新一代战略性人力资源管理研究方向论文

新一代战略性人力资源管理研究方向论文

　　为了反驳人力资源管理并不能增加组织价值的长期观念，努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高的组织效率的研究成为过去10年国外学者们研究的主要任务。胡塞利（Huselid,1995）的突破性研究证明，作为高绩效工作系统一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。至此，一系列关于人力资源实践与各种公司绩效评估结果之间关系的研究都证明了两者之间存在正相关的关系，这是第一代战略性人力资源管理研究。

　　虽然上面所提到的第一代战略性人力资源管理研究正在得到使人更加信服的证据证明人力资源管理与企业绩效成正相关关系，但这个主体却始终缺乏足够的数据证明人力资源管理实践与组织绩效的关系确实是一种因果关系。本文所谓的国外下一代的战略性人力资源管理研究旨在运用确凿可信的数据来证明人力资源管理与企业绩效间的因果关系，并证实人力资源价值链的有效存在。目前国外新一代的战略性人力资源管理研究正开始（实际上已经开始）着力于设计更严谨的试验来证实运用先进的人力资源管理实践确实能够导致较高的组织绩效。

　　新一代的研究现正集中于两个方面：证实人力资源管理价值链及证明人力资源管理实践与组织绩效之间的因果关系。

　　一、人力资源价值链模型

　　证实人力资源管理价值链的存在需要解决两个相关的问题。首先，研究者必须在理论上和观念上说明人力资源实践如何能够或应该能够影响企业绩效。然后，一旦这个模型被定义下来，研究者必须收集数据来证实所提出的价值链模型的有效性。当前的研究更关注于定义价值链而不是实际验证它。

　　许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的（Becker &Huselid, 1998; Dyer &Reeves, 1995;Hutchison,Kinney, & Purcell, 2002; Wright & Gardner,2003）。在一项早期的定义人力资源价值链的研究中，德尔和瑞维斯（Dyer and Reeves,1995）回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，并提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分析。

　　第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为；第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力；第三，财务/会计产出，指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等；第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，特别是股票价格或其变动。如图1所示：

　　德尔和瑞维斯认为，这些产出代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。由此他们提出了早期的人力资源价值链模型。如图2所示：

　　贝克和胡塞利（Becker and Huselid,1998）提出了迄今为止最为详尽的人力资源价值链模型，事实上该模型认为：商业战略（经营战略）驱动人力资源系统的设计，人力资源管理系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素又影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提升。如图3所示：

　　虽然关于人力资源与企业绩效的模型有许多种，但测试这些模型的实践性工作并未取得实质性进展。罗格和瑞特（Rogers and Wright,1998）对前人关于人力资源与绩效关系的经验性研究进行了调查和总结，他们研究了在这方面的29项研究报告及80份效果评估研究（例如人力资源实践与绩效间的统计联系报告等），发现没有几项研究测量到了人力资源产出。很多研究是使用会计及财务市场测量手段，绝大多数的效果评估使用组织产出来衡量（生产率、质量、服务等），只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重潜在联系（Wright &Gardner, 2003）。为了理解人力资源实践如何影响盈利性，人们需要看到人力资源实践如何影响人力资源价值链上最接近的产出（例如雇员产出），这种产出又影响较末端的产出（如组织产出），继而最终影响价值链上最末端的产出（如利润等）。假如缺少单独雇员产出的研究及因果链上检验多重产出的研究，则现存的研究基础并不能提供人力资源实践能影响组织绩效的经验数据。

　　二、模型的实践检验

　　虽然并不明显，但大多数关于人力资源实践对企业绩效影响的测量研究在时间上都排除了两者之间确实存在因果关系的结论。库克和坎贝尔（Cookand Campbell,1979）提出了导致这种原因的3条标准，即：（1）假设原因与结果之间的互动关系；（2）原因在时间上居前；（3）控制或排除对于一个可能的因果联系的可选解释的能力。虽然过去的研究已经证实了互动关系，但极少有研究证实原因在时间上居前或消除了可选的解释。

