人力资源管理的困惑与失落

时间:2022-07-03 05:12:03 人力资源管理 我要投稿
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人力资源管理的困惑与失落

随着中国企业体制改革的不断进展和深化,企业越来越重视人力资源管理和企业文化建设的作用,但对于人力资源管理和企业文化之间存在的联系和影响,大家好像并没有给与过多地关注。人力资源管理在企业文化建设过程中,到底充当着什么样的角色?发挥着怎样的作用?如何做,才有助于企业实现文化管理和促进企业的和谐发展?对于这些问题,人们考虑的更为甚少,并且在企业文化建设过程中存在着两种认识误区:

1、人力资源管理工作代替企业文化工作

在我们服务过的一些企业里,没有接受企业文化咨询服务工作前,往往很少设立专门的企业文化建设负责部门,企业文化建设工作主要由人力资源管理部门、政工部门分开负责。人力资源管理部门一般负责员工日常行为规范的制定和执行,组织对员工进行与文化相关的培训。政工部门有的虽然被指定行使企业文化建设的主要职责,但由于受工作职责和习惯的影响,对文化建设要义理解不透,也只能做些识别系统、搞搞活动、进行宣传方面的工作。这种做法导致企业文化建设难以形成体系和落地,企业文化的作用在企业管理中也就不能很好地发挥。

2、人力资源管理工作在企业文化建设过程中被忽视

人力资源管理工作是支撑战略的,具有战略的要义,进行企业文化管理也属于战略的范畴,二者都具有战略的高度,在一定的空间里是相通的,具有匹配性。在企业文化建设过程中,有的企业往往看不到这一点,他们不但不让人力资源部门的负责人参与企业文化理念体系和行为规范的提炼和构建,而且在文化落地、生长过程中也常常忽视人力资源的作用。从而使企业文化建设和人力资源管理之间产生隔阂,人力资源管理工作难以在企业文化建设过程中发挥所起的作用。

通过我们对人力资源管理理论、企业文化理论的研究和我们为客户提供企业文化咨询服务过程中惊奇地发现:其实,人力资源管理和企业文化之间存在着密切的联系,人力资源管理在企业文化建设过程中起着保驾护航的作用。

一、企业文化与人力资源管理的缘源

人力资源管理是二十世纪八十年代出现的管理理论。在人力资源管理理论未出现之前,社会意识形态的人本主义、经济学上的人力资本理论、会计学上的人力资源会计理论、心理学和行为科学在管理学上的广泛运用,为人力资源管理的理论形成做了很好的铺垫。人力资源管理理论的代表人物美国学者斯科特(R.Scott)认为:人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作,更要关注组织的战略性工作,强调以人为本,管理方法的科学化、人性化。

人力资源管理相对于传统的人事管理来说,两者的特点具有明显的不同。人事管理的特点是以“事”为中心,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,管理的形式和目的是“控制人”,从而获得利润;把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用、控制,尽可能地降低成本,增加企业的收益。而人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调 “以人为本”;在一个组织中,围绕着人,关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。随着知识经济时代的到来,人力资源管理逐渐被企业和社会给予重视,对企业发展所起的作用越来越重要。

二十世纪八十年代,各国学者尤其是美国学者对日本经济在二十世纪六、七十年代奇迹般的增长产生了兴趣,他们对美日企业管理效率进行了比较研究。结果,大多数美国学者一致认为,日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以员工为中心的企业文化有着很大关系。更为重要的是,他们发现,这种文化是深深扎根于日本企业的各项管理实践尤其是人力资源管理政策与实践之中的,企业文化的差异最终表现在企业人力资源管理政策与实践的差异上 .在此基础上,《追求卓越》一书的作者美国的托马斯。彼德斯和罗伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”为前提建立了企业文化理论。企业文化理论把关注人性、发挥人的主观能动性提到了管理工作的日程。

