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人力资源管理中战略性激励研究论文
摘要：随着经济社会的不断发展，市场竞争的方式也产生相应的变化，从过去的生产竞争、商品竞争逐渐演变为人才竞争、知识竞争与科技竞争。对于企业来讲，知识经济时期既是机遇也是挑战，在这一时期，人才这一因素显得尤为重要，人力资源也成为了企业之间一个至关重要的竞争因素。但当前部分企业在人力资源管理中还存在部分问题，没有制定出合宜的人才资源管理的战略性方针。本文试通过简要分析人才资源管理的含义与特点，根据当前人力资源管理的新形式，探寻人力资源管理中有效的战略性激励方式。
关键词：企业;人力资源管理;战略性激励
在进入21世纪后，新兴技术飞速发展，各个行业、国家之间的竞争压力加大。引人注目的是各国之间的竞争一改传统的军事竞争与经济竞争，更多的趋向于知识的竞争和人才的竞争。这些软实力在一定程度上影响着企业的发展与未来。传统的人力资源管理方式在当前的社会大环境下已经或多或少的暴露了一些缺点，不能完全适应当代经济发展出现的新形式与新变化。因此企业要想提高自身的竞争力，必须在一定程度上改变过去的人才资源管理模式，创新人力资源管理的理念与手法，通过激发员工的潜能，发掘出新的战略性激励方法，实现人力资源管理的新变革。
1.人力资源管理中战略性激励的含义
人力资源管理中的战略性激励主要是为了提高员工的工作效率及工作积极性，最终实现企业的长远发展目标。在企业的人力资源管理制度中，企业在一般情况下会根据员工的表现作出相应的奖惩制度，从而实现人力资源的优化配置。在这一战略性激励中，最首要的一点是企业要正确认识人力资源的特殊性，不只是像以往一样，将员工简单的看作一个个分裂的独立个体，也要看到人力资源在实际工作中受到其他多方面因素的影响，从而在多个角度和多个层次对人力资源进行优化配置，提高员工的工作效率与工作积极性，为公司的长远发展贡献自己的一份力量。
2.人力资源管理中战略性激励的最终目的
人力资源管理中的战略性激励就是要将人才资源打造为公司的优势资源，使其成为公司参与市场竞争的核心“武器”。简而言之，实现企业人力资源的优化配置，提高企业在激烈市场竞争中的核心竞争力是人力资源管理战略性激励的最终目的。为了实现最终目的，公司可将计划策略性的分为“三步走”计划。首先，企业实现低成本。公司通过改进生产技术、提高生产效率等科学的方式逐渐减低产品的生产成本与服务成本使自身在激烈的竞争中保持相对的价格优势，吸引更多潜在的客源。另外，企业要依靠有限的人力资源发挥出最大的效益，可以采取一些高新技术，对生产、运输、销售等环节进行创新与改革，压缩企业成本，同时提高企业人力资源管理的水平与能力。其次，企业要实现产品差异化。生产出满足消费者消费需求的产品，做到“人无我有，人有我优”，满足不同消费群体的需求。这一步骤中所提供差异化的服务与产品都要求人力资源力量科学配置，让每一个员工在最适宜自己的岗位上发光发热，实现自身的最大价值。最后，要实现人力资源的全球化配置。随着经济全球化的不断发展，人才的流动比起以往更加迅速。企业可以在全球范围内招聘理想的员工，扩充自身的人力资源力量，但是最后能否充分发挥自身的优势，留住这些优秀的人才成为了急需思考的问题。
3.人力资源管理中战略性激励的特点
