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如何避免入职时易产生的劳动法律问题（真实案例）
这里给大家分享一个真实案例，是我们日常工作当中经常发生，却一直被我们忽略，但是对于公司又会产生严重影响的一个工作细节问题。
公司在2014年2月份入职了一位“财务总监”，此人我们已经跟踪联系近3个月，年前他一直都是在职，给我们的回复是年初可以来司报到，那边已经工作交接完成，按照正常的流程，我司在2月份给他办理了入职手续并签订了劳动合同，但是在办理入职手续当天，他和我司负责办理入离职的同事说，离职证明需要过几天才能够给我们，因为是公司高管，也是公司极为重要的一个岗位，只要新员工承诺后续会补交到我们这边，一般是不会因为这个原因而不给予办理入职的，所以很正常的办理了入职。
在工作到第5天的时候，在一次老板与新入职“财务总监”谈话的过程中发现，此人并未与原公司解除劳动合同，而是利用他的休假期来到我们公司这边上班，如果觉得我们这边各方面还不错，他可能与原公司交涉去解除合同，如果觉得不合适，继续回原公司工作。
当然，公司知道此事后，自然与他解除了劳动合同，暂时并未发生重要纠纷，但此事对公司的影响是极为巨大的，第一、“财务总监”是公司极为重要的岗位，涉及到公司许多财务机密信息;第二、新入职“财务总监”已与原“财务总监”进行工作交接，目前又要重新稳定原“财务总监”情绪，继续做好工作，让公司领导非常被动;第三、又要重新开展招聘工作，需要延长招聘交期。
这件事情发生后，公司领导对于我们人力资源的工作进行了严厉的批评，内部也开展了自我批评会议，并总结了如何尽量避免发生类似事件的一些方法，具体如下：
1、责任归属：谁招聘谁负责。
2、新入职员工能及时提供《离职证明》的，招聘部协助人事部严格审核《离职证明》，确保其真实性。如有疑问，招聘部做近调核实。
3、新入职员工未能及时提供《离职证明》的，入职时须签定《离职申明》。
4、如能补交《离职证明》者，须在5个工作日内补交离职证明来替换《离职申明》，人事部跟进;如不能提供《离职证明》者，招聘部做近调核实。
5、对于入职时未能及时提供《离职证明》的经理级以上人员，以及重要核心岗位人员，招聘部须做入职前调查，确保新员工已与上家公司解除劳动合同方可给予办理入职手续。
这里强调了两点：对于高层以及核心岗位，入职前3天内必须再次对最近这家公司进行背景调查;未能提交《离职证明》的，都必须签订公司内部的《离职申明》，并签字按手印;
这是公司近期实实在在发生的事情，不知道其他同行有没有遇到过类似事件?有没有更好的解决方法呢?
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