名企是这样面试的

时间:2022-07-11 21:37:33 面试 我要投稿
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名企是这样面试的

世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业,它们的绩效是世界上一流的,它们的人员素质也是世界上一流的,它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、不乏精典之作的;而作为求职者,自然都想到世界知名跨国公司中去工作、去发展。了解和熟悉一下世界知名跨国公司的一些面试考核的方法,对于我们顺利地通过面试,实现自己的愿望,是很有必要的。知彼知己,方能百战百胜。那么,世界知名跨国公司是怎样对求职者进行面试的呢?

名企是这样面试的

三井:考核从进入公司时就开始了

着重考察应聘者的外在气质和内在品质

与其他公司不同,三井的面试没有固定的问题和固定的形式,面对不同的应聘者,会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则,充分体现人性化,所以,面试通常会先让应聘者“选公司”首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司,其实从应聘者走入公司的那一刻起,公司对他的考核就已经开始了。

面试中,三井会着重考察应聘者的外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察,看应聘者穿什么衣服,留什么发型,走路的姿势,如何与面试人员打招呼,如何接送文件,如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作,公司的考察就在这个过程中完成了。

在考察应聘者的内在品质时,三井会更多地使用开放式的问题,着重考察应聘者的自信程度。考官经常会设计一些模拟场景。例如,应聘者来到公司后,让一名工作人员把他从门口领进会议室,转一圈后再出来。测试题是这样的:让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进到会议室都看到了什么,有些人能够说出的就很少。通过这个测试就会发现,那些描述得具体生动的人,能很好地调节心态,让自己很快地放松下来,三井认为这样的人充满自信。另外,这样的测试也考察了应聘者的观察力,而应聘者的描述也反映出了他们的语言表达能力。

Sony:“排排坐” ,“过家家”

Sony这个品牌在国际上是高科技优异品质的象征,而sony公司的聘人之道也像其品牌一样有其独到之处。根据岗位的不同需要,Sony的面试往往有着很强的“人性化”的特点,不明就里的人常常会被表面现象所迷惑。

有时候,Sony面试会简单得令应聘者不知所措。苦苦等候了一个小时,结果面试却不足10分钟,而且与自己同时参与面谈的居然多达五六人,几乎没有多少机会“表现自己”。这种“排排坐”的滋味很是不自然,尤其是当并排的某位应聘人出口成章、侃侃而谈其丰富的工作经验与精彩的履历时,好胜之心不自觉地便被激发出来,每轮到自己发言的机会自然不能轻易放过,竭尽所能也要表现出自己的优势之处。

有时候,Sony的面试却又复杂得难免令人心生狐疑。半个月里可能会被约见三四次,面试人经常更换,有时是业务部门的领导,有时是人事部的人,有时甚至是不相干的部门领导,上上下下,中方外方,很多张面孔,很多与工作无关的问题。时间短的谈上半个小时,时间长的会谈上三四个钟头。到了吃饭时间,面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐,说说笑笑地聊些家长里短或者时事爱好,不知不觉中渐渐失去了那种被面试的紧张感,言谈之中也不必时时谨慎,生怕说错了话。

前一种“排排坐”的方式往往被用于销售或是市场人员,考验的也正是他们在大众面前的表现力,以及在相对较大的压力下的承受能力。后一种“过家家”一样的面试一般会用在要求较高的岗位或是有一定级别的职位,比如:企划人员、项目负责人、或者主管以上的管理人员。通过多角度的接触了解,以及营造轻松的沟通环境,双方都可以从中获取更多的信息,并且建立起一定的信任和相互间的感情,为判断的准确以及今后的合作打下一个良好的基础。

曼秀雷敦:遵循“三个三”原则

曼秀雷敦(MENTHOLATUM)的药品畅销世界150多个国家,分公司遍布世界各地。1991年,曼秀雷敦进入中国设立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三个三”原则:第一个“三”是每一个应聘者要面见3个不同部门的考官;第二个“三”是每一个职位至少要面试3个应聘者;第三个“三”是对每一个应聘者公司前后要见3次。进入曼秀雷敦的每个员工,都必须经过

人事部门和职能部门的共同筛选,不同的人有不同的眼光,被层层目光反复挑选的感觉也许不够“爽”,但是,被如此认真地“发掘”,也是极富挑战性的。

欧莱雅:事前准备不是加分的主要因素,细节不起主导作用,安排当场测试

世界最大的化妆品集团欧莱雅,1996年正式进入中国。欧莱雅认为,面试前做充分的准备当然是好的,这也是考察应聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的调查,从网络上下载了很多欧莱雅公司的资料,这可以告诉考官,这个人喜欢研究。但考官并不会将充分准备作为加分的主要因素,人力资源部门的工作人员也不会因此就很感动而影响抉择。

