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酒店员工流失现状成因及解决策略论文

时间：2022-04-07 09:56:22 服务业/酒店/餐饮我要投稿

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酒店员工流失现状成因及解决策略论文

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酒店员工流失现状成因及解决策略论文

　　酒店员工流失现状成因及解决策略论文篇1

　　当今社会，企业的发展越来越依赖高素质的各类专门人才，酒店属于服务行业对人力资源的需求不言而喻。然而近几年来，用工荒的危机并未减退，酒店行业受到严重影响。一方面，酒店人力资源部招不到合适的员工；另一方面，酒店员工的离职率居高不下，有的甚至严重影响到了酒店的正常运营。尤其是酒店一线部门，比如餐饮部、客房部等，在酒店旺季的时候，由于员工短缺，大量采取招收临时工的做法来维持正常的经营，但是像这样临时凑数的做法也只能暂缓燃眉之急，并不能解决本质问题。因为大量的临时工并没有受到正规的培训，对业务技能并不熟悉，不能够给到客人良好的服务体验。再者，酒店一定要培养自己的得力的员工队伍，这样对于酒店的长远发展才更为有利。因此，在这样的现状下，如何有效地留下员工、降低员工的流失率对于酒店的发展至关重要。

　　一、酒店员工流失现状

　　随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，旅游业作为我国国民经济的朝阳产业之一，在国民经济中的地位和作用日益凸显。酒店产业作为第三产业的重要组成部分，业内竞争日趋激烈，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质之间的竞争，而这种竞争实际上是酒店的人力资本的较量。现代酒店业员工的高流失率成为困扰酒店管理者的难题，酒店高流失率并非只是在我国才出现的，它更是一个国际性问题。在经济全球化的时代背景下，发达国家的饭店也存在着人员流失的现象，相关数据显示：一般企业的人员流动率在5%~10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，发达国家饭店人才年流动率为15%~20%、然而根据中国旅游协会对全国星级酒店进行的一项调查显示，我国旅游饭店人员流动率高达23、95%,可见我国的酒店员工流失率远远高于国际水平。

　　二、酒店员工流失的负面影响

　　酒店员工的流失势必会给酒店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，那就是可以促进酒店人员的流通，为酒店注入新鲜的血液，给酒店管理上带来新的创新思想，但是同时也存在严重的负面影响。

　　（一）成本的损失

　　据调查统计，酒店保持8%左右的员工流动率，对于酒店发展是非常有益的。这样的员工流动率能刺激企业内部的活力，调动员工的积极性，有益于组织目标的实现。但是过高的员工流失率会给酒店带来沉重的经济负担。比如招聘员工的成本，员工召进来需要培训也会产生不低的成本。③如果流失的是一个非常得力的员工，那么酒店的损失甚至不能用金钱来衡量。所以，员工的流失对于酒店而言损失是巨大的，如何留住人才、做好人力资源配置应该放在重中之重。

　　（二）服务质量的降低

　　酒店员工的流失还会严重影响酒店的服务质量。一方面，由于离职员工和新员工在业务技能上势必存在很大差异，新员工的成长需要培训、需要锻炼，这些都需要时间，在这样的交替期，新员工由于经验技能各方面的缺失都会严重影响服务质量，影响对客人的服务体验。④另一方面，老员工在将要离职期间，由于心态的关系，其服务质量也会大打折扣。

　　（三）员工士气的损害

　　员工的流失会影响整个酒店的团队氛围，因为员工的情绪是会相互影响的，当一个员工离职时，可能影响不大，但当一批员工离职时，就会给其他员工传递一种信号，这种信号暗示着外面还有更好的机会或者本酒店的营运出现了问题，这种信号的释放对于酒店的发展而言是非常不利的，在岗位上的人员工作积极性必然会受到影响，也会开始积极寻找新的方向。

　　三、酒店员工流失的原因分析

　　影响酒店员工流失的原因是多种多样的，有环境的影响、酒店层面的因素，更有员工个人层面的原因，所以需要全面分析。

　　（一）社会因素

　　1、经济发展水平的原因。酒店员工的流失与经济发展水平密切相关，在经济发展水平较低时，酒店员工的流失主要是为了追求较好的经济利益，由于经济发展滞后，其选择的范围便很小，因而流失率较低。⑤随着人们生活水平的不断提高，人们选择职业的因素不仅仅考虑经济条件，且现今的职业选择性更大，更多的人开始为了自身的发展需求来择业，或为了自身的兴趣爱好，或为了追求更好的生活环境。

