人力资源管理类论文

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　　基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

　　胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。

　　1 胜任力与胜任力模型简介

　　胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，涵义是恰当的，其概念最早能够追溯到古罗马时期。20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研讨，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间——动作研讨”剖析办法，去界定哪些要素招致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。后来，美国学者约翰·弗莱纳根研讨了1941年至1946年美国飞行员的绩效问题，并于1954年创立了“关键事情”办法来研讨胜任力。

　　美国心理学家大卫·C·麦克里兰被称为胜任力研讨之父。由于他研讨前任的开展成果并加以整合，并且将以此来对员工绩效的个人条件和行为特征停止管理，我们称之为Competency（胜任力），并用此行为事情要素访谈法来影响研讨工作绩效。

　　胜任力（Competency）自降生以来，有多种界定和阐释，目前学术界比拟赞同Spencer夫妇于1993年提出的概念：胜任力指“能将某一工作（或企业、文化）中有杰出成就者与表现平平者辨别开来的个人的潜在特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某范畴学问、认知或行为技艺——任何能够被牢靠丈量或计数的并能显著辨别优秀与普通绩效的个体特征。”这一概念包含三方面来思索：深层次特征、惹起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和耐久的局部，它显现的行为和思想方式，具有跨时间和跨情形的稳定性，可以预测多种情形中人的行为。我们能够把胜任力描绘为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上局部代表表层的特征，如学问，技艺等；水下局部代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。

　　胜任力模型（Competency Mode1）是指担任某一特定的任务角色需求具备的胜任特征的总和。反映了某一岗位中影响员工胜任的一切重要的素质。它包含三个要素，即胜任素质的称号、胜任素质的定义（指界定胜任素质的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任素质行为表现的差别）。在行为指标方面，行为等级程度从较差的、根本合格的、良好的到优秀的，都有详尽的界定与描绘。这样，我们就能分明地晓得，该职位表现普通者和表现优秀者的差别到底是什么。

　　2 基于胜任力模型构建的价值剖析

　　由于胜任力模型是基于岗位胜任素质，相关于传统基于工作岗位剖析根底上的工作阐明书更可以表现员工将来绩效，为人力资源管理才能优化提供协助，主要从以下几个方面停止剖析：

　　①规范。胜任力形式是让我们可以愈加明晰理解本人能否合适这个岗位，而胜任力形式的规范就是经过大量实践调查的结果为数据，让我们从自我客观假想和虚幻的世界苏醒，最大水平的理解自我。因而我们需求依据该规范，树立一套包括招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理等的比拟客观的人力资源管理系统。

　　②行为。胜任力模型树立的规范就是要控制操作化定义胜任要素，也要理解权重、而这些操作化定义是从员工的工作行为中取得的。这样除了可以理解员工外显性的行为，也可以理解员工内隐的特征，这样能够给组织提供一种“通用言语”——行为特征，这样可以使得组织人力资源管理的各个模块树立在统一的根底上。

　　③量化。员工在测评的时分常常只是测试外在的指标，缺乏内在指标，而指标之间的权重又很难肯定，没有客观、标准的评价规范体系，短少对测试岗位的深化性理解，所以员工测评体系不够完善，但是胜任力就填补了员工测评现有的空缺。岗位胜任力模型的呈现使得许多管理指规范确度进步，在操作上具有很强的可控性，因而人力资源量化管理也得到完善进步。

　　④内隐。普通人力资源管理注重的都是员工的学历、职称、学问和技艺等外显的东西。但是事实证明，外显的东西很难真正辨别员工绩效的优劣，所以需求突破传统的人力资源管理，要预测员工内隐的东西，由于员工深层次的价值观等是很难培育的，所以预测员工绩效的效度比技艺和学问要精确的多，这也是胜任力模型最为中心的方面。

　　我国目前人力资源管理整体才能还处在层次较低的状态，而且随着全球经济一体化竞争的加剧，其人力资源管理才能也遭到史无前例的应战。而员工岗位胜任力模型对人力资源管理才能提升具有以下两个方面的重要意义：

　　第一是从组织角度看：胜任力模型是对组织人力资源管理理念、管理制度的创新，是为了摆脱传统人事管理形式的约束，以此来构建与环境相顺应的科学合理的管理体系。第二就是要依据实践状况分离岗位胜任力模型树立一套属于本人的参照体系，是组织招聘、配置、培训与绩效考评的重要根据。

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