考点三无领导小组讨论的类型

　　考点四无领导小组讨论的优缺点

　　考点五前期准备

　　(1)编制讨论题目。

　　(2)设计评分表。

　　(3)编制计时表。

　　(4)对考官的培训。

　　(5)选定场地。

　　(6)确定讨论小组。

　　考点六具体实施阶段

　　(1)宣读指导语。

　　(2)讨论阶段。

　　测评者的.观察要点包括：发言内容；发言的形式和特点；发言的影响。

　　题目的类型

　　类型

　　内容

　　开放式问题

　　开放式问题没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

　　两难式问题

　　指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

　　排序选择型问题

　　指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。

　　资源争夺型题目

　　指给被测评者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。主要能考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。

　　实际操作型题目

　　要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果等。主要考察被测评者的主动性、合作能力等。

　　设计题目的原则

　　设计题目的原则主要有：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。

　　考点九题目设计的一般流程

　　(1)选择题目类型。

　　(2)编写试题初稿。

　　(3)聘请专家审查。

　　(4)组织进行试测。

　　(5)反馈、修改和完善。

人力资源管理师二级经典范文11

　　三、简答题

　　46如何进行企业人员的供需平衡分析?

　　参考解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

　　(1)企业人力资源供求平衡

　　企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。

　　(2)企业人力资源供不应求

　　应对措施包括：

　　①针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;

　　②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划;

　　③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;

　　④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;

　　⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;

　　⑥制定聘用全日制临时用工计划。

　　以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

　　(3)企业人力资源供大于求

　　解决企业人力资源过剩的常用方法有：

　　①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

　　②合并和关闭某些臃肿的机构;

　　③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;

　　④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;

　　⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;

　　⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式;

　　⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。

　　47简述企业工资制度设计的原则和程序。

　　参考解析：

　　企业工资制度设计的原则和程序分别为：

　　(1)企业工资制度设计的原则

　　①公平性原则

　　企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。

　　a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。

　　b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。

　　②激励性原则

　　激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。

　　③竞争性原则

　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的.负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　④经济性原则

　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。

　　⑤合法性原则

　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工

　　作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

　　(2)企业工资设计的程序

　　①确定工资策

　　工资结构策的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：

　　a.高弹性类。其特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

　　b.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。

人力资源管理师二级经典范文12

　　通过在三才机构短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校老师付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的三才学员们。除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个考试心得做一下总结：

　　当你决定了要考，最好要树立一次通过的决心和信心。因为考试考证之类的都是很磨人的，你不强势的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你绝望抓狂。把“想要通过”变成“一定要通过”。

　　接下来按照三才培训老师的节奏进行系统的学习，也可以节省一些时间，抓住正确的学习方法。通过前期基础课程的培训让自身有个初步认识了解。如果你连最基础的东西都不肯花时间去学，去看书，那我劝你不要考了。

　　考试之前，三才培训利用三次的复习课的时间针对性的进行备战考试，前期虽然下决心要好好看书学习，但实际复习课的学习效率我认为是考试分数的提高与技巧方法的掌握。看书的复习时候可以利用三才老师的方法按照模块系统复习，鱼骨图、及太阳法则都适合于任何考试方法。相当不错的学习方法，大家都可以用哦，方向对了，那么学习就不会跑弯了。

　　考试第一天是三门：机考、英语、实务，看了看时间排表其实是相当累人和赶脚的节奏。当中只有半小时的吃饭……(不好意思哦，说得有点跑题了，意思就是说一气呵成，把它搞定)。

　　我觉得在这些考试科目里面，上机考试是要平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。还有呢按照培训老师说的多选题宁可选二争三，也不能多选，错选一分不得。因此对于这门考试要选择谨慎的'态度选择肯定的两个答案。这样分数及格的概率也大，60分万岁哈!

