基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新论文

基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新论文

　　摘要:人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化等趋势对传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击,对企业人力资源管理提出新的要求。基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新必须增加人力资本投资,加强对员工的培训;构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统;构建具有自身特色的现代企业文化;对人力资源管理者角色及其职能重新定位。

　　关键词:学习型企业;人力资源管理;趋势;创新

　　一、基于学习型组织理论的学习型企业构建

　　随着学习型组织的日渐风行和人们对其的关注日甚,试图对学习型组织的本质内涵作出精确描述的不乏其人。学者们的研究表明,在学习型组织中,人们不断地扩展他们的能力,创造理想的结果;在学习型组织中,人们不断学习相互之间怎样一起工作与学习,发挥参与精神和协作精神,全力实现共同愿景;在学习型组织中,人们不断寻求改革的对策,及时调整行动路线,随时满足企业发展的需要;在学习型组织中,人们积极地培养全新开阔的思维方式,以顺应瞬息万变的环境变化。那么什么是学习型组织呢?美国麻省理工学院教授彼得·圣吉博士认为,学习型组织就本质而言就是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。它就像具有生命的有机体一样,在内部建立起完善的“自学习型机制”,将成员与工作持续地结合起来,使组织在个人、工作团体以及整个组织三个层次上得到共同发展,形成“学习—持续改进—建立竞争优势”这一良性循环。

　　学习型企业的构建是一个企业学习、引进、消化、吸收外部先进技术与管理模式并将其转化为企业生产力,促进企业发展的一个过程。当然,学习型企业的构建并非千篇一律的,不同的学者都对此提出了自己的观点。最为着名的要数鲍尔·沃尔纳的五阶段模型,约翰·瑞定的“第四种”模型,彼得·圣吉模型。彼得·圣吉在1990年所着的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书中认为,构建学习型企业的五项基本修炼分别是:培养“自我超越”的员工、改善“心智模式”、建立“共同的愿景”、促进有效的“团队学习”、形成全局性的“系统思维”。围绕“五项修炼”,各国企业都掀起了一股“学习”热潮。如何使企业脱胎换骨成为学习型企业是每个企业的当务之急。

　　二、基于学习型组织理论的企业人力资源管理发展的新趋势

　　在学习型组织内部,知识管理者被赋予更加重要的、独特的地位,导致了企业中人力资源管理职能的位移,即在战略层上的上升和操作层上的下降。

　　一方面,柔性化成为人力资源管理的新趋势。人力资源管理的柔性化是学习型组织面临的首要问题。所谓柔性化,指在企业劳动者文化素质日益提高,领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下,企业与受聘者的关系,从“契约”关系演变为“盟约”关系,原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理,是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理,逐步形成整个企业员工的共同愿景。

　　另一方面,电子化人力资源管理的迅速发展成为人力资源管理的新趋势。电子化人力资源管理是一种新型的人力资源管理模式。在学习型组织中,电子化人力资源管理的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化,实现现代科技与人的完美结合。电子化人力资源管理的优点有很多:如人力资源管理过程自动化;加快信息流程;使人力资源管理同业务流程与直线管理相配合;减少成本同时保证有更高的服务品质;使整个员工薪酬制度与公司战略相一致;提供各种报酬支付方案,以期产生长期激励;提供具有战略眼光的高级学习培训计划,使员工能更好地面对未来的竞争。随之而来的就是降低员工流动率,提高工作满意度,有效提高了员工工作的生活质量。

　　第三方面,人力资源流动成为人力资源管理的新趋势。学习型组织中的员工具有较高的流动意愿,集体跳槽和集体流动成为一种不再罕见的现象,这对企业的人力资源管理乃至整个企业构成了巨大的挑战。现代企业管理中的二八原则更赋予了那些精英人才以巨大的影响力,他们的流动直接影响了企业的存在和发展。同时,员工的流动本身对企业也有积极的影响,可以促进企业组织结构的优化,保持员工队伍的活力和创造力。