　　2、社会就业水平的原因。酒店员工流动率与当下的劳动就业率存在着一定的关系。劳动就业率越高，酒店员工的流动率就会上升；相反随着就业率的下降，酒店员工的主动流动率就会下降，因为酒店工作相对于其他技术人员的工作稳定，因此，这也成为了他们留在酒店工作的一个因素。

　　3、职业教育的原因。目前酒店的职业教育投入不足，严重制约了我国酒店经济的持续高速增长，我国在其他行业上的教育投入过多，势必导致教育结构的失衡，重利用轻开发、重数量轻质量的教育观念影响了酒店管理人员的培养。其后果就是服务人员和管理人员的素质很难上升到一定的高度。⑥酒店职业教育发展的滞后和酒店员工素质较低的现象成为了酒店人力资源开发管理的难点。

　　（二）酒店方面因素

　　1、领导能力和风格。酒店的领导能力和领导风格是从领导职能上讲的，酒店的领导者能力不足和领导风格也是造成酒店员工流失的重要原因。酒店领导者的素质和能力会影响到员工能力，部分员工会因领导能力不足而选择另谋高就。而领导风格若与员工的性格不相一致，也会使员工感到压抑和不满，进而加剧人员的流失。

　　2、人力资源开发存在误区。酒店目前重数量轻质量的用人观念十分滞后，对于人力资源的开发手段和方式不科学，导致许多在酒店管理方面有潜质的人员才能无法得到最大限度的`发挥。此外，人力资源开发存在着两极分化的现象，对管理层员工的开发和投入过多，将更多更好的资源集中在此，而对基层员工的潜能培养十分有限，基层员工获得培训的机会较少，能力和素质自然难以提升。

　　3、酒店没有营造良好的企业文化。酒店文化管理是指以文化建设为基础，以人为中心进行管理，通过影响员工的思想观念与情绪感情，发挥员工的主观能动性，创造团结合作的工作氛围，以有效满足员工的精神需求来提升工作效率和效果。⑦酒店企业文化是一个酒店特有的软实力，成功的酒店一定拥有良好的企业文化。酒店如果没有建立起良好的企业文化，是无法形成向心力的，其行为准则也得不到员工的认可和尊重，这样不仅员工的管理存在问题，而且酒店的经营也会有所影响。

　　4、工作内容的满意度较低。研究表明，员工流动率与职位工作内容的满足感是呈反比的。员工对所从事的工作满意度越高便越不愿离职，员工对自身的工作内容存在厌恶和不满，长此以往将会导致员工的工作状态和行为无法达到标准化，员工的情绪受到压抑，不仅不利于员工的身心健康，也会导致离职情绪渐浓。

　　5、晋升渠道的完善。酒店缺乏良好完善的晋升渠道会导致其对工作的不满，进而产生流动的愿望，久而久之必定会选择离职另寻他处。酒店无法构建有效的职业化管理体系，不能根据员工的特性进行有针对性的培训，员工无法对自身的职业生涯进行良好的规划。这样员工无法对未来有清晰的认识，会致使处于迷茫中的他们选择离职。

　　（三）个人因素

　　1、酒店是一个较为特殊的行业。酒店的工作内容一般不被人所理解，大多数人认为做酒店是低微的工作，不可能会取得多大的成功，职业的偏见一直存在。现如今这种职业偏见的影响日益加大，导致酒店人员心理承受着巨大的压力，酒店人员也认为无法获得社会的尊重，因此许多酒店人员便选择离开这个行业。

　　2、从酒店工作的职能和特殊性了解到，酒店的工作时间较长，通常情况下都会超过8小时工作制，而在这样长的时间里需要持续不断地工作，其工作的劳动强度也可想而知，即便是酒店管理者的工作任务也是十分繁重的。正是基于这些原因，大部分人不愿进入酒店行业，而现今身处酒店行业的人也在寻找机会离职。

　　3、就业选择性增加。伴随着社会经济的发展，行业也越来越多，人们对于工作的选择面也就越广。目前社会上的就业面更为广泛，就业的种类也十分丰富，对于部分高素质的酒店人才可以选择在其他领域发挥自己的才能，他们便会根据自身特点选择一些工作时间规律的行业就职，这便使得酒店的人员大量流失。