二十世纪九十年代以来,随着企业文化的普及,企业进一步意识到规范的企业文化对企业发展的重要意义,逐渐开始以企业文化为基础来塑造企业形象。企业文化的研究也由上个世纪八十年代的理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。许多企业管理者在企业管理的过程中,开始推行以人为本的管理方式,把人力资源管理放在了核心位置,同时也大力加强企业文化建设。企业文化理念体系的内涵和要义在人力资源管理过程中得以体现,让企业人力资源管理与企业文化产生互动,企业的管理水平由此得到了很大的提升,经营业绩也有了明显地提高。

二、企业文化与人力资源管理存在的差异

企业文化是指企业经营者长期倡导、为广大员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识。

企业文化的内涵主要包括:精神层、行为制度层、物质层。精神层是企业中所有员工共同信守的基本信念、价值标准、工作理念和精神风貌,为物质层和制度层提供思想基础;行为制度层是对企业员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度,约束和规范物质层文化和精神层文化的建设;物质层是形成精神层文化和行为制度层文化的条件,是企业文化的外在表现和载体,包括企业宣传设施、产品、企业标识、内部刊物、文化传播网络等内容。企业文化体系如图1所示:


人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥人的潜能、主观能动性,使人尽其才,进而达到企业目标。人力资源管理的内容包括:人力资源规划——岗位设置——工作分析——薪酬管理——绩效考核——晋升——招聘与培训体系——人力资源基础管理。企业人力资源规划包括人力资源总体规划、人力资源业务计划;企业薪酬体系的主要组成部分包括岗位工资和绩效工资;绩效考核包括对企业人员完成目标情况的跟踪、记录、考评;晋升管理包括通过初选、考核、征求意见、任命等程序对员工晋升所做的管理工作;招聘体系包括前期招聘计划、规范招聘流程、招聘后续工作;培训体系包括把独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。人力资源管理体系如图2所示:


由上不难看出,企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本,以人作为管理核心,但在表现形式与功能上各有特点。企业文化主要是通过改造人的思想和行为,对人进行引导、凝聚、约束和激励,使人性变得更加理智,企业上下能够同心同德、协调一致,共同为企业的发展壮大而努力奋斗,企业也会更加注重人性化管理,关心人,成就人;人力资源却是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去,通过制度和体系来促进和实现用文化管理的目的。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工,使企业员工具有共同的价值标准思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工,当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之有效,易于执行,有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。反之,便会引起员工的不满和对抗,其效果也会大打折扣。同样,当企业文化的价值观融入到人力资源管理的具体措施与方法时,就会与员工个体的价值观念发生反应与磨合,从而巩固与强化原有的企业文化,完善与接纳新建的企业文化。一旦企业文化内化于员工身上,企业又处于稳定环境时,人力资源管理就会以企业文化为向导。因此,要重视企业文化与人力资源管理之间存在的差异性,要以员工为纽带,正确看待两者之间彼此的相互联系和作用。

三、企业文化和人力资源管理在企业管理中的作用

企业文化与人力资源管理在战略、制度、人力资本运营、员工职业能力发挥等方面都有契合之处,二者有机地结合是企业提升管理水平和保持科学、健康、持续发展的关键。

1、企业文化建设与人力资源管理都是企业管理人性化的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作,还要更加关注组织的战略性工作,强调以人为本,力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化。他们认为成功企业是通过有目的的但具体情况却不可预知的进化而成长的,他们同时又强调把不同的企业尤其是卓越的企业看成是不同的文化。他们还总结了卓越企业的八条文化特征:行动至上;接近顾客;自主创业;以人为本;价值观念;本业为主;精兵简政;宽严并济。

由上可知,在企业的发展过程中以人为本,尊重人才,爱护人才,最大限度地激发人才的创造力,这既是企业文化运用于管理的目的,也是人力资源管理的目的。

2、二者都服务于企业的发展战略

随着时代的发展,人力