　　极少有研究使用简单的横向方法来测量人力资源实践与绩效间的关系，因为这种设计在论证因果关系时存在问题。然而，许多被公认为具有某种预见性的研究并不是一种真正的具有预见性的设计方案，例如依尼沃斯、斯奥及普利努斯（Ichniowski,Shaw and Prennushi,1997）使用三年内某公司钢铁生产线每月的绩效数据，但他们则通过在三年生产阶段后让被提问者回想在这一时间段的不同时期人力资源管理系统的不同作用及地位来评估人力资源实践的效果。与此相似的，古斯瑞（Guthrie,2001）使用1996-1997年的绩效数据，而让在这一时期的被提问者汇报1995-1996年的人力资源实践状况。很多人都注意到了这种方法的潜在问题（Gerhart etal., 2000; Wright et al. 2001），即这种单纯依靠某个被提问者的含混记忆来回答在过去一至三年内存在的人力资源实践状况是不可信的，因此这种回忆式的测量方法对于得出两者之间因果关系的结论是存在问题的。其他人虽然并不使用纯粹的横向测量方法，但却通过收集同时期数据的方法来评估人力资源与绩效的关系，例如，黛利瑞和道提（Deleryand Doty,1996）收集了1992年全年的人力资源实践数据并使用年终绩效数据来进行研究，由于年终数据包含的先前月份的绩效数据与当时的人力资源管理实践在时间上是一致的，因此很难得出确切的因果关系结论。胡塞利（Huselid,1995）同时收集了同期及后期年份的绩效数据，为了提供更加严谨的效果评估，在他的研究中他仅汇报了后期年份的数据。

　　迄今为止，仅有两项研究尝试证实是否公司绩效能够预测未来的人力资源管理实践状况或与此相反。一项研究是由Watson Wyatt咨询公司（2002）指导的，该项研究使用了51个公司在1999及2001年的人力资源实践及财务绩效数据。研究发现：1999年的人力资源实践与2001年财务绩效有相互关系的占41%,但1999年财务绩效与2001年人力资源管理实践有相互关系的占19%.研究证实了：人力资源管理实践是未来企业财务绩效的“领先指标”（leading indicators）。

　　在验证这种因果关系最普遍的尝试之中，胡塞利与贝克尔（Huselid and Becker,1996）为了确定因果关系的箭头指向哪一方，比较了横向的及小组座谈式的评估方法。他们发现，纵向的评估要比横向的评估误差小得多，但当使用最适当的统计方法进行分析时，两者并无太大差异。然而，他们发现：对测量错误进行必要的统计学修正后，数据显示，先前的人力资源实践预示了未来的公司财务绩效。

　　正如这些测量方法的详细分析所显示的，对于人力资源与绩效间关系的一些启发性研究并没有提供能够得出更加确信的因果关系推论所需的具有预见性的测量方案，同时回顾性的测量方案对于得出某种因果关系结论是不可行的，因为他们都受暗示绩效原理所支配，根据该理论，对公司绩效结果的了解能够影响对人力资源实践的认识。例如在由甘德勒和莱特（Gardner and Wright,2002）主持的一项研究中，提供给行政管理人员及研究生假想的高绩效公司及低绩效公司的情境，研究发现，他们对人力资源实践的认识能被他们所告知的公司过去绩效情况所影响。因此，搜集当前人力资源管理实践及绩效数据的研究很可能导致人力资源实践的测量被回答者的暗示绩效效应所影响。

　　甚至是在测量设计上具有预见性的研究也不可能有完全证据证明两者间有因果关系，正如胡塞利和贝克尔（Huselid and Becker,1996）所说，如果财务绩效也能预测人力资源实践，那么具有预见性的设计方案或能验证横向相互关系的设计方案（如Watson Wyatt的研究）应能显示过去人力资源实践与未来人力资源绩效间的相互关系，因此无需真正证明人力资源实践能够影响组织绩效，而不是相反。

　　三、结论

　　国外关于人力资源实践与组织绩效间关系的研究已经提供了一个下一代战略性人力资源管理研究所需的基础。虽然人力资源管理实践影响企业绩效的过程模型（人力资源的价值链理论）已经取得了一定进展，但他们仍未得到实验验证，此外此项研究仍未证实人力资源管理实践与组织绩效间的真正因果关系。因此，下一代战略性人力资源管理研究将需要研究测量因果关系的有效方法，如果应用正确，这种方法应能更好地证实因果关系，并证明人力资源管理实践确实能够带来公司绩效的变化。这些研究将为公司的决策制定者提供一个更加确信的商业信念：有效的人力资源管理实践能够提高组织绩效。