　　四、酒店员工流失的应对措施

　　基于以上分析可以看到，酒店员工流失率过高会给酒店带来严重的负面影响，不利于酒店的发展，因此，面对居高不下的员工流失率，酒店应从以下四个方面做好准备。

　　（一）选择性地聘用

　　聘用和留住高质量的员工队伍是酒店人力资源工作的重点。招聘员工是一门高深的艺术，人力资源部门在进行招聘时一定要做好招聘准备，按照各个部门提供的人员需求拟定好招聘计划，并按照制定的标准选拔人才，这样有利于后期人员培训和岗位工作安排，从而避免人员进入酒店不久便因性格不适或工作反感而选择离职。⑧因此，应该从招聘的入口就要做足功课，选择合适的人才进入酒店，聘用自身热爱酒店行业的人员才能从一定程度上降低酒店员工的流失率。

　　（二）事业留人

　　1、建立约束机制。酒店应建立起约束机制，对员工的工作内容和行为规范起到标准化的监督作用，确保员工的工作状态到达最佳。并对员工的不当行为进行及时有效的校正，帮助员工工作、生活得更加有条理性和规范性，促使员工对酒店的管理信服，以此提升酒店员工的个人形象和酒店的品牌价值。

　　2、设计职业生涯规划。酒店要有完善的培训体系以帮助员工做好自身的职业生涯规划，促使每个员工都可以找到自身的特质，正确评估员工的能力和职业兴趣，并让员工有机会、有条件地激发自身的潜能。⑨实行多岗位的交叉培训，以便员工可以掌握多项技能，帮助员工更多地熟悉各岗位、各部门的具体工作事宜。此外，酒店应设计多重职业发展通道，给予员工工作的选择性并为员工提供公平的竞争机会和良好的个体成长平台。

　　3、建立人才数据库。酒店的不断发展壮大为人力资源提出了新的要求和目标。酒店需要建立起人才数据库，实时了解人员的动态和供需状况，根据酒店的经营动态和组织结构具体情况，制定出科学合理的人员招聘和考核政策。对酒店员工的工作情况和能力建立评判体系，定期考核员工的业绩，并实行奖惩制度。

　　（三）待遇留人

　　1、健全薪资管理制度。加强人力资源制度管理，提供合理的薪资标准及奖惩条例。贯彻落实按劳分配的原则，实行多劳多得制度，丰富薪资的构成成分（包括基本工资、职务工资、工龄工资、技术津贴、岗位津贴和浮动工资）。建立健全员工福利体系（企业福利、社会保险），使每一位员工都能享受酒店经济发展的成果，随着酒店效益的提高而不断提高员工的生活水平，增加员工个人的收入，维护员工身心健康、生活安定、解决后顾之忧。

　　2、建立绩效考评系统。通过建立科学合理的绩效考评体系，对员工工作进行系统化的核查，分析酒店整体服务状况与经营状况，了解酒店的人才储备与使用状况，以决定如何加强人才培养和激发人才潜能，以进一步发挥人才的效率与效益。通过系统的绩效考核，酒店必须让所有员工意识到，他们出色的工作会得到酒店的赏识和肯定。

　　（四）感情留人

　　1、营造良好的工作氛围。良好的工作和生活环境对员工也是一种激励因素。好的人际氛围是使员工快乐高效工作的重要前提，使酒店充满活力与生机，使团队保持高昂的士气，使员工体会工作的美好。有效的人际氛围管理既可以促进员工相互信任，又有助于培养员工的团队合作精神，从而使员工感到工作顺心并体会团队合作的乐趣。⑩保障员工在酒店里能够自由平等地沟通交流，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。管理者应该发自内心地关心爱护员工，充分利用各种渠道接触员工，不拘一格地与员工进行交流，以赢得员工的信任和忠诚；管理者应该充分尊重和信任自己的员工，让员工感受到家的温暖，使员工对酒店产生归属感，把酒店的事当成自家的事，这种情感的维系是强大的内在驱动力，这种力量可以大大调动员工的积极性，提高员工的责任感，使企业焕发出强大的生命力。