　　英语呢其实要花点时间看单词，没啥技巧和技术可谈，多看习题册基本没问题啦。

　　技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1.5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写条理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。(这个复习课宋老师会告诉你的哦，我只是借用这三个步骤)，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。

　　在笔试的一周后我参加了面试。面试当日起床后，我把自己打扮的十分专业和靓丽，自我感觉有点小美。画了个淡妆个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。

　　本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师说明后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

　　不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的心态和决心特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。

人力资源管理师二级经典范文13

　　【提要】人力资源管理师培训人力资源信息 : 20xx人力资源管理师二级章节重点：管理人员培训与开发

　　一. 管理人员培训开发体系的结构设计：（p264页）（尤其是“（三）”）

　　答：1.管理人员需求培训分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面。

　　2.确定培训指数，筛选培训开发的需求。

　　3.管理人员培训开发计划的编制。管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

　　(1)以“服务培训对象”为中心。

　　(2)以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制订培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　二. 管理技能培训开发的`方法：（p274页）

　　答：管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型。

　　1.在职管理人员培训的主要方法：职务轮换、设立副职、临时提升。

　　2.管理技能培训开发的一般方法：替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。

　　3.管理技能培训开发的新方法：文件事务处理训练法、角色扮演法、管理游戏法、无领导小组讨论法。

　　三.简述企业管理继任者的胜任力的内容：（p278页）

　　答：1.认同企业文化和发展战略。

　　2.具备组织领导才能和成就动机。

　　3.擅长人际协调和化解冲突。

　　4.拥有核心知识技能和优秀业绩。

　　5.持续的自我开发能力。

　　6.保持高忠诚度和归属感。

人力资源管理师二级经典范文14

　　1.外部供给的影响因素和渠道（p88-89页）

　　答：1.影响企业外部劳动力供给的因素：

　　(1)地域性因素

　　(2)人口政策及人口现状

　　(3)劳动力市场发育程度

　　(4)社会就业意识和择业心理偏好

　　(5)严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给

　　2.企业外部人力资源供给的渠道:

　　(1)大中专院校应届毕业生

　　(2)复员转业军人

　　(3)失业人员、流动人员

　　(4)其他组织在职人员

　　2.企业人员供给预测的步骤（p89页）

　　答：(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

　　(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整证据，统计出员工调整的比例。

　　(3)向各部门的`主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

　　(4)将上述的饿所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

　　(5)分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

　　(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

人力资源管理师二级经典范文15

　　考点一绩效监控的内涵

　　绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。

　　考点二绩效监控的目的和内容

　　绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

　　考点三绩效辅导的作用

　　优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：

　　(1)与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

　　(2)营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

　　(3)为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

　　典·题·精·练

　　关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（）

　　A．绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程

　　B．绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高部门和组织的绩效改进个体绩效水平

　　C．绩效监控的关键点是在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中的共通之处

　　D．要想成为一名合格的指导者，并不一定需要成为该领域的专家

　　B【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

　　考点四绩效监控的关键点

　　绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

　　首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最后是绩效考评信息的有效性。

　　考点五绩效辅导的时机与方式

　　1．辅导时机

　　为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。

　　一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

　　(1)当员工需要征求你的意见时。

　　(2)当员工希望你解决某个问题时。

　　(3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

　　(4)当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

　　2．辅导方式

　　常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关如何完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。

　　(2)方向型辅导：员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。

　　(3)鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

　　考点六绩效沟通的内涵

　　绩效沟通是绩效管理的`核心是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位，能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前把它解决掉，而且它能把管理者与员工紧密联系在一起。妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并可防患于未然，降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，从而推动企业整体战略目标的达成。此外，和谐的企业文化的构建、优秀的人力资源品牌的建立也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。

　　考点七绩效沟通的内容

　　考点八绩效沟通的重要性

　　(1)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。

　　(2)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。

　　(3)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

　　典·题·精·练

　　1．（）是绩效管理的核心。

　　A．绩效辅导

　　B．绩效沟通

　　C．绩效考评

　　D．绩效反馈

　　B【解析】绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。