欧莱雅(中国)有限公司人力资源总监戴青说:“细节方面的问题,可以有助于我们对应聘者特征的观察,但它不会起主导作用,因为我们是要通过各方面的考察最后作出综合判断的。就像个人形象,只要对将来的工作没有负面影响,个人形象在面试中就不会有太多的影响,而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司,外表方面完全可以让员工加入公司后,在美的环境中熏陶形成。”

对于一些需要有较强专业知识的岗位,欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的,考官就安排一些即时的测试,看应聘者是否懂得使用一些软件等;岗位需要有较高外语能力的,考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

IBM:考察应聘者的细节、相关素质和说话技巧

ibm通过IBM笔试关的应聘者,至少会面临两次面试。第一次面试是人力资源部门组织的,主要是通过面谈,大体了解应聘者的逻辑思维能力和个性特点。IBM中国公司人力资源部总监李清平说,其实第一眼是凭感觉。我面试过上千人,可能见几个人、几十个人没有感觉,但见过成千上百人了,就会有感觉,就能看出他究竟适不适合IBM,适合哪方面的工作。

在第一轮面试中,最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人,比如穿拖鞋、牛仔裤的,说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的人。一个基本的原则是,考官希望来IBM的人,首先要有进取心,有工作热忱,对事物有积极的态度。

其次要有团队精神,能和同伴一起合作,而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲,这样的人在企业才能干得比较顺利。

李清平认为面谈是门艺术,他举例说,应聘者中曾经有一个非常优秀的学生,开始谈得也很不错,后来我问他一个问题,你考GRE干吗?他回答说想出国,出国之前先找一个大公司干一段时间,有利于出国。他说的是大实话,没错,可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天,还没怎么干活儿他就走了,这种事情谁愿意干?可是,如果他反过来这么说:我想出国之前先在一个公司好好干几年,积累点儿经验,对我以后学习也有帮助,就是另一回事。我们坚决不要说谎的人,但这并不等于应聘者只要实话实说就够了,表达其实很需要一些技巧的。再比如谈薪资,在西方这是一个很正当的问题,但中国文化可能不太习惯谈钱,要么不好意思开口,要么就直截了当:你给我多少钱?问是对的,但不是这么个问法。

通过第一轮面试的人,应聘者将被推荐给各用人部门,由部门经理直接面试,看你是否真正符合IBM的业务需求。根据不同工作,有的应聘者还要被部门经理的上层经理面试。

惠普:情景模拟,组成面试小组面试应聘者,通过追问发现并否掉弄虚作假者

惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人,惠普希望这个人是比较活跃的,积极主动的,比较有进取性的,而不是很内向的。为了进行这方面的测试,惠普就会给应聘者一个题目,让他们进行小组讨论,看这个讨论过程中每个人的表现,来作为一个参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位,其他大多数职位都不会这么做。

一般情况下,惠普的面试由3个人组成面试小组面试应试者。惠普的面试都是单独的一对一的,应试者分别要经过3个经理的面试。首先面试的是应聘者将来的直接老板,也就是应聘者所在部门的经理,他是最最重要的决策人,因为他是最最了解这个岗位的人。第二个面试的是这个部门经理的上一级老板,因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。第三轮面试就会有各种各样的可能性,比如跟他们合作的部门经理,比如销售的部门找市场经理,也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告,3轮面试之后再讨论是否录用这个人。在这一过程中,应聘者直接的部门经理会起比较关键的作用,如果在他那儿就觉得不行,就不会再让别人去面试。如果他已经觉得很满意了,他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人,参考大家的意见来决定。

惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者,不要去天花乱坠地谈一大通,假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂,那结果可想而知。葛永基说:“我曾经在面试的时候发现过这样的人,因为我的技术是很好的,有一个应试者把自己说得很了不起,什么都懂,当我去问他某个具体的问题时,他先是跟我打马虎眼,然后我又从别的角度问他,能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂,你怎么去跟你的用户谈呢?最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问,人不可能十全十美,你不懂也不要紧,可以学嘛,可是你弄虚作假,这个是绝对不可原谅的。”

西门子:采用结构性面试方法,考察应聘动机

德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,非常严格,并且最后都有结论。西门子将此叫作结构性面试。它的依据是工作的要求,就是看这个职位到底需要一个什么样的人。

举个例子,比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus(以客户为中心)

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