　　2、加强酒店企业文化建设。酒店的文化是一个重要的软实力指标，也是酒店生存和发展不可或缺的重要成分，相对于经济实力而言，它具有不可复制性的特点。它是酒店在长期的经营过程中不断探究和丰富的文化产物。它对于员工是一个信仰和信念，如果企业文化能根植于员工的内心，成为一种员工和企业高度一致认同的价值观念，它就会迸发出巨大的力量，指引员工的行为和酒店的发展方向。加强文化建设可以提高员工的团队合作精神和凝聚力、向心力，对于构建稳定的员工队伍有着重要意义。

　　3、确立人本管理思想。酒店运营和发展的主体都是人，确立人本管理思想是酒店生存的要素。良好的人本管理有助于培养员工团队合作精神，使员工感到工作满意，在员工满意的基础上带来员工的忠诚。人本管理对于酒店员工而言需要建立具体操作事项来关爱员工、帮助员工，需要酒店管理者充分理解员工的苦衷，疏导员工的不满情绪，激发员工的工作积极性，关心员工生活和工作，让员工在酒店感受到如家的温馨，拥有主人翁地位。

　　注释：

　　①李攀艺、刘弘欢、谭建伟《基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究》，载于《重庆理工大学学报（社会科学）》2012年第1期第45至49页。

　　②肖洪磊、徐丽姣《心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析》，载于《旅游研究》2011年第2期第23至32页。

　　③何奇彦《酒店员工离职心理分析及对策》，载于《职业技术教育》2012年第2期第64至70页。

　　④匡家庆《酒店员工流失原因及对策分析》，载于《开发研究》2013年第2期第80至87页。

　　⑤孔海燕、宋海岩《饭店职业生涯管理测量维度开发及实证研究》，载于《旅游学刊》2011年第10期第101至110页。

　　⑥赵士德、胡善风《我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策》，载于《特区经济》2006年第7期第36至39页。

　　⑦郑向敏、马东升《我国饭店员工职业压力与健康现状分析以青岛市饭店为例》，载于《华侨大学学报·哲学社会科学版》2008年第3期第20至28页。

　　⑧杨洁娟《论酒店行业知识型员工流失及对策》，载于《山西财经大学学报》2013年第4期第67至73页。

　　⑨邹益民、陈业玮、缪江平《饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究》，载于《商业经济与管理》2002年第12期第10至19页。

　　⑩刘玮《满足员工需求》，中国经济出版社2007年版第13至15页。

　　酒店员工流失现状成因及解决策略论文篇2

　　在当前企业人力资源管理中，其重要的目的就是要降低员工的流失率，吸引和留住人才。由于内外部等多方面的原因，酒店行业在发展的过程中采取的人力资源管理措施存在诸多的问题，这就使得员工的流失率居高不下，为酒店行业的发展带来了很多不利影响，这些不利影响包括人力资源管理成本上升、客户资源流失、服务质量难以提升、整体发展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力资源管理过程中缺乏人性化的管理、员工薪酬和绩效机制不完善、缺乏晋升渠道等，这都是造成酒店行业员工高流失率的重要原因，因此必须要对这些问题进行分析，并提出相应的解决措施完善酒店的人力资源管理措施，最终降低员工的流失率，促进酒店的健康长期发展。

　　1、员工高流失问题对酒店发展造成的影响

　　1.1增加了酒店员工人力资源管理成本

　　员工流失问题普遍存在于现代商业企业中，在酒店行业体现的更为明显，目前我国酒店员工的流失率呈现不断提升的趋势，由于各方面原因，员工对酒店产生诸多的不满情绪，进而选择离开，使酒店的人力资源管理成本不断上升，从员工招聘、培训、选拔等环节都要花费一定的成本，尤其是酒店核心员工的流失会使得酒店的人力资源管理成本大大上升。由于目前我国酒店行业的竞争不断加剧，酒店员工的流失带来了较大的财务成本，必须要抽出部分资金用于人力资源管理方面，因此酒店的进一步发展面临的问题不断增多。

　　1.2酒店客户资源流失

　　在酒店行业，员工与客户之间的联系较为紧密，尤其是经理，其手中掌握了酒店大量的客户资源。当前，由于酒店员工流失率较高，很多管理人员纷纷离职，酒店原有的客户资源跟随员工流向竞争对手手中，使其面临的竞争越来越大。目前，我国酒店行业客户的流失率保持在较高的水平，尤其在国家严控公款消费之后，酒店的客户资源就显得尤为重要，因此随着酒店员工的离职，很多客户会随之流失，为酒店自身的发展造成了极大的不利影响。

