人力资源管理之能力素质模型(四)
企业用人，是一门艺术一门学问。而大多数企业一般都会在用人上存在困惑或误区，特别是在规模不大的企业、制造业企业中对于基层以上管理人员的使用。
因受限于资源及出于成本考虑，企业主总是希望基层以上管理人员承担更多的工作和责任，往往一岗多责(这在很多企业当中都是客观存在的事实)，但效果并没有达到他们想要的预期。
究其原因，企业主或企业在实行一岗多责时，由于经验欠缺和考虑不充分，不知道哪些责任比较合适地组合在一起分配到一个岗位或者一个人，或者不考虑员工自身素质将不合适(往往站在人对环境的适应能力的弹性来考虑，当然从培养骨干员工的角度来说，无可厚非)的责任组合分配到该人，这样做会引起如下的问题：
第一， 由于承受过多责任，需要将精力进行分摊，或因员工素质问题对责任无法承担，有可能导致原本需要其正常完成的本职重要责任而无法完成，而另外的'责任也可能同样做不好。
第二， 在员工自认为承担过多额外责任，因精力等原因难以顾及做不到位，而又遭受领导的批评和非议时，员工的抱怨会增加，工作积极性也会受到打击，会让他们感觉所谓做多失误也多，最后导致员工不再愿意承担他们认为的工作以外的事情，即多一事不如少一事。
第三， 不恰当的责任组合及分配，可能会形成的一种凌驾于组织结构的权力力量，而对企业的现有组织结构职责和流程产生冲击，成为企业新的混乱的根源。
有了能力素质模型后，通过对能力素质模型进行叠加操作，然后拿个人能力素质比照，当个人能力素质稍弱于，或刚好等于，或大于能力素质模型叠加值时，就初步可以判定这些责任组合适合于分配给此人。
当然，在实际组合时，我们还得要考虑责任组合后的工作量，以及这种组合是否对企业组织结构形成负面的冲击，从而，最终确定出合适的责任组合分配到合适的人身上。可见，有了能力素质模型，即能满足企业对人力资源充分利用的客观现实需要，同时又能避免由此而产生的负面影响，从而对人力资源利用达到价值最大化的效果。
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