　　同时,人力资源管理者角色及其职能定位更趋于强调战略问题。人力资源管理理论和实践的发展,企业人力资源管理人员将逐渐从过去那种行政角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、管理专家和企业创新、变革的倡导者,同时,管理的职能也发生了位移,在企业的战略层次上的提升和在具体执行层次上的下降。这种变化对企业的人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一个组成部分,但因为它的管理对象是组织中最重要的资源——人力资源,它通过其所管理的人与其他管理

　　职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。

　　人力资源管理的这几大趋势,是所有的企业都面临着的强大挑战。人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化给传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击,对人力资源管理提出新的要求。 三、基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新

　　首先,必须增加人力资本投资,加强对员工的培训。柔性化趋势带来了组织扁平化,建立迅捷反应的员工队伍是实施柔性管理模式和组织扁平化的关键。高素质、快速反应的员工是柔性管理对企业的要求。要把提高人的素质,启迪人的创新意识,培育人的创新能力,发挥人的知识智慧放在人力资源开发的首位,通过培训教育,使人的知识结构合理,创新意识增强,不断超越自我,是实现人力资源素质全面提高的关键。为不断扩展人力资源的知识面,扩大其掌握的知识量,提高其知识和技能。能够把创造知识、获取知识的工作组织起来,能够把孤立的、片断的知识组织起来,形成整体的、系统的知识,能够把个人知识组织成集体知识,实现知识共享。

　　其次,必须在不断提高管理水平的基础上构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统。学习型组织必须重视企业内部的信息化建设,加强人力资源管理系统与企业其他信息系统的匹配性与集成度。学习型组织中,特别要重视培训管理模块的建设,重视人力资源的立体开发。企业人力资源开发要对企业员工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程进行开发,不能仅仅局限于确保这个直线上的个别的、单个的环节的实现,同时注意每个环节所使用手段的多样化,形成一个立体多维化的人力资源开发体系。企业要结合自己的实际情况,选择适合自己发展的电子化人力资源系统。电子化人力资源的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度,二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理信息化不是万能药,管理上的零滞后一直是管理者孜孜以求的理想状态。数字化手段是降低管理滞后的最有效的辅助手段,随着管理信息化水平的发展,信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。

　　再次,必须构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化,是在20世纪80年代初对管理科学、行为科学、文化学等当代管理理论的研究和探索中逐步形成的。其核心内容是吸收了传统文化的精华,应用先进的管理思想,为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成,作为文化组成部分的企业的有关规章制度,行为规范便不再是约束和要求,而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化,不但能指导职工的日常言行、工作,而且还能使职工感到满意,并培养他们的奋发精神。学习型企业所倡导的正是这样一种健康向上的企业文化精神。学习型企业中的管理思想和价值观,企业所形成的良好氛围和环境,企业家精神,企业增长模式,不仅构成了企业文化的主要特征,也使得企业在激烈的时常竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率,而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。

　　最后,必须对人力资源管理者角色及其职能的重新定位。人力资源管理的战略性角色,主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来,通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力,把组织的事业战略转化为人力资源管理活动,并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略目标。作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了这个企业所拥有的所有专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。人力资源管理的许多具体职能可以由一些专业的服务机构完成,人力资源部门如果还忙于管理日常琐碎业务的话,无疑是人力资源管理职能的庸俗化。管理咨询公司主要由一大批在人力资源管理方面的专家组成,专门从事人力资源管理的研究和咨询,很多时候还拥有企业本身不具备的知识和技能。从长期来看,既能够帮助降低企业管理成本,又可以使企业获得新的管理技术与管理思想,还可以对企业的发展起到巨大的推动作用。实施人力资源管理创新,要将人力资源管理部门职能向直线职能部门回归,这就意味着人力资源管理部门职能的层次化和向下分散、放权。

　　参考文献:

　　[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实践[M].北京:三联书店,1990.

　　[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,1996.

　　[3]卜剑锋.学习型组织中人力资源管理发展的新趋势及其对策[J].企业管理,2004,(5).