　　1.3酒店服务质量难以提升

　　酒店行业属于典型的服务业，其服务质量和水平直接影响着酒店的档次，对其生存和发展具有十分关键的影响。当前，我国酒店行业的服务质量整体上在不断上升，但是随着酒店员工的高流失率，很多经验丰富的员工和管理人员纷纷离开酒店，而新员工在服务理念、服务意识和服务能力等方面都存在诸多的欠缺，酒店的整体服务质量呈现下降的趋势。随着人们生活水平的不断提高，其对酒店的服务质量的要求不断提升，甚至超过对酒店行业所能够提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星级酒店的发展陷入了尴尬的困境，如何留住员工、降低员工的流失率、提升服务质量成为酒店需要考虑的重要问题。

　　1.4酒店的发展速度受到限制

　　酒店行业的发展受到多种因素的影响，经济社会的发展、人们的消费水平、员工的综合能力等都是影响酒店发展的关键性因素。当前，随着我国经济发展速度的放缓，尤其是在国家相关政策出台限制公款消费之后，酒店行业的发展出现了萎靡，很多酒店都在缩减发展的规模。因此，酒店行业的市场竞争进一步加剧，但是在员工高流失率下，酒店原有的客户资源出现流失，酒店的各项运营成本不断增加，酒店所制定的发展战略很难得到有效的执行，酒店行业的发展面临着多种困境。同时，员工的高流失率使其在市场中的声誉出现下降，很多员工会对其进行负面的宣传，很多酒店的市场竞争力出现进一步的下降。这些酒店在发展的过程中难以摆脱现有的发展困境，进一步发展受到极大的'限制。

　　2、酒店员工高流失率问题的原因分析

　　2.1缺乏对员工人性化的管理

　　随着酒店行业市场竞争的不断加剧，很多酒店尤其是星级酒店在发展的过程中主要将精力集中于拉拢客户、提升营利能力等方面，很少重视人力资源管理等问题，酒店员工在工作的过程中要承担繁重的任务，很多酒店的员工需要每天至少工作12小时以上，而管理层的工作显得相对轻松。随着客户需求的不断增多，酒店员工为其提供的服务难以一次性的得到满足，客户投诉问题不断增多，而酒店在进行人力资源管理的过程中一般都是从客户的角度出发对员工进行罚款等处罚，其人力资源管理很少从员工的现实情况出发，使得员工面临的工作压力不断增大。同时，其在进行人力资源管理的过程中主要由管理层直接决定，缺乏科学性和客观性，很多员工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，进而使得酒店员工的流失率保持在较高水平。

　　2.2员工的付出和回报不成比例

　　在酒店行业，员工离职的重要原因之一就是其付出和回报不成比例。酒店行业对员工的综合工作能力和服务能力有较高的要求，很多酒店会承担日常的商务出差、商务宴请、婚宴等活动，这也是酒店的主要收入来源，在很大程度上加大了酒店员工的工作压力，工作相对单调乏味，很多员工经常感到身心疲惫，但是员工得到的回报却没有明显的提升，基本工资较低，奖金幅度较低，而且员工的提成主要来自于客户的酒水消费。因此，员工的付出和回报之间不成比例，一方面员工由于薪资水平而离开酒店，另一方面，由于付出和回报不成比例而离职，大量的付出得不到相应的报酬，使员工感觉受到了不公正待遇，其流失率自然保持在较高水平。

　　2.3缺乏有效的员工激励

　　有效的员工激励是提升酒店员工工作积极性和工作质量的重要措施，同样对员工的流失率也会产生很大的影响。目前，很少有酒店进行有效的员工激励，员工的基本工资较低，提供的食宿水平不一，很多员工的薪资低于当地的平均工资，因此员工的生活水平难以有效提高。目前，由于缺乏必要的激励，很多员工的工作积极性和主动性受到很大的打击，提供的服务质量不断下降，甚至出现与客户争吵的行为，这是目前酒店行业在发展过程中面临的重要问题，也是造成现阶段酒店行业员工高流失率的重要原因。

