人力资源管理职能手段完善分析论文

人力资源管理职能手段完善分析论文

　　全球经济‘体化带来的管理变革，深刻地影响着人力资源管理职能的转变。20世纪90年代以来，企业的人力资源管理职能从种维持和辅助型的管理职能逐步卜升为种具有重要战略意义的管理职能将企业人力资源管理职能的角色定位为企业的战略经背伙伴，成为许多企业赖以直得竞争优势的重要工具。由此，人力资源管理实践被当成是种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的营利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，其管理职能的转变及其角色定位显得格外重要。

　　尤其是近几年来，人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化，从一开始以一种纯粹的行政职能的面目出现到现在成为‘种战略性质很浓的职能。由此带来的是，人力资源管理职能必须经历一个重塑的过程，以创造出种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能。这要求人力资源管理职能必须从传统的管理活动中释放出大部分精力以适应新的角色。事务性活动如福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性事务对企业来说只具有较低的战略价值。绩效管理、培训、招蓦、报酬及雇员关系等传统性的人力资源管理活动是人力资源管理职能的核心和瓶颐，这些活动具有中等的战略价值。

　　变革性活动创造了企业的长期能力和适应性，包括知识管理、管理开发、战略调整及战略更新等。显然，这些活动对于企业来说足战略价值最高的。然而从_L图我们可以看出，人力资源部在事务性活动中所花费的时间与精力实在太多、这在很大程度上影响了人力资源参与变革性活动的时效。目标应该是‘个倒金宇塔结构，才能适应现代人力资源管理发展的趋势。而改善人力资薄管理职能的有效性的方向往往就集中在这金字塔底端，即尽可能地减少事务性工作（以及某些传统性工作）在自己工作中所占的分蚤，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作。通过业务外包（Ou七sourciT滚）来节减人力资源部的事务性工作被视为是种最为有效的手段。按照现代管理学观点，任何企业中仅傲后台支持而不创造营业额的工作都应该外包。专家指出，在将来，企业管理人员将负责发展策略的制订而不是从事人员的管理；负贵企业发展方向的把握，而不是对企业部门的控制，他们还将负责对各种内部和外部资源的管理。事实卜，人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过人力资源业务的外包来改善本企业人力资裸管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。短期雇川（Tempomryl。：lnpfoymellt国内谓之人才租赞）作为人力资源外包的种L要形式，不仅降低了人力成本，还提高了工作效率，使企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能L。成为种改善人力资源管理职能的有效手段。本文将从人才租货的出现带来的组织结构重组及其有效性两个方面来讨论其对人力资源管理职能的影响。

　　人才粗货：健进组织结构的，姐人才租赁产生有两个内部原因一是租赞人才能够以比企业内部更低的成本提供服氛二是租赁人才能够比本企业更为有效地完成工作。因此，人力资源部将组织价值链中非核心功能性的工作外包，如福利管理、培训活动的组织、档案管理等，雇用专业的机构/人才做专业的事，在同件工作上会比本企业做得更好，人力资源部便可以从战略上对企业的有效性作出贡献。由于人力资源管理的一些墓本性职能活动不再由人力资源部承担，因此。人力资源管理职能的内部结构随之必须作出调整。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价等堵如此类的分支职能为基础构造起来的。工作重心主要集中在人力资源部的事务性工作，其组织机构也相应地以事务性和传统性活动为核心来设计。从二种不同的组织结构对比可以看到，新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分：专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。

　　这种结构由于服务中心的出现，改善了人力资源服务的提供，专家中心的雇员不再受事务工作的干扰而专心开发自己现有的职能性技能，而事务性工作如福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等，通过雇用专业机构/人才，由服务中心提供专业化服务，有效地改善了人力资源管理的效能，也提高了其他部门的员工满意度。人才粗，的有效性现在我们来讨论一下人才租赁的有效性问题。人才租赁不仅仅是‘种单纯的人力补充，由此引发生产力的提高和附加值的递增才是人力资源管理层的企求。由于提供租赁人才的服务中心同时为许多企业提供服务并且是专业机构。因此其掌握的雇员积累了丰富的专业工作经验，他们可以从一家公司学来独一无二的创新性做法，然后再把所学到的做法应用到另一家新公司，这样可以更为容易同时也更为有效率地完成某项工作。我们来假定企业的招葬甄选员工的情况。为了给企业其他部门提供这种服务，人力资源管理职能的执行者首先需要学会履行该项职能的各种技巧，如面试技巧等，因此企业必须雇用奋位在招募甄选方面具有相当经验的人才，因为这样才能确保业务部门得到合适的人才。