在人力资源管理战略性激励中，坚持“以人为本”至关重要。在这一战略性激励的过程中，主要包含了制度激励与管理激励两大体系。在现阶段，大部分企业所借鉴的是日本企业的模式，即管理激励，主要通过薪资的方式刺激员工的工作积极性。但在西方国家，大部分都是采用美国的制度激励，这一激励方式的最大特点是通过产权制度对员工进行约束与引导，迫使员工自己积极主动地参与到工作中，提高自身的工作能力与水平。以上两种激励方式各有所长，做好的做法就是将两者结合起来，形成一种新的激励方式，就要做到以下两大方面。第一，战略性激励是在“以人为本”这一个大的前提下进行，在保障“人”的前提下做到管理与工作的结合，而不是一味的以领导姿态安排工作。第二，人力资源管理中的战略性激励是要通过提高员工的工作效率实现企业的长远发展。这就要求企业必须充分运用不同的奖励机制来管理员工，不再是以往的那种矩形式的管理模式，公司要采用一种更为“亲民”的姿态消除上下职位的等级界限，不是具体职务的领导，而是一种思想、方向上的领导，争取消除员工之间的隔阂意识，努力形成一种相互平等、相互依赖的新关系。
4.人力资源管理中战略性激励的措施
4.1基本管理层面的战略性激励
在企业内部分工中，可以简单的将人力资源分为个人与团体两个大的类别。首先对于个人资源，企业要有明确的评判标准，通过一系列的选拔评判制度，挑选出具备高素质的人才，同时企业要制定相关的人力绩效考核制度，不断引导员工的行为举止，促进个人人力资源的充分发挥。其次，对于团体人才资源，企业要充分根据不同团体的长处将他们分配到合适的工作岗位，通过分类清晰的制度对企业整体的人力资源进行总的把握与配置，最大限度地发挥团体人力资源的优势。最后，要想实现企业的长远发展，提高企业的核心竞争力，必须将个人人力资源与团体人力资源有效结合，在团体人力资源中充分中发挥个人力量，用个人人力资源促进团体人力资源的发挥。
4.2产权制度层面的战略性激励
企业所拥有的资源包括了人力资源与非人力资源两个部分。赫兹伯格双因素理论证明了那些真正起作用的通常是那些很难通过契约体现因素，这就要求了企业要重视人才资源的应用氛围。为了实现人力资源的充分利用，企业的制度也应该发生适当的变化，企业可以根据员工自身意愿的变化以及企业不同时期定位的调整，制定不同的企业人才管理制度。在这一环节中，企业可以采取一些有效措施，包括推行公司股权奖励制度、管理者收购股份等形式实现非人力资源与人力资源的充分结合。这一方式在一定程度上满足了员工的心理需求，使他们产生一种被“认同感”，一方面有利于提高员工对企业的忠诚度；另一方面有利于鼓励员工更加积极主动地提高自己的劳动效率及工作积极性，进而在产权制度上形成有效的战略性激励。
4.3企业文化层面的战略性激励
一个成功的企业必然拥有独具特色的企业文化，其中包括了核心价值观及经营理念等。这种特色的企业文化在潜移默化中影响着企业员工的价值与理念，使得员工在后期工作中自觉自愿去遵循企业文化的基本内涵。为了实现这一目标，企业可以对员工进行必要的物质精神奖励。首先，在物质层面，企业要制定合理的奖惩机制，对那些做出了贡献的员工提供部分的物质奖励，包括薪酬奖励、住房补贴、旅游补贴等，这一措施有利于满足他们对物质上的需求。其次，在精神层面，企业要发扬一种民主精神，建立有效的沟通机制联系上级领导与下级员工，使员工对企业产生一种归属感，有一种“主人翁”意识，而不是传统的雇佣与被雇佣关系。从长远角度出发，企业要定期组织员工进行技能培训，不断更新他们的知识储备，同时，还为他们营造一种宽松、和谐、轻松的人际关系氛围，让员工在这种氛围中快乐工作，相互合作，有利于增强企业凝聚力，促进人力资源的高效利用。
5结语
战略性激励作为人力资源管理的重要内容，对于提高企业的人力资源管理水平至关重要。合理的激励制度不仅可以在一定程度上激发员工的工作积极性，提高他们对企业的忠诚度，为企业今后的长远发展奠定坚实的基础，还可以让企业在激烈的市场竞争中保持独特的生机与活力。因此，在现阶段，采取部分高效的战略性激励方式，在一定程度上对于提高企业的人力资源合理配置具有重大意义。
参考文献
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