　　2.4员工晋升渠道较窄

　　员工的晋升渠道对员工的流失率具有重要的影响。当前酒店员工在工作的过程中，晋升的渠道相对狭窄，很多员工在整个职业生涯中都处于同一岗位，酒店的管理层数量有限，很多都是酒店顶级管理者的亲属或者是从同行业跳槽而来的管理层。而基层员工难以在工作过程中得到相应的晋升，在很大程度上引起了员工的不满情绪，很多工作十分努力的员工会纷纷选择离职。目前，大部分酒店还没有建立起完善的员工晋升渠道，很多员工在职业发展过程中看不到希望，个人的发展目标难以实现，很多员工对所从事的工作感到厌烦，因此其流失率长期保持在较高水平。

　　3、酒店降低员工流失率的人力资源管理对策

　　3.1实施人性化的人力资源管理措施

　　对酒店而言，降低员工流失率的首要措施就要进行有效的人力资源管理工作，其中实施人性化的管理是必须的措施之一。一方面，要根据不同岗位员工的工作性质对其进行差异化的管理，比如对一线服务人员和后厨工作人员要进行关怀和慰问，并依据工作的绩效进行奖金和薪酬的提成。管理层要实施弹性工作制度，对其工作要进行监督检查，同时从以人为本的原则出发实施相应的管理。另一方面，酒店要根据酒店的实际发展情况和员工的自身需求制定人力资源管理措施和制度，并进行相应的改进和完善，充分满足酒店员工的实际需求，通过人性化的人力资源管理工作可以有效降低员工的流失率。

　　3.2坚持按劳分配，提高员工的收入水平

　　提高收入水平是降低酒店员工流失率的重要举措之一。鉴于目前酒店员工的付出和回报不成比例这一问题，必须以坚持按劳分配为原则，切实提高员工的实际收入水平。提供食宿的同时，还要通过完善的绩效考核工作，对工作能力突出、受到客户一致好评的员工进行工资的调整。员工能够从实际的工作过程中获得相应的报酬，增强了对酒店的忠诚度，增强了努力工作的动力。要制定弹性工资制度，各岗位设置一定的工资标准，使员工在酒店举办会议、大型宴请等活动中能得到更高的回报，能够大大提升员工的工作积极性和主动性，员工也就愿意留在酒店工作，这对于降低员工的流失率具有十分重要的作用。

　　3.3实施有效的员工激励

　　员工激励能够有效提升员工的工作积极性和主动性，使其在日常的工作过程中保持较高的工作热情，进而对酒店的忠诚度也不断提升。因此，酒店在实施人力资源管理的过程中，必须要对员工实施有效的激励，除了必须要的精神激励和物质激励之外，还要对员工进行必须要的培训和休假，举办业余活动，完善企业文化等措施，使得员工在繁忙的工作中能够享受到酒店的人性化待遇。在很多时候员工激励的作用要大于员工的基本薪酬，因此重视员工的激励工作是目前酒店通过人力资源管理降低员工流失率的重要举措。

　　3.4拓宽员工晋升渠道和空间

　　拓宽员工的晋升渠道和空间，使员工在酒店工作过程中看到职业发展的希望，是降低员工流失率和留住人才的重要举措。因此，酒店必须要建立完善的员工晋升渠道，对各岗位实施轮岗制度，使员工能够从事不同的岗位工作，通过对员工工作能力和工作态度的考核，分析其适合的工作岗位，逐渐使其走向管理岗位。不断完善内部的选拔和晋升机制，尤其要加强对管理层职位晋升的重视，防止因为职位晋升受阻而出现大量的离职。同时，酒店要根据自身的发展情况，对职位晋升的渠道和机制进行修正和完善，充分适应酒店发展的需要。

　　4、结语

　　酒店行业的发展依赖于各岗位员工的共同努力，因此对其人力资源管理具有较高的要求。目前，我国酒店行业的员工流失率保持在较高的水平，必须通过实施人性化的管理、提高员工的收入水平、实施有效的员工激励、拓宽员工的晋升渠道和空间等措施来完善酒店的人力资源管理体系，最终降低员工的流失率，为酒店行业留住人才，促进酒店的健康发展。

　　参考文献

　　[1] 匡家庆.酒店员工流失原因及对策分析--基于员工满意度的视角[J].开发研究，2013（02）.

　　[2] 黄妙娟.高星级酒店基层员工流失的原因及对策--以深圳L酒店为例[J].中国商贸，2014（34）.

　　[3] 刘芳.酒店员工流失问题及其对策[J].品牌，2015（08）.

　　[4] 朱旭军.酒店员工流失的原因及应对措施[J].民营科技，2016（01）.

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