　　假定该员工每周在招葬甄选方面花费20个小时来做这项工作，而如果这项工作交给专业的人才服务机构，其拥有的丰富的人才资源使其只需10个小时就能完成。扣除提供给租赁人才的工资成本，企业降低T在招聘员工方面的成本。因此，人才租赁对优化人力资源管理职能的优势是显而易见的。人才粗盆应用实例深圳西部人力资源市场于2001年6月开展人才租赁业务以来，为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、艾歇生网络能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部电力公司、深圳蛇口明华船务公司、利盟打印机公司、怡宝矿泉水公司、飞利浦佳汇显示器等儿十家知名企业提供了各种形式的人才租赁业务，为企业提供的人才从原来的初级岗位如电工、厨师、资料录入员、中高级电工、中高级文员等，逐步发展到为企业提供程序员、软件工程师、人事助理、行政助理、给排水工程师、土建工程师、电子通信工程师等涉及十几个行业的上百个岗位。由于深圳西部人力资蕊市场专业化和优质的容户服务，获得了企业的认可。在一项调查中，使用人才租赁的容户中，87%对深圳西部人力资源市场提供的人才租赁服务表示满愈，未使用该项服务的企业有75%在了解该项服务后表示准备将部分岗位以租赁人才的形式外包给深圳西部人力资源市场。深圳某企业人力资源部与深圳西部人力资源市场在人才租贾方面的合作已经‘年多时间。

　　其租赁员工分为两种：一是将部分新增的岗位使用租赁人才，该岗位的员工在入职后由深圳西部人力资滋市场管理，成为该市场的租赁员工，享受服务机构租货员工所有的薪酬福利，企业对该员工不负责薪酬福利、培训等方面的管理。二是将原有的部分员工挑选出来作为租赁人才提供给深圳西部人力资源市场，由该市场将员工租赁到其他企业。在谈到人才租赁的优势时，该公司人力资源部经理指出，人才租赁通过市场手段有效地配置人才资源，对解决企业人才供需矛后起到很大的促进作用，同时也促进了人力资源管理职能的变革。支出成本阵低企业在核算被租赁人才的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是不需要为被租赁人才倾外支付其它计划外的费用。由于租赁人才的专业性及丰富的工作经验，完成指定工作的效率要比企业在编员工高，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。人。，理简I企业不需要专门人员/机构对租赁人才进行管理，租货人才的人事工作由深圳西部人力资源市场负责完成。企业在使用这些人员时，只作出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。

　　合同到期，企业与西部人力的合同终止，如认为该员工合适，也可向西部人力提出要求将该员工转为正式员工。人。成本下阵使用人才租赁，企业直接使用推荐人才，企业在招转上使用的时间、费用均下降，且省下了对员工进行业务培训的费用。用人机动员活市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策的指导下，企业和服务机构签定合同，服务机构与被租赁人才签订合同，企业和被粗赁人才是一种有偿使用关系，这样，作为企业就避免了与被租赁人才在人事劳动关系上的纠纷。他表示，除档案管理、福利管理等事务性工作外，计划将员r招募甄选、培训管理等外包给深圳西部人力资源市场，这样可以为人力资源部提供更大的灵活性来作出快速、有效的反应。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。人力资源管理者不妨以“堆是、，工作最佳供给者？”这个问题作为个思考方向，如果答案不是自己，则将组织价值链中非核心功能性的「作外包，让更有能力者为自己在同件工作上做得更好，人力资琢部便可以聚焦于核心竞争力发展工作，集中力量推展企业竞争优势。

【人力资源管理职能手段完善分析论文】相关文章：

人力资源管理目标职能03-24

人力资源管理者的职能03-24

人力资源管理的层次及职能简述07-12

人力资源管理的职能是什么07-13

人力资源管理的五大职能03-29

关于人力资源管理的职能及作用08-01

美国企业人力资源管理职能的转变！07-13

人力资源管理中的矛盾分析07-13

人力资源管理岗位分析步骤07-13

人力资源管理专业的就